EVAL Gestion des compétences et évaluation

Présentation au sujet: "EVAL Gestion des compétences et évaluation"— Transcription de la présentation:

1 EVAL Gestion des compétences et évaluation
Session d’information du personnel

2 La route vers la gestion des compétences
Avant, dans de très nombreux services d’incendie: Pas de politique d’évaluation concrète Pas d’entretiens planifiés avec les collaborateurs au sujet de leur fonctionnement Dans le cadre de la réforme: Introduction d’une politique d’évaluation uniforme Piliers de base repris dans le Statut administratif: Accompagnement du stage Cycle d’évaluation biennal

3 Philosophie sous-jacente à la gestion des compétences
NON PAS : Punir et licencier! Point de départ: La qualité des collaborateurs est un facteur crucial pour la qualité des secours Objectif: Soutenir et accompagner les collaborateurs Afin qu’ils puissent se développer

4 Types de compétences Dictionnaire des compétences pour les services d’incendie Critères: Mesurables et observables Importants pour la compétence professionnelle (Jusqu’à un certain point): remédiable et modifiable Fixée par fonction Distinction entre: Compétences clés Compétences comportementales spécifiques à la fonction Compétences techniques spécifiques à la fonction

5 Dictionnaire des compétences
Services d’incendie

6 Niveaux de compétence Toujours trois niveaux de compétence par compétence Niveau de base: Dans sa propre situation de travail Niveau d’application: A côté de sa situation de travail, également des liens avec d’autres disciplines Aider à ce que d’autres en fassent de même. Niveau expert: Egalement en cas de situations complexes Exemple et caisse de résonnance

7 Indicateurs de comportement
Pour chaque niveau: description du comportement approprié pour ce niveau Axé sur le comportement, simple, formulé de manière positive, sans jugement de valeur Avantages des indicateurs de comportement: - Compétences plus facilement observables et mesurables! Compétences plus faciles à comprendre par les collaborateurs.

8 Indicateurs de comportement: Exemple

9 Profil de compétences Est fixé pour une fonction précise: Contenu:
Compétences clés Compétences spécifiques à la fonction Avec les niveaux et indicateurs connexes!

10 Description de fonction en tant que base
Descriptions de fonction Description générale d’une fonction Publiée dans l’AM du 8 octobre 2016 Profils génériques pouvant être complétés ultérieurement Base pour les profils de compétence: Quelles sont les compétences nécessaires pour remplir cette fonction spécifique?

11 Description de fonction

12 Matrice des compétences

13 Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
= Recruter les personnes disposant des compétences adéquates = Continuer à développer les compétences des collaborateurs Objectif: Mieux fonctionner en tant qu’organisation des services d’incendie!

14 GC en tant que base pour les processus du personnel
Gestion des compétences: Méthodologie centrale pour les processus du personnel Arrivée, transit et départ de personnel Objectifs: Liaison verticale entre la stratégie de l’organisation et le comportement individuel au travail; Organisation horizontale à travers diverses activités GRH Association des talents aux fonctions et aux trajets de carrière

15 3.3.1: Avantages pour le collaborateur
Objectifs clairs Attentes claires Fonctionnement personnel clair Indication de ses points faibles ou des propositions d’amélioration Opportunités d’apprentissage et de développement Satisfaction professionnelle

16 3.3.2: Avantages pour le dirigeant
Apprendre à mieux connaitre les collaborateurs Améliorer les prestations du collaborateur Mieux exploiter les capacités du collaborateur Aborder les problèmes proactivement

17 3.3.3: Avantages pour l’organisation
Passerelle entre les processus du personnel Base pour la gestion du personnel Finalités: Qualité accrue Satisfaction des collaborateurs Réalisation des objectifs

18 Cadre légal AR 19/4/2014 & AR 23/8/2014 = Statut administratif
1) Détermine le déroulement des stages 2) Détermine le déroulement du cycle d’évaluation biennal !! Modification de l’AR le 8/10/2016: ajout d’un modèle de rapport d’évaluation

19 Cadre légal (2) Art. 152 du Statut administratif:
‘L'évaluation a pour but de stimuler la communication entre l'évalué et l'évaluateur, de promouvoir le développement des compétences du membre du personnel et d'atteindre les objectifs du service.’

20 Cadre légal (2) Circulaire ministérielle du 8 octobre 2016 relative à l'évaluation des membres du personnel opérationnel des zones de secours Comporte des directives relatives à l’évaluation du personnel opérationnel, ainsi que des modèles de rapports, le dictionnaire des compétences et la matrice

21 Cycle d’évaluation biennal
Entretien de fonction à la nomination et au début du cycle d’évaluation Entretien de fonctionnement recommandé au minimum une fois au cours du cycle d’évaluation Entretien d’évaluation 2 ans après la nomination + nouvel entretien de fonction Le cycle redémarre 21

22 L’entretien de fonction
Au début de chaque période d’évaluation Entretien entre le collaborateur et l’évaluateur (chef fonctionnel!) Examen des tâches, normes et objectifs concrets Examen des points d’évaluation Base: description(s) de fonction => clarification des attentes mutuelles Elaboration du plan de développement personnel

23 L’entretien de fonction (2)
Important pour tenir compte du nombre de fonctions assurées par le membre du personnel! Rapport: Rapport établi dans les 15 jours calendrier suivant l’entretien Le collaborateur peut ajouter des remarques Le collaborateur signe pour réception ou ‘refuse de signer’

24 L’entretien de fonction (3)

25 L’entretien de fonctionnement
Quand? À la demande de l’évalué ou de l’évaluateur, au cours de la période d’évaluation Il est recommandé de toujours le planifier car il représente une plus-value pour le collaborateur De préférence à mi-parcours de la période d’évaluation Objectif: Moment de coaching et de développement au sujet du fonctionnement du collaborateur et des obstacles éventuels Améliorer le fonctionnement du collaborateur Supérieur et membre du personnel: partenaires à part entière !

26 L’entretien de fonctionnement (2)
Possibilité au cours de cet entretien: Réserver de l’attention aux talents particuliers du membre du personnel Plan de développement comme base de la formation continue Rapport: Reprend les objectifs éventuellement modifiés et les accords conclus Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’

27 L’entretien de fonctionnement (3)

28 L’entretien de fonctionnement ponctuel
Constatations et évaluations jointes au dossier au cours de la période d’évaluation. Tant positif que négatif. Attention: ajout au dossier uniquement si discuté entre le chef fonctionnel et le collaborateur Rapport: Reprend les objectifs éventuellement modifiés et les accords conclus Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’

29 L’entretien d’évaluation
Sur la base du dossier d’évaluation individuel Description de fonction Rapport de l’entretien de fonction Documents relatifs aux constatations et aux évaluations (!) En complément: rapport de l’entretien de fonctionnement éventuel En complément: rapport de l’entretien d’évaluation précédent

30 L’entretien d’évaluation (2)
11 points d’évaluation: 1 à 9: clusters de compétence sur la base du dictionnaire 10: Compétences professionnelles Reprend la préparation physique, l’accréditation appareil respiratoire, la formation permanente/continue, etc. Une gestion zonale est nécessaire, sinon pas d’application! 11: Disponibilité En fonction des règles prévues dans le règlement d’ordre intérieur

31 L’entretien d’évaluation (3)
Lorsqu’il y a un score négatif au niveau des compétences professionnelles ou de la disponibilité => Conclusion: ‘à améliorer’ ou ‘insatisfaisant’ Exceptions: Disponibilité pour le membre du personnel professionnel du cadre de base et moyen Compétences professionnelles spécifiques pour des fonctions administrative ou la fonction d’ambulancier non-pompier

32 L’entretien d’évaluation (4)
Conclusion finale: ‘Très bon’, ‘Bon’, ‘Satisfaisant’, ‘A améliorer’ ou ‘Insatisfaisant’ Motivation nécessaire ! Ici aussi: tenir compte du nombre de fonctions assumées par le membre du personnel.

33 L’entretien d’évaluation (5)
Quid en cas d’absence de longue durée? Certains points ne peuvent dès lors pas être évalués => motiver de cette manière En cas d’absence supérieure à la moitié du cycle d’évaluation minimal => pas d’évaluation possible => le collaborateur conserve son résultat d’évaluation précédent et commence un nouveau cycle d’évaluation à son retour Ex. > 9 mois d’absence après une précédente évaluation “satisfaisant” Ex. > 4,5 mois d’absence après une précédente évaluation “à améliorer” ou “insatisfaisant”

34 L’entretien d’évaluation (6)
Rapport: Le modèle est fixé dans l’AR (doit encore être publié) Examen de tous les points d’évaluation Accompagnés d’une motivation Etabli dans les 15 jours calendrier qui suivent Le membre du personnel signe pour réception ou ‘refuse de signer’.

35 L’entretien d’évaluation (7)

36 L’entretien d’évaluation (8)
Possibilité de recours: Dans un délai de 10 jours ouvrables à partir de la notification du rapport final Cf. Art. 165 et suivants de l’AR du 19/4/14 Suite de l’évaluation: ‘Satisfaisant’ Début d’un nouveau cycle d’évaluation de 2 ans ‘Insatisfaisant’ ou ‘A améliorer’: Nouvelle évaluation après un an Intégrer le plan d’action dans le rapport!

37 Qui sont les évaluateurs ?
Evaluateurs: Pour le cadre de base: minimum sergent De sergent à capitaine: minimum grade n+1 Pour major ou colonel: commandant de zone Pour le commandant de zone: commission d’évaluation Secouriste-ambulancier: Coordinateur S-A Coordinateur S-A: Commandant de zone ou son délégué

38 Evaluateurs (2) Gardien du processus: Fonction zonale
Officier (minimum Cap.) ou responsable GRH Tâches: Offrir un soutien Tenir à jour les dossiers d’évaluation Contrôler le timing des entretiens => uniformité et contrôle

39 Introduction du processus d’évaluation
Premier cycle d’évaluation: Commence avec l’entretien de fonction Au plus tard 3 ans après la date de transfert à la zone Jusqu’au premier entretien de fonction: Les règles d’évaluation antérieures restent d’application lorsque la dernière évaluation n’était pas suffisante Le conseil de zone fixe la date de début

40 Merci de votre attention !
8 december 2010