La motivation et la mobilisation des ressources humaines

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1 La motivation et la mobilisation des ressources humaines
Faculté de médecine de Sousse Module : culture organisationnelle et économie de la santé La motivation et la mobilisation des ressources humaines Iheb Bougmiza Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

2 La motivation et la mobilisation des RH
Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

3 La motivation et la mobilisation des RH
Réflexion Vous dirigez une clinique de cent salariés. Votre objectif consiste à motiver vos employés pour qu’ils fournissent un maximum d’efforts. Que faire ? La plupart d’entre nous doivent travailler pour vivre et le travail occupe une place centrale. Dès lors, pourquoi les managers doivent-ils tellement se préoccuper des questions de motivation ? Quel rôle l’argent joue-t-il dans la motivation ? Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

4 La motivation et la mobilisation des RH
Objectifs À la fin de ce cours, l’étudiant sera capable de Définir et expliquer la notion de motivation Comparer et mettre en perspective les théories classiques de la motivation Comparer les théories contemporaines de la motivation Présenter et développer les problématiques actuelles au travail Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

5 La motivation et la mobilisation des RH
Introduction Le degré de motivation = facteur le plus déterminant de la réussite d’une entreprise Phénomène du « Burn-out  » Les années 50 se sont révélées propices au développement des concepts motivationnels Comment conserver ou susciter la motivation chez ses employés / associés ? Un des grands défis du management Pas de solution miracle Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

6 Qu’est ce que la motivation ?
La motivation n’est pas un trait de personnalité La motivation n’est pas une donnée. Elle résulte des interactions entre l’individu et la situation à laquelle il est confronté «Le concept de motivation représente le construit utilisé afin de décrire les forces internes et externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance d’un comportement.» (Vallerand et Thill (1993: 18)) Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

7 Modèle de base de la motivation
Besoin non satisfait Tension Recherche Action Cognitive Comporte- mentale Oui But atteint Non Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

8 Les théories de la motivation
Les approches contemporaines La théorie des attentes de VROOM La théorie de l’équité Les théories classiques La théorie de MASLOW La théorie des deux facteurs d’HERZBERG La théorie de McGregor Approche Taylorienne Théorie de Mayo Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

9 Les théories classiques de la motivation
La théorie de MASLOW La théorie des deux facteurs d’HERZBERG La théorie de McGregor Approche Taylorienne Théorie de Mayo Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

10 La théorie de Maslow (1908-1970)
Physiologiques Sécurité Sociaux D’estime Réalisation de soi Désir de s’alimenter, de s’abriter, de se vêtir Désir de sécurité d’emploi Désir d’affiliation et d’approbation Désir de réussite et de reconnaissance Désir d’avoir une vie bien remplie et d’exploiter son propre potentiel Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

11 Quelques règles pour Maslow..
Hiérarchie des besoins Le comportement d’un individu est guidé par ses besoins Pour motiver quelqu’un, il faut d’abord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis s’attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur (passage de travail CDD en CDI) Chaque personne est concentrée sur un type de besoin que le gestionnaire doit apprendre à reconnaître. Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

12 Théorie bifactorielle de Herzberg
Facteurs d'hygiène (liés à l'environnement de travail) procurent de l'insatisfaction si non comblés donc limitent la motivation. Comblés, ils sont neutres ont plus d’importance pour les plus bas échelons ex.: salaire, avantages sociaux, sécurité d’emploi, etc. Facteurs de motivation (moteurs) (liés au contenu du travail et à la personne) procurent de la satisfaction si comblés donc suscite de la motivation. ex.: reconnaissance, responsabilité, l’avancement, nature du travail, sentiment d’appartenance à un groupe Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

13 Quelques règles de la théorie bifactorielle de Herzberg
La satisfaction et l’insatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur d’hygiène). La satisfaction n’est pas le contraire de l’insatisfaction, Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

14 Théorie X et Y de McGregor (1906-1964) (1)
2 visions distinctes de la nature humaine +++ Nature humaine négative (Théorie X) : Les besoins physiologiques et de sécurité dominent l’homme n’aime pas travailler, n’est pas ambitieux et rejette les responsabilités. Selon cette vision, les dirigeants, sous entendent que l’homme doit être dirigé, contrôlé. (direction autoritaire) Nature humaine positive (Théorie Y) : l’individu est d’abord sensible aux besoins d’appartenance et d’estime. l’homme est motivé par son travail qui est source de satisfaction. Il accepte les responsabilités et sait faire preuve de créativité, d’initiative. (management basé sur la confiance) . Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

15 Théorie X et Y de McGregor (2)
Les hommes sont paresseux Il faut contrôler pour qu’ils travaillent Les hommes contrôler ne sont pas épanouis Ils se démotivent et se sentent irresponsables Ils cherchent à en faire le moins possible Postulat de base Les hommes ont besoin d’être responsables On ne le contrôlent pas Ils sentent qu’on leur fait confiance Ils assument leurs responsabilités Ils sont motivés et font le maximum THEORIE X THEORIE Y Les deux systèmes sont stables Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

16 Limites des théories X et Y
Un même gestionnaire peut avoir des comportements X ou Y selon les situations. Théories basées sur un postulat de causalité unidirectionnelle du patron vers les employés C’est le comportement du patron qui amène la réaction des employés. Or, il arrive que la causalité soit inversée. Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

17 La motivation et la mobilisation des RH
Taylor ( ) Rémunération au rendement pour améliorer la productivité. L’individu est surtout motivé par le salaire Un bon travailleur est celui qui réalise exactement ce qu’on lui demande. En échange de son travail, il reçoit un salaire, c’est ce qui doit le motiver. Les règles, les normes et les techniques sont importantes Gestion Scientifique des Entreprises et de Méthodes de travail basée sur l’étude des temps élémentaires. Les tâches sont décomposées et chaque travailleur se voit attribuer une tâche (One best way). Les responsabilités d’organisation des tâches, même les plus élémentaires, sont du ressort de l’encadrement ; les ouvriers sont de purs exécutants Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

18 La motivation et la mobilisation des RH
MAYO ( ) Un bon moral a pour effet d’augmenter la productivité Le moral dépend aussi de la manière dont le leadership est exercé L’individu aspire à être reconnu Les plaintes sont le symptôme de difficultés plus profondes L’expérimentation « Hawthorne » En améliorant les conditions de travail (éclairage, rythmes,...), la productivité augmente On observe également des gains de productivité lorsque les conditions de travail sont élaborées avec les employés eux-mêmes en petites équipes Les conclusions de MAYO étaient que les conditions matérielles jouaient un rôle secondaire par rapport aux motivations suscitées par la liberté psychologique, la considération et le sentiment d’appartenance à un groupe. Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

19 Les approches contemporaines
La théorie des attentes de VROOM La théorie de l’équité Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

20 La théorie de l’équité (Stacey Adams)
Elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce qu’ils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce qu’ils y investissent (contribution) Les individus comparent ce ratio avec celui d’un référent. Si ce ratio est inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger l’inégalité en étant démotivé. Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

21 Théorie des attentes (1)
La motivation est un processus dans lequel le travailleur fait un choix entre des alternatives d’activités volontaires. l’individu agit dans l’attente d’un intérêt donné Il n’y a pas de motivation en soi, il n’y a que des motivations qui s’incarnent dans des projets : il y a autant de motivations que de situations de travail Effort individuel Performance individuelle Rétributions de l’entreprise Objectifs individuels A B C A: Attente: lien Effort-performance B: Instrumentalité: Performance-rétribution C : Valence: Intérêt Motivation M=A x B x C Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

22 Théorie des attentes (2)
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23 Pour motiver ses employés (1)
Tenir compte des differences individuelles Habiliter les employés et leur adapter l’emploi Formation continue Témoignages d’appréciation Fixer et miser sur les objectifs Il faut s’assurer que les employés se concentrent sur des objectifs spécifiques, réalisables et ambitieux et puissent mesurer leur degré d’accomplissement Il serait souhaitable de les faire participer à la définition des objectifs Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

24 Pour motiver ses employés (2)
Individualiser les rétributions (salaire, avancement, autonomie…) Rétributions immédiates Subordonner les rétributions aux performances (liées aux performances pour contrôler l’équité du système) Ne pas négliger l’importance de l’argent (primes de performance, bonus divers, actionnariat…) Rémunération au rendement Rémunération selon les compétences Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

25 Pour motiver ses employés (3)
Pour les salaires faibles, l’équation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut être spectaculaire. On constate que les entreprises performantes où les rémunérations sont faibles sont celles qui offrent aux employés une plus grande autonomie. Les horaires à la carte ont des avantages potentiels considérables en terme de motivation mais présentent une grande difficulté de mise en œuvre Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

26 Se motiver et motiver ses salariés
Les messages contraignants « Dépêchez-vous » de faire votre travail au point de vous agiter « Faites plaisir aux clients » et ne vous préoccupez-vous de vos objectifs « Faites des efforts » même si la méthode est mauvaise « Soyez « fort » en toute circonstance et ne montrez pas vos sentiments « Soyez «  meilleur » quitte à devenir perfectionniste « Soyez conforme » et respectez les ordres sans discuter Le message motivant : SOIS TOI-MEME Osez prendre des risques Explorez et expérimentez ( autonomie et responsabilité ) Ne vous auto-limitez pas à priori Prenez des initiatives, quitte à transgresser quelque peu les règles établies D’après les études d’analyse transactionnelle : travaux de Taîbi KAHLER et Meyer, IFRAH, « La motivation et ses nouveaux outils » de J D CHIFFRE et J TEBOUL,, Editions ESF Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

27 Importance des « strokes » (1)
Mot anglais signifiant tout à la fois « frapper » ou « donner une caresse » Le mot français « stimulation » généralement utilisé, traduit mal la double signification positive ou négative du stroke Un « Stroke » est un signe de reconnaissance échangé entre deux personnes (ou deux groupes) Un moyen par lequel une des personnes reconnaît l’existence de l’autre Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

28 Importance des « strokes » (1)
Les strokes sont indispensables à la survie biologique et psychologique des individus Les strokes peuvent être positifs ou négatifs Un stroke positif correspond à la reconnaissance des qualités de l’autre Un stroke négatif correspond à la dévalorisation de l’autre Un individu préfère un stroke négatif à l’absence de stroke Chaque individu a un canal préférentiel pour recevoir les strokes : le regard, la voix, l’écriture, la proximité, le contact,… Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH

29 La motivation et la mobilisation des RH
Conclusion Les théories classiques qui expliquent la motivation au travail sont plus appropriées lorsqu’on cherche à agir sur un grand nombre de travailleurs. Lorsque le manque de motivation touche un nombre restreint de personnes (un travailleur ou un petit groupe de travailleurs), les approches contemporaines sont plus appropriées en ce qu’elles permettent de rechercher plus en profondeur les causes de la lacune motivationnelle. Iheb Bougmiza La motivation et la mobilisation des RH