Réforme du Code du travail : projets d’ordonnances du 31 août 2017

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1 Réforme du Code du travail : projets d’ordonnances du 31 août 2017
Commission Relations du Travail et Emploi Vendredi 8 septembre 2017 Réforme du Code du travail : projets d’ordonnances du 31 août 2017

2 Actualités : Ordonnances loi Travail
PJLH : Conseil des Ministres 28 juin Concertation Ordonnances 9 – 23 juin : articulation et champ négociation collective Réunions Medef 12 juin – 23 juin 26 juin – 7 juillet : dialogue économique et social Réunions Medef 30 juin – 6 juillet 10 – 21 juillet : sécurisation relations de travail Réunions Medef juillet 24 juillet : Rdv MP 25 juillet : Rdv 1er Ministre Ordonnances : Conseil des Ministres 22 septembre

3 Actualités : ordonnances loi Travail
Annonce à l’AN (13 07 par la Ministre du Travail) d’une revalorisation de l’indemnité légale de licenciement et confirmation du montant de la revalorisation dans le dossier de presse du : + 25% Calendrier post-concertation 31 août : présentation des ordonnances partenaires sociaux et communication publique Semaine du 4 septembre (7 ?) : délibéré du Conseil Constitutionnel Examen Section sociale : 12 & 13 septembre et Assemblée Générale, 14 septembre du Conseil d’Etat Vers le 27 septembre : publication des ordonnances D’ici la fin de l’année : publication des décrets d’application et ratification parlementaire 1er janvier 2018 : entrée en vigueur des ordonnances sous réserve des mesures transitoires

4 Ordonnances du 31 août pour le renforcement du dialogue social
Révision du droit de la négociation collective Dialogue économique et social Prévisibilité et sécurisation de la relation de travail Formes particulières d’emploi Dispositions diverses

5 I. Révision du droit de la négociation collective
Articulation des normes de travail Nouvelle articulation des accords d’entreprise et des accords de branche (suppression des règles d’articulation entre accords interpro /entreprise) 11 domaines relevant obligatoirement de l’OP conventionnel de branche : notamment CDD/CTT, transferts conventionnels salariés… 4 domaines optionnels relevant de l’OP de branche : prévention risques, TH, DS + parcours, primes insalubrité Primauté de l’accord d’entreprise dans tous les autres domaines Primauté de certains accords d’entreprise sur les contrats de travail  simplification et unification du régime des accords et du licenciement des salariés (exclusion des dispositions LME les plus contraignantes) L’accord de branche doit prévoir des dispositions spécifiques pour les -50 ou justifier de l’absence de dispositions = condition de l’extension de l’accord Sécurisation des accords collectifs Présomption de conformité des accords à la loi, sauf loi contraire : il appartient à celui qui conteste la validité d’un accord collectif de travail de prouver la non-conformité de l’accord au droit en vigueur; 2 mois pour demander l’annulation d’un accord collectif Possibilité pour le juge de moduler les effets d’une décision d’annulation totale ou partielle d’un accord (notion de « conséquences manifestement excessives ») Possibilité de négocier la périodicité et le contenu des négociation obligatoires 4. Accélération (18 mois au lieu des 24 restants) et révision des critères et modalités de restructuration des branches 5. Révision des modalités de négociation en entreprise Demande MEDEF Demande MEDEF Demande MEDEF

6 I. Révision du droit de la négociation collective
Demande MEDEF : négociation hors mandatement syndical La négociation en l’absence d’OS représentative dans l’entreprise Entreprise de 1 à 10 et – de 20 salariés dépourvue de représentants élus : possibilité de faire ratifier par les salariés à la majorité des 2/3, un accord rédigé par l’employeur sans intervention syndicale  Entreprise de 11 à 50 salariés : possibilité de négocier avec un salarié mandaté mais également avec les élus représentants du personnel sans mandatement syndical sur tous les sujets .  mise en place d’un observatoire paritaire départemental de la négo pour les entreprises de moins de 50 salariés (proche des CPRI) Entreprises de 50 salariés et plus : conditions et modalités actuelles de négociation inchangées.  Notre demande d’extension du dispositif prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés aux entreprises de n’a pas été retenue La négociation en présence d’OS représentative dans l’entreprise Accélération de la généralisation des accords majoritaires : 1er mai 2018 au lieu du 1er septembre 2019 Possibilité pour l’employeur de prendre l’initiative du referendum pour faire ratifier accord minoritaire (30%) par les salariés

7 II. Dialogue économique et social
Demande MEDEF Fusion des IRP élues actuelles dans toutes les entreprises (qlq soient les effectifs)  le CSE Reprise des prérogatives des DP simplifiées jusqu’à 50 salariés (sans personnalité civile) et reprise des prérogatives des CE et CHSCT à partir de 50 salariés Introduction de la possibilité de négocier certaines règles de fonctionnement du CSE et maintien des règles actuelles à titre supplétif : Contenu, périodicité et modalités des informations et consultations récurrentes et ponctuelles du CSE Nombre de réunions Niveau et articulation des consultations récurrentes Organisation, contenu et architecture de la BDES Possibilité de négocier avec le CSE en l’absence de DS mais grave problème de rédaction pouvant permettre au CSE de fixer ces règles de fonctionnement sans l’accord de l’employeur Assouplissement et aménagement de certaines règles de fonctionnement impératives ou supplétives (= améliorations) Consultations récurrentes réservées au CSE central Critères des établissements distincts Limitation du nombre de mandats dans entreprises de 50 salariés et plus (3 mandats successifs) Budget du CSE (assiette de calcul précisée et miscibilité fonctionnement/ ASC) Etc. Nombre de mandats et heure de délégation restent à fixer par décret : ces points feront l’objet d’une extrême vigilance de notre part dans semaines à venir

8 II. Dialogue économique et social
Demande MEDEF Fusion des IRP élues actuelles dans toutes les entreprises (qlq soient les effectifs)  le CSE Organisation des élections dans les entreprises de 11 à 20 salariés Pas d’obligation d’informer les OS de l’organisation des élections, ni de les inviter à négocier le PAP ou à présenter des candidats si aucun salarié ne déclare vouloir se porter candidat dans un délai de 30 jours suivant l’information de l’organisation des élections Dispositions transitoires / mise en place Dans les entreprises déjà pourvues d’instances, mise en place au terme des mandats en cours et au plus tard au 31 décembre 2019 Possibilité de proroger d’1 an, par décision de l’employeur après consultation des IRP, les mandat arrivant à échéance entre publication ordonnance et 31 décembre 2018 Entrée en vigueur de l’ordonnance le lendemain de la publication des décrets d’application, au plus tard, le 1er janvier 2018 En attendant mise en place du CSE, application des règles relatives aux IRP actuelles Pas de dispositions concernant les entreprises à établissements multiples dont les élections sont décalées  problème d’articulation des anciennes et des nouvelles règles au sein de la même entreprise

9 II. Dialogue économique et social
Demande MEDEF Intégration de la négociation dans l’instance regroupée  le conseil d’entreprise Nécessité d'un accord d’entreprise avec les DS ou accord de branche étendu, avec contrepartie : avis conforme obligatoire sur la formation (facultatif sur autres sujets) Pas de suppression ni d’intégration des DS actuels dans l’instance unique ni modification des conditions de désignation des DS Validation des accords signés par le CE : majorité des membres titulaires ou majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles ( = condition inapplicable) Ajout de nouvelles instances (obligatoire ou facultatif) Mise en place obligatoire de la commission de CHSCT dans les entreprises et les établissements de 300 salariés et plus. Possibilité de mise en place par accord interentreprises d’un CSE commun aux entreprises d’une zone ou d’un site ayant des problèmes communs Possibilité de mettre en place par accord les représentants de proximité

10 II. Dialogue économique et social
Amélioration des conditions de représentation et de participation des salariés dans les organes d’administration et de surveillance des salariés dépassant un seuil d’effectif ?  pas de mesures prévues par les ordonnances Renforcement du dialogue social par chèque syndical financé par employeur, renforcement de la formation des représentants des salariés, encouragement à l’évolution des conditions d’exercice d’un mandat, reconnaissance des mandats dans évolution de carrière et compétences acquises, amélioration des outils de lutte contre discriminations ?  Elargissement du droit au recensement des compétences acquises au cours de l’entretien professionnel de fin de mandat à tous les titulaires de mandats dans les entreprises de plus de 2000 salariés (pas seulement ceux dont temps de mandat = 30% du temps de travail)  Prévoir formation continue des salariés MAD des OS  Obligation pour l’employeur de maintenir totalement la rémunération du salarié en congé de formation économique sociale et syndicale 6. Imputation des dépenses des petites entreprises en faveur du dialogue social sur le 0,0016 % ou attribution d’une subvention prélevées sur le fonds de financement du paritarisme ?  Rémunérations des salariés participant au négo financées par le fonds dans entreprises en deçà d’un seuil d’effectif fixé par décret 7. Réforme des CPRI (redéfinition du rôle, conditions de mise en place, attributions, financement) ?  Pas de mesures prévues par les ordonnances mais création de l’observatoire départemental d’analyse et d’appui au dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés 8. Révision des règles relatives au droit d’expression du salarié ?  Négocier le développement du recours aux outils numériques

11 III. Prévisibilité et sécurisation de la relation de travail
Accès numérique aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise Mise en ligne, d’ici le 1er janvier 2020, d’un Code du travail numérique donnant accès aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Possibilité de se prévaloir des informations obtenues ainsi. 2. Réparation financière des irrégularités de licenciement Encadrement des indemnités pouvant être accordées en cas de licenciement injustifié, en fonction de l’ancienneté, sauf cas de nullité et atteinte aux libertés fondamentales (l’inaptitude n’est plus visée) : - un plancher est créé dès un an d’ancienneté différencié jusqu’à 10 ans d’ancienneté selon que l’effectif de l’entreprise est supérieur ou pas à 10 salariés. Il ne dépasse jamais 3 mois. Le plancher actuel de 6 mois disparait donc - un plafonnement est par ailleurs mis en place. Avec deux ans d’ancienneté, le plafond sera de trois mois de salaires augmenté progressivement d’un mois d’ancienneté jusqu’à dix ans puis d’un demi mois, pour atteindre vingt mois pour trente ans d’ancienneté. En cas de licenciement nul (pour discrimination, harcèlement ou atteinte aux droits des personnes) le plancher passe à six mois au lieu de douze actuellement, et le juge pourra dépasser les plafonds fixés. Le juge peut prendre en compte les indemnités de licenciement déjà versées pour déterminer le montant de l’indemnité

12 III. Prévisibilité et sécurisation de la relation de travail
3. « Droit à l’erreur » dans la motivation de la lettre de licenciement : Possibilité, pour l’employeur, de compléter ou préciser les motifs de licenciement APRES la notification, spontanément ou à la demande du salarié. Les effets diffèrent selon que le salarié a, ou non, fait une demande de précision : Le salarié a demandé des précisions : la lettre complétée fixe les limites du litige; Le salarié n’a rien demandé : l’insuffisance de motivation constitue une simple irrégularité de procédure sanctionnée par une indemnité égale au plus à un mois de salaire. Un motif illégal ne « contamine » plus les autres motifs. Le non respect d’une procédure conventionnelle constitue désormais une simple irrégularité (la jurisprudence avait décidé qu’il s’agissait d’un vice de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse). CDD et requalification Le non respect du délai de transmission dans les 48 heures n’entraîne plus de requalification en CDI en cas de contestation du salarié.

13 III. Prévisibilité et sécurisation de la relation de travail
5. Réduction des délai de prescription Alignement sur le délai de 12 mois (contre 24 mois) pour toute contestation de la rupture du contrat. 6. Inaptitude / reclassement Définition du groupe conforme au Code de commerce et limité au périmètre national. Cette mesure permettra de mettre fin à l’obligation de reclassement dans les réseaux de franchise imposée par la jurisprudence. 7. Inaptitude / contestation des avis du médecin du travail Compétence CPH, en la forme des référés. Objet : contestation des « éléments de nature médicale » justifiant l’acte contesté Le médecin du travail n’est toujours pas partie à l’instance et les délais ne sont pas encadrés. La décision du CPH se substitue à la décision contestée. Un arrêté fixera le montant des honoraires et frais. 8. Dispositifs de GPEC Suppression du contrat de génération. 9. Plans de départ volontaires et congés de mobilité Légalisation et sécurisation du dispositif de PDV « autonome » : les dispositions relatives au PSE et au LME sont écartées : l’accord doit être homologué par la Dirrecte. Cette disposition consacre un dispositive de type “rupture conventionnelle collective” 4 4

14 III. Prévisibilité et sécurisation de la relation de travail
10. Licenciement économique / appréciation des difficultés économiques Périmètre national – sauf fraude. Définition du secteur d’activité : défini par la nature des produits, biens ou services délivrés, clientèle, réseau, mode de distribution se rapportant à un même marché. 11. Licenciement économique / reclassement Définition du groupe conforme au code de commerce Périmètre national Simplification de la procédure : possibilité de soumettre une liste de postes disponibles 12. Licenciement économique / critères d’ordre La sécurisation des catégories professionnelles n’a pas été retenue 13. Reprise d’entités économiques autonomes Suppression du seuil de 1000 salariés. Il s’agit de la neutralisation des emplois supprimés dans le cadre d’un PSE au sein d’une entreprise cédé à un repreneur (emplois supprimés non transférés)

15 IV. Formes particulières d’emploi
1. Télétravail Le télétravail peut être occasionnel, mis en œuvre d’un commun accord Obligation de recourir à un accord ou à une charte pour le télétravail régulier, qui va définir les postes éligibles Le télétravail est un droit pour les salariés éligibles, l’employeur doit justifier de son refus Présomption d’accident du travail 2. CDD/CTT Un accord de branche étendu peut définir : - La durée totale d’un CDD ; - Le nombre de renouvellement ; - Le délai de carence (principe et durée). Les cas de recours et l’indemnité de précarité restent du domaine de la loi. 3. CDI de chantier / opération Un accord de branche peut définir les cas dans lesquels l’entreprise peut recourir à ces contrats. Hors accord : usage habituel et conforme dans le secteur. Mode de rupture spécifique du contrat, aligné sur le licenciement pour motif personnel.

16 IV. Formes particulières d’emploi
4. Travail de nuit Présomption de conformité des accords collectifs. 5. Prêt de main d’œuvre (PMO) Un régime spécifique est créé pour le PMO à destination des jeunes entreprises (moins de 8 ans) et les PME (250 salariés), par des entreprises ou groupes ayant plus de 5000 salariés. Pas de PMO intra-groupe. 6. Transfert conventionnel Pas d’inégalité de traitement en cas de différence de rémunération entre salariés du nouveau prestataire et salariés dont le contrat a été poursuivi, que les salariés travaillent ou non sur le même site : critère objectif.

17 V. Divers 1. Juridiction prud’homale
Renforcement de l’exigence de présence des parties lors de l’audience de conciliation. Prolongation de 3 mois des mandats des conseillers sortants pour rendre les décisions relatives aux affaires débattues devant eux. Suppression de l’incompatibilité entre conseiller prud’hommes et assesseur TASS. 2. Indemnité de licenciement La condition d’ancienneté est ramenée de 12 à 8 mois. Révision des règles de pénibilité (simplification, sécurisation et prévention) : cf. ci-apres Report de l’entrée en vigueur du prélèvement de l’impôt à la source au 1er janvier 2019 et expérimentation du dispositif par tests Report de l’obligation de conclure des accords sur le travail du dimanche pour continuer à bénéficier des dérogation dans certaines zones autorisées (art. 7 PJLH) Correction des incohérences et erreurs matérielles des lois Macron et Rebsamen 2015 et de la loi MEK (art.6-2°PJLH) Voir propositions du MEDEF Prise en compte dans les futures ordonnances ?

18 Evolution du C3P en Compte personnel de prévention : rappel contexte
Le projet d’ordonnance traduit la réforme du compte de prévention de la pénibilité 2014 telle qu’annoncée par le Gouvernement en juillet dernier (cf. courrier du Premier Ministre aux partenaires sociaux du 8 juillet 2017). La réforme annoncée prévoit que les quatre facteurs de pénibilité (les trois facteurs ergonomiques et le risque chimique), inapplicables par les entreprises feront l’objet d’un traitement dans le cadre du dispositif pénibilité 2010 assoupli, les six facteurs de pénibilité (travail de nuit, équipes successives alternantes, travail répétitif, travail hyperbare, températures extrêmes et bruit) restant traités dans le cadre du dispositif pénibilité 2014. Cette réforme répond à une demande pressante du MEDEF de faire évoluer profondément le dispositif 2014, inapplicable par les entreprises.

19 Evolution du C3P en compte personnel de prévention : ce que prévoit le projet (1/3)
Le projet d’ordonnance modifie les familles de facteurs de pénibilité concernées par le dispositif : Familles de facteurs dans le cadre du le dispositif 2014 : environnement physique agressif et certains rythmes de travail, (L du code du travail) Familles de facteurs dans le cadre du dispositif 2010 revu : contraintes physiques marquées et environnement physique agressif (L du code de la Sécurité sociale). Un décret devra préciser les facteurs de pénibilité concernés.

20 Evolution du C3P en compte personnel de prévention : ce que prévoit le projet (2/3)
Le projet d’ordonnance prévoit aussi notamment : Un renforcement de la prévention de la pénibilité à travers les accords de branche étendu et d’entreprise (en fonction d’une proportion minimale de salariés exposés à la pénibilité ou un seuil de sinistralité) La suppression du fonds pénibilité et des deux cotisations pénibilité existantes Le transfert de la gestion et du financement à la branche accidents du travail et maladies professionnelles (ATMP) de la Sécurité sociale (convention signée avec la CNAVT) Les modalités d’assouplissement du dispositif pénibilité 2010 pour la prise en compte des quatre facteurs concernés (suppression notamment du critère de 17 ans d’activité professionnelle, liste des maladies professionnelles à définir par arrêté)

21 Evolution du C3P en compte personnel de prévention : ce que prévoit le projet (3/3)
Le projet de texte prévoit une entrée en vigueur des dispositions de l’ordonnance au 1er octobre 2017. Pour les expositions 2015, 2016, 2017, les dispositions de l’ancien dispositif pénibilité 2014 relatives à la déclaration, au contrôle, au contentieux et aux cotisations restent applicables « jusqu’à l’entrée en vigueur de la présente ordonnance ». Des précisions sont attendues de la part de la Direction générale du travail sur l’entrée en vigueur des différentes dispositions. Plusieurs mesures réglementaires devront être prises.