Egid-Hec-Ulg- annie.cornet@ulg.ac.be Etat des lieux des études sur l’impact du genre sur les carrières scientifiques et académiques à l’Université de.

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1 Egid-Hec-Ulg- annie.cornet@ulg.ac.be
Etat des lieux des études sur l’impact du genre sur les carrières scientifiques et académiques à l’Université de Liège : Analyser les inégalités et oser en parler et en débattre   Annie CORNET, professeure Hec-Ulg (Liège, Belgique) Rapport réalisé pour la Fédération Wallonie-Bruxelles Ministère de la recherche ( ), avec la collaboration d’Elisa BREY, de Françoise GRODENT, de Patricia HENER et de Marine MARECHAL Egid-Hec-Ulg-

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Mise en contexte Le Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles s’est engagé, dans sa Déclaration de politique communautaire et dans le Partenariat Wallonie-Bruxelles pour les chercheurs et les chercheuses, à prendre des mesures visant à encourager l’égalité entre les hommes et les femmes dans les carrières scientifiques. Mise en place un réseau interuniversitaire de personnes de contact genre / personnes de contact genre Réalisation d’une analyse des statistiques existants dans chaque université (canevas commun) 2014/2016 Démarche de collecte de données complémentaires au sein de l’Ulg (enquête par questionnaire / approche qualitative) Elaboration d’un plan d’action dans le cadre d’un nouveau mandat créé à l’Ulg (conseillère au recteur en Genre et Diversité) Egid-Hec-Ulg-

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Méthodologie Analyse des statistiques existantes, notamment avec Radius mais aussi FNRS et CREF Une enquête par questionnaire auprès de l’ensemble du personnel académique et scientifique (687 réponses): représentation des inégalités, des causes, degré d’adhésion aux pistes d’action. Deux enquêtes qualitatives et exploratoires : Femmes académiques qui ont fait un séjour à l’étranger d’au moins 3 moins (mémoire de master) Doctorante qui ont une maternité pendant doctorat : « mum’s doctorant » Egid-Hec-Ulg-

5 Notre grille d’analyse
Recherche féministe (projet de société plus égalitaire) Une analyse différenciée selon le sexe (analyse statistique H/F) mais aussi selon le genre (représentations sociales autour de ces deux groupes sexués / stéréotypes sexués / poids des rôles sociaux attribués à l’un et l’autre sexe) Nombreux travaux sur la place des femmes dans les universités, analyse genre de ce système organisationnel (Fusulier/ Meulders/ Pygier, etc.) Analyse des causes et pistes d’action tri-dimensionnelles : Facteurs individuels (comportements, représentatations, valeurs des hommes et des femmes) Facteurs organisationnels (règles du jeu de l’université et des facultés, systèmes, règles et procédures) Facteurs sociétaux (infrastructures, répartition rôles entre les sexes, politiques publiques, etc.) Egid-Hec-Ulg-

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Objectifs Avoir des données comparatives entre les universités Susciter un questionnement sur la position des parties prenantes en regard du diagnostic et du plan d’actions Mettre en place un plan d’actions qui peut remporter l’adhésion d’un maximum de parties prenantes Egid-Hec-Ulg-

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Les données 2014 Les filles sont majoritaires dans toutes les filières d’enseignement, à l’exception des sciences appliquées (20%) avec une répartition sexuée des filières d’enseignement (ségrégation horizontale) – 80% en psychologie. Forte progression dans certaines filières comme médecine vétérinaire. Elles ont des taux de réussite plus élevés que les garçons. Les femmes représentent 50% des scientifiques (tout statut confondu). Les femmes représentent 50% des doctorants (tout statut confondu) avec une durée du doctorat similaire pour les filles et les garçons, mais plus de filles ne terminent pas leur doctorat (lien avec la maternité?) Egid-Hec-Ulg-

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Elles restent minoritaires dans les carrières académiques (ségrégation verticale): 29 % des chargés de cours (professeur adjoint) ( 44% au Canada), 21% des professeurs (agrégé) (37% au Canada), 11% des professeurs ordinaires (titulaire) ( 21% au Canada). Elles sont par contre majoritaires dans les carrières administratives, y compris aux postes de responsabilité (6 F/9). 12% seulement de femmes dans les honoris causa. 12% comme responsables de centres ou d’unité de recherche Pas de femme au rectorat, une seule femme doyen, 1 conseillère (sur 7) et deux expertes (sur 7) Nouvelle commission expert ARES (1 femme + 1 à titre consultatif) qui doit repenser l’enseignement pour 2020. Egid-Hec-Ulg-

9 Réflexions sur le plan d’action
Difficulté à faire accepter les chiffres/ un diagnostic. Difficulté à faire accepter un plan d’action Actions positives Quotas Egid-Hec-Ulg-

10 Illustration: Que le spectacle commence
Est-on prêt à changer? Est-ce que la haute direction s’est assurée que ses membres sont prêts à changer …. Leur attitude est-elle favorable au changement? Leur préparation est-elle suffisante pour ne pas se sentir incompétent face au changement Leur perception de ce qui est attendu d’eux comme performance est-elle une cause de stress, de trac incapacitant? Est-ce que l’on s’est donné les moyens de nos ambitions? Les ressources sont-elles suffisantes? Les compétences organisationnelles sont-elles en adéquation avec les compétences requises par le projet Hec Montréal - conférence CETO - février 2005 / Cornet Annie et Zordika Yandranka

11 Une lecture multidimensionnelle des facteurs explicatifs
Individus Personnalité, Représentations, stéréotypes, préjugés Inégalités, Discriminationdans les universités Société (PESTEL) Lois, culture, infrastructures, contexte économique ) Organisation Stratégie, culture, structure, GRH) © - Annie Cornet - Hec - Ulg

12 Individuels Connaissances, compétences, comportements et attitudes des femmes académiques et scientifiques: Carrière affectée par la maternité (congé de maternité/etc.) et la conciliation vie privée/ vie professionnelle Moins de publication ou plutôt période de maternité ou ralenti sur le nombre de publications Moins de missions de responsabilité (15% responsables centres ou unité de recherche) Moindre présence dans les réseaux formels mais surtout informels (cercle de pouvoir), Moins de mobilité (séjour étranger) ou sous une autre forme. Auto-stéréotypes / auto-censure Selon vous, quelles sont les raisons de la sous-représentation des femmes dans la carrière académique à l'ULg ? 43 % pensent que c’est parce qu'elles ont moins de séjour à l'étranger que les hommes. Par contre, ils ne sont plus que 19% à penser que c’est parce qu'elles ont moins de relations internationales que les hommes. La majorité des académiques pense, par contre, qu’il ne faudrait pas supprimer l’obligation d’un séjour à l’étranger (20% favorable). Les scientifiques, par contre, ont une position plus mitigée (44% pour).

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Connaissances, compétences, comportements et attitudes, représentations (stéréotypes et préjugés) des autres parties prenantes : Les collègues, Les doyens, recteur et équipe rectoral Les étudiants Les conjoints et enfants Les acteurs politiques de l’éducation Egid-Hec-Ulg-

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Plutôt d’accord Tout à fait d’accord TOTAL Les Femmes sont/ ont ... CA4 %4 CA5 %5 (100%) 1. moins souvent candidates 255 37% 45 7% 682 2. manque d'intérêt pour carrière académique 89 13% 6 1% 686 3. moins bon réseau 164 24% 42 6% 685 4. moins de séjour à l'étranger 243 35% 55 8% 687 5. dossier publications moins bons 56 10 6. moins de relations internationales 119 17% 13 2% 684 7. moins de fonds de recherche et de contrats 112 16% 683 Egid-Hec-Ulg-

15 8. services à la communauté peu valorisés
206 30% 98 14% 681 9. consacrent trop de temps au cours 135 20% 23 3% 674 10. moins de doctorant 45 8% 6 1% 554 11. ne gèrent pas laboratoires ou unités de recherche 155 29% 15 532 12. conciliation vie privé/ vie professionnelle 216 41% 154 529 13. pénalisées par congé de manternité 200 38% 153 525 14. critères de recrutument pénalisants 95 18% 522 15. critères de promotion pénalisants 137 26% 94 520 16. stéréotypes et préjugés quand à leurs compétences 175 34% 133 517

16 Organisationnel Politiques de gestion des ressources humaines (Pigeyre, Valette, 2004) Processus de recrutement Processus de promotion (processus linéaire) Age X promotion / ancienneté X promotion Equité salariale – pas ou peu de données Composition sexuée des commissions de sélection/ promotion

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Organisation du travail Recherche scientifique versus encadrement pédagogique et services à la communauté (Benschop et Brouns ) Procédures et règlements Féminisation des titres Culture du monde universitaire Principes collégial / communauté: cooptation des pairs (des hommes) (Harley 2003) Du modèle académique au modèle « business case »/ managérial Egid-Hec-Ulg-

18 Société Orientation sexuée des filières d’enseignement et ségrégation horizontale du marché du travail Politiques publiques en faveur de l’égalité hommes/ femmes Lois (plan d’accès à l’égalité, etc.) Modèles de socialisation par la famille, les pairs, l’environnement social, les médias Organisation des rapports entre les sexes (Hollande, femmes majoritairement à mi-temps/ le plus faible taux (5 %) de femmes professeurs en Europe - Benschop et Brouns, 2003). Mondialisation / internationalisation (mobilité des professeurs)

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Pistes TOTAL plutot favorable tout à fait favorable CA % 1. Il faudrait coacher les femmes susceptible de postuler pour un poste académique. 138 29% 42 9% 479 2. Il faudrait mettre en place des aides financières pour la garde des enfants. 192 40% 136 28% 485 3. Il faudrait modifier les critères pris en compte dans les procédures de recrutement des académiques. 150 31% 79 16% 483 4. Il faudrait modifier les critères pris en compte dans les procédures de promotion académique. 144 30% 93 19% 480 5. Il faudrait désigner une personne responsable du genre dans chaque faculté. 99 21% 481 6. Il faudrait établir des quotas. 78 30 6% 7. Il faudrait créer un réseau interne pour la défense des intérêts des femmes à l'ULg. 163 34 55 11 Egid-Hec-Ulg-

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Mes conclusions Egid-Hec-Ulg-