7.9 Les entretiens annuels Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.9 Les entretiens annuels.

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7.9.1 Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.1 Textes de référence La réforme de la formation professionnelle du 4 mai 2004 et l’accord de branche du 16 décembre 2004 : structurent cet aspect du management des équipes ; mettent en place les « entretiens individuels professionnels » pour l’ensemble des salariés. Logiquement, cette démarche d’évaluation s’applique à l’ensemble du personnel. Mais dans le cadre de la norme NF X , c’est uniquement le personnel en interface directe avec le client qui se trouve concerné. Chaque structure pourra néanmoins à son gré décider d’étendre cette pratique à l’ensemble de son personnel (comptabilité, administratif). 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.1 Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : ils concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ; ils sont réalisés au minimum tous les 2 ans ; ils durent approximativement entre 45 minutes et 1 heure ; ils sont menés par le responsable hiérarchique (responsable du personnel) ; ils doivent être cosignés par les 2 parties. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.1 Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : Les salariés doivent être prévenus dans un délai de 15 jours minimum avant la date de l’entretien (objet, durée, objectifs etc..) Dans la pratique, les entités réalisent en général un entretien professionnel annuel afin de dégager les besoins de formation. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les attentes des deux parties : Dès lors que le personnel dispose d’une vision claire et précise de ses tâches et de sa contribution à la réalisation d’une prestation globale, il est logique d’évaluer le travail fourni et de pallier des manques éventuels. Tout salarié a besoin de disposer d’un retour de sa hiérarchie pour continuer à s’impliquer dans son activité ; la direction quant à elle a besoin de se faire une idée de la façon dont est vécu le poste. Pour les deux parties, c’est un moment d’échange sur l’année de travail écoulée (ou moins selon la périodicité retenue), permettant de prendre du recul. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les objectifs : L’entretien pour le supérieur hiérarchique est l’occasion d’avoir un retour sur : son style de management ; l’autonomie laissée à ses collaborateurs ; sa façon de déléguer ; la répartition des responsabilités ; l’ambiance générale… Les cadres du secteur des services à domicile ont un rôle essentiel dans la gestion des ressources humaines. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les risques : Le frein le plus commun à la systématisation des entretiens individuels est : Le manque de temps ou le sentiment d’une charge supplémentaire dont on doute qu’elle apporte quoi que ce soit ; Ces entretiens sont l’objet de méfiance : de la part des encadrants, de ne pas maîtriser cet outil ou de mal l’utiliser ; de la part des salariés, d’être uniquement un outil de contrôle et de sanction. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les risques : De manière générale, il est conseillé de ne pas inclure la négociation salariale au sein des entretiens individuels, cela a tendance à polluer la discussion et à fausser le bilan individuel. Une formation à l’entretien d’évaluation est donc une priorité pour que cette obligation devienne un élément essentiel de gestion et de confort des salariés. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les avantages : Ces entretiens sont un outil essentiel pour : évaluer l’activité des salariés ; déterminer les axes de progrès ; valoriser les salariés. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.2 Présentation pédagogique Les avantages : Les entretiens individuels, formalisés et transmis à la direction, permettent d’obtenir de la lisibilité sur : les modes de management ; les formations à effectuer. Pour la direction, ils constituent l’un des tout premiers leviers d’action pour mettre en œuvre sa politique qualité. 7.9 Les entretiens annuels

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7.9.3 Comment faire ? Moyens : Disposer d’une grille d’évaluation des compétences ; disposer de la fiche de poste associé au salarié ; disposer de locaux permettant d’assurer la confidentialité des échanges. Méthodes : Échanger sur les projets, sur la gestion des interventions ; négocier les moyens de la mission ; fixer des objectifs sur la période à venir ; redéfinir les missions ou les orientations. 7.9 Les entretiens annuels 13

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7.9.3 Comment faire ? Méthodes (suite) : définir les besoins de formation ou d’accompagnement ; valoriser le niveau de la contribution. Compétences : Former les encadrants à la conduite des entretiens d’évaluation. 7.9 Les entretiens annuels 14