7.10 Le suivi des évaluations annuelles Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.10 Le suivi.

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Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Textes de référence La réforme de la formation professionnelle du 4 mai 2004 et l’accord de branche du 16 décembre 2004 : structurent cet aspect du management des équipes ; mettent en place les « entretiens individuels professionnels » pour l’ensemble des salariés. Logiquement, cette démarche d’évaluation s’applique à l’ensemble du personnel. Mais dans le cadre de la norme NF X , c’est uniquement le personnel en interface directe avec le client qui se trouve concerné. Chaque structure pourra néanmoins à son gré décider d’étendre cette pratique à l’ensemble de son personnel (comptabilité, administratif). 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : ils concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ; ils sont réalisés au minimum tous les 2 ans ; ils durent approximativement entre 45 minutes et 1 heure ; ils sont menés par le responsable hiérarchique (responsable du personnel) ; ils doivent être cosignés par les 2 parties. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Textes de référence L’accord de branche du 16 décembre 2004 définit la pratique des entretiens d’évaluation de la manière suivante : Les salariés doivent être prévenus dans un délai de 15 jours minimum avant la date de l’entretien (objet, durée, objectifs etc..) Dans la pratique, les entités réalisent en général un entretien professionnel annuel afin de dégager les besoins de formation. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Présentation pédagogique Les attentes des deux parties : Dès lors que le personnel dispose d’une vision claire et précise de ses tâches et de sa contribution à la réalisation d’une prestation globale, il est logique d’évaluer le travail fourni et de pallier des manques éventuels. Tout salarié a besoin de disposer d’un retour de sa hiérarchie pour continuer à s’impliquer dans son activité ; la direction quant à elle a besoin de se faire une idée de la façon dont est vécu le poste. Pour les deux parties, c’est un moment d’échange sur l’année de travail écoulée (ou moins selon la périodicité retenue), permettant de prendre du recul. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Présentation pédagogique Les objectifs : Les missions sur l’année écoulée (les tâches effectuées, les difficultés etc..) ; les objectifs pour l’année à venir (attentes des deux parties structure/salarié) ; les compétences à développer (savoir-faire ) ; les besoins en terme d’évolution de poste ou de fonction (formation, information, stage etc..). Les besoins de formation doivent être définis d’un commun accord, si vous souhaitez que les actions mises en place soient efficaces. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Présentation pédagogique Les risques : Le frein le plus commun à la systématisation des entretiens individuels est : Le manque de temps ou le sentiment d’une charge supplémentaire dont on doute qu’elle apporte quoi que ce soit ; Ces entretiens sont l’objet de méfiance : de la part des encadrants, de ne pas maîtriser cet outil ou de mal l’utiliser ; de la part des salariés, d’être uniquement un outil de contrôle et de sanction. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Présentation pédagogique Les avantages : Ces entretiens sont un outil essentiel pour : évaluer l’activité des salariés ; déterminer les axes de progrès ; valoriser les salariés. La gestion des compétences des salariés et un accompagnement de qualité permettent : une adéquation entre le service rendu et les besoins des clients ; le repérage des difficultés des intervenants ; une évolution dans leur parcours professionnel. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles

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Comment faire ? Moyens : Disposer de la grille individuelle des compétences remplie ; disposer de la fiche de poste associé ; disposer du bilan de l’activité réalisée sur l’année. Méthodes : Définir une instruction d’exploitation des entretiens garantissant les conditions et les limites de leur utilisation au niveau individuel comme au niveau de la direction de la structure : qui y a accès ; 7.10 Le suivi des évaluations annuelles 11

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Comment faire ? Méthodes (suite) : Définir une instruction d’exploitation des entretiens garantissant les conditions et les limites de leur utilisation au niveau individuel comme au niveau de la direction de la structure : ce qui en est fait ; ce à quoi elle ne peut pas servir. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles 12

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Comment faire ? Méthodes (suite) : mettre en place un système d’exploitation des évaluations permettant d’en assurer : une synthèse ; un bilan général. mesurer les écarts (niveau de performance) par rapport à la fiche de poste ; déterminer les axes de progrès ; formaliser les axes de progrès au sein d’un plan d’action par salarié ; 7.10 Le suivi des évaluations annuelles 13

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Comment faire ? Méthodes (suite) : définir un mode de classement et d’archivage des résultats d’évaluations : classeur ou dossier unique ; dossiers des salariés, etc.. faire remonter les besoins en formation à la personne et/ou au service concerné ; assurer un traitement des souhaits d’évolution des salariés en terme d’évolution ; 7.10 Le suivi des évaluations annuelles 14

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Comment faire ? Méthodes (suite) : faire remonter les besoins en formation à la personne et/ou au service concerné ; assurer un traitement des souhaits d’évolution des salariés en terme d’évolution. Compétences : Former les encadrants à l’analyse et au suivi des entretiens d’évaluation. 7.10 Le suivi des évaluations annuelles 15