La médiation à SIG Services Industriels de Genève

Présentation au sujet: "La médiation à SIG Services Industriels de Genève"— Transcription de la présentation:

1 La médiation à SIG Services Industriels de Genève
IFFP – Renens 28 avril 2015 Claude Berthelier

2 Au menu … SIG en 2 slides La médiation à SIG Bilan
Histoire et chiffres Le «modèle» SIG … ses + et ses – Le processus Bilan Quelques observations Facteurs clé de succès Vendre la démarche 3 histoires vraies …

3 SIG en deux slides

4 SIG, c’est …. Une entreprise de droit public autonome 265’000 clients
1 mia CHF (830 mio €) chiffre d’affaire 1’700 collaboratrices et collaborateurs Plus de 100 métiers différents répartis sur Genève et ses environs

5 SIG, c’est …. Verbois SIG Solar Chancy-Pougny Cheneviers Bois-de-Bay
Châtillon Vessy Aïre Lignon Seujet Pont de la Machine Prieuré Jet d’eau

6 édiation à SIG, histoire et chiffres
La M édiation à SIG, histoire et chiffres

7 Histoire et chiffres La médiation est un service offert aux collaboratrices et collaborateurs de SIG depuis plus de 12 ans. Débuts difficiles Confiance à gagner Lente montée en puissance En 2014 20 contacts pour 5 médiations 80 heures passées 3 à 5 séances par médiation Quelques belles histoires et autant de frustrations …

8 Le M odèle SIG … ses + et ses -

9 Le modèle SIG 4 médiateurs internes (activité 5-10%)
1 médiateur externe professionnel en soutien (au besoin) Co-médiation systématique Parité hommes-femmes (si possible) Rattachement administratif à DRH Indépendance reconnue jusqu’au niveau DG DRH assume les charges (formation, communication, etc) Seuls comptes à rendre : Rapport annuel

10 Les + du modèle … Facilité d’accès (moins «officiel») Disponibilité
Réactivité Connaissance du contexte (parfois un + parfois un –) Moins de manipulation possible de la part d’un médian Risque d’avoir une écoute faussée par la (mé)connaissance du contexte Etc

11 … et les - … Les gens nous connaissent donc attendent plus
Prise de parti Bienveillance Solution : Clarifier le rôle du médiateur, voire se retirer Proximité avec les médians Avant et pendant la médiation (objectivité) Après la médiation (comment se recroiser dans les couloirs) Solution : se retirer et confier à un autre médiateur Confidentialité Crainte de diffusion du contenu du conflit Solution : Rassurer, s’engager, proposer médiateur externe

12 Confidentialité L’équipe de médiation garantit une TOTALE confidentialité de sa part et conseille aux personnes en conflit de respecter cette règle. Dans le rapport d’activités annuel du groupe de médiation, nous publions le nombre de médiations menées et le temps passé.

13 Le processus Médiation Help ! !

14 Deux types de démarche Aucune obligation, démarche volontaire
Suivi dossier RH Aucune divulgation des échanges Procédures spécifiques (API – Gestion conflits) Entre Médians et Médiateurs Aucun suivi RH Procédure informelle Aucune obligation, démarche volontaire

15 Différentes sources Le médiateur évalue si : Demande collaborateur(s)
la médiation est le bon outil les personnes sont aptes à engager une telle démarche il est la bonne personne pour conduire cette médiation Proposition manager(s), centre de santé, syndicats, etc

16  2/3 des conflits sont réglés à ces stades !
Le processus Contact téléphonique (ou autre) Rencontre informelle ? Entretien préalable (2 médiateurs) Séance(s) de médiation (2 médiateurs)  2/3 des conflits sont réglés à ces stades !

17 Le bilan

18 Quelques observations …
Manque d’anticipation des managers Difficile pour certains managers de faire appel aux médiateurs remise en question de leur statut, de leurs compétences ? ? ? mise en évidence de leurs dysfonctionnements ? ? ? Craintes de représailles Manque de visibilité de la médiation Trop de conflits restent sous le tapis … !

19 Facteurs clé de succès Soutien au plus haut niveau
Confiance de toute la pyramide hiérarchique Garantie reconnue de la confidentialité Collaboration avec les partenaires sociaux RH Syndicats et Commission du personnel Centre de Santé au travail Association des cadres Formation continue et supervision Promotion de la démarche Faisons-nous connaître (flyers, intranet, etc) Osons parler de nos succès

20 Plus on intervient tôt, plus il y a de chance de succès
Vendre la démarche Les conflits génèrent : des souffrances personnelles inutiles des conséquences qui débordent du milieu professionnel une cicatrisation souvent longue une augmentation de l’absentéisme une perte de productivité un turn-over plus important Plus on intervient tôt, plus il y a de chance de succès

21 Rappel cadre légal La gestion du conflit relève des obligations de l’employeur, donc des managers. Loi fédérale sur le travail: Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur […] doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail: L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs. Jurisprudence (2012) du TF, qui «  invite les employeurs à désigner une personne de confiance pour prévenir les conflits internes.  »

22 Histoires vraies … Les deux costauds Les deux costauds Harcèlement ?
Quand on v(p)eut pas … on v(p)eut pas …

23 Votre rôle peut être capital
Conclusion … Votre rôle peut être capital

24 Merci pour votre écoute