7.3 L’analyse des candidatures Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.3 L’analyse des candidatures.

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3 7.3 L’analyse des candidatures
7.3.1 Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.3 L’analyse des candidatures

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7.3.1 Textes de référence AGREMENT QUALITE § 44. Le gestionnaire s'assure des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés, il organise à cette fin son processus de recrutement. § 45. Les intervenants : - soit sont titulaires d'un diplôme, certificat ou titre délivré par l'État ou homologué ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétence dans le secteur concerné et dont une liste indicative figure en annexe ; 7.3 L’analyse des candidatures

5 7.3 L’analyse des candidatures
7.3.1 Textes de référence AGREMENT QUALITE § 45 Les intervenants : - soit disposent d'une expérience professionnelle de trois ans dans le secteur concerné et bénéficieront d'actions de formation ou d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, dans une perspective de formation qualifiante - soit bénéficient d'un contrat aidé par l'État assorti de mesure de formation professionnelle, soit d'une formation en alternance ; soit bénéficient d'une formation d'adaptation à l'emploi suivie d'une formation qualifiante, dans le domaine. 7.3 L’analyse des candidatures

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7.3.2 Présentation pédagogique Les objectifs L’analyse des lettres de motivation des candidats doit répondre aux objectifs suivants : Retenir votre intérêt (motivation du candidat) ; inciter à lire le CV ; décrocher un entretien d’embauche. 7.3 L’analyse des candidatures 6

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7.3.2 Présentation pédagogique Les objectifs L’analyse des curriculum vitae doit répondre aux objectifs suivants : Appréhender de manière générale le parcours du candidat (expérience, formation etc..) ; identifier les compétences clés requises pour le poste. En tant qu’employeur, plus particulièrement dans le secteur des services à la personne la motivation du candidat est primordiale afin de lutter contre le turn-over et contribuer à la professionnalisation des salariés. 7.3 L’analyse des candidatures 7

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7.3.2 Présentation pédagogique Les risques Pour rappel, le Code du travail par l’article L et suivants protège tout candidat à l’embauche qui subirait une mesure de discrimination en raison de : l’origine (nationalité du candidat) ; le sexe (la différence de salaire entre un homme et une femme pour le même emploi et à compétences égales est interdite) ; les mœurs (mode de vie privée) ; l’orientation sexuelle ; l’âge (fixation d’un âge minimum) ; 7.3 L’analyse des candidatures 8

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7.3.2 Présentation pédagogique Les risques (suite) : Le Code du travail par l’article L et suivants protège tout candidat à l’embauche qui subirait une mesure de discrimination en raison de : la situation familiale (célibataire, divorcé(e), veuf/veuve) ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; l’état de santé ou de handicap etc.. 7.3 L’analyse des candidatures 9

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7.3.2 Présentation pédagogique Les risques (suite) : Les sanctions envers les employeurs coupables de discrimination sont portés à 2 ans d’emprisonnement et euros d’amende. Laisser le recrutement à la charge d’une seule personne, c’est prendre le risque que les collaborateurs recrutés soient à l’image des seuls choix subjectifs du recruteur. 7.3 L’analyse des candidatures 10

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7.3.2 Présentation pédagogique Les avantages Définir et mettre en place des procédures de recrutement contribue à : Vous démarquer de la concurrence en communiquant aux clients, prospects et partenaires sur vos modalités de sélection et de recrutement rigoureux ; accueillir et intégrer les salariés dans de bonnes conditions ; s’assurer auprès des candidats de la compréhension du protocole d’intervention par votre structure. 7.3 L’analyse des candidatures 11

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7.3.2 Présentation pédagogique Les avantages La collégialité du processus de recrutement permet à votre structure de : Se forger une culture partagée de la qualité de service ; contribuer à la professionnalisation des intervenants ; fidéliser les clients. 7.3 L’analyse des candidatures 12

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7.3.3 Comment faire ? Moyens : Disposer de dossiers de candidatures ; disposer d’une grille d’analyse des candidatures (critères prioritaires etc..) ; disposer d’un courrier type pour les candidatures non retenues. Méthodes : Trier et enregistrer les candidatures (spontanées ou réponses aux offres d’emploi) selon le profil de poste ; 7.3 L’analyse des candidatures 13

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7.3.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : analyser la motivation des candidats (lettre de motivation ) : Clarté des motivations (intérêt pour votre structure et pour le secteur d’activité, etc..) ; détails des savoir-faire acquis pouvant être utiles pour vous . 7.3 L’analyse des candidatures 14

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7.3.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : Analyser les curriculums vitae en fonction des critères de besoins obligatoires définis en amont, par exemple : diplôme ; expérience minimum ; autonomie. 7.3 L’analyse des candidatures 15

16 7.3 L’analyse des candidatures
7.3.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : utiliser la grille de critères pour sélectionner les candidatures : En fonction du nombre de critères + = candidats à convoquer à un entretien ; en fonction du nombre de critères +/- = candidats pour lesquels vous avez des questions et/ou des points à éclaircir ; en fonction du nombre de critères - = candidats ne remplissant pas les critères minimums requis ; 7.3 L’analyse des candidatures 16

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7.3.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : classer les candidatures retenues dans un dossier avec les pièces justificatives (CV, Lettre de motivation etc..) adresser un courrier de refus pour les candidatures non retenues. Compétences : Former et informer régulièrement les personnes en charge de recrutement sur les principes, valeurs et les modalités de tout recrutement en fonction des caractéristiques de la structure. 7.3 L’analyse des candidatures 17