LÉVALUATION DU PERSONNEL. LEVALUATION DU PERSONNEL Définition - finalités - enjeux Rôle des acteurs Présentation des outils Mise en place de la démarche.

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1 LÉVALUATION DU PERSONNEL

2 LEVALUATION DU PERSONNEL Définition - finalités - enjeux Rôle des acteurs Présentation des outils Mise en place de la démarche

3 DEFINITION ET FINALITES DE LEVALUATION Lévaluation est un outil de dialogue qui doit permettre : de reconnaître et dapprécier le travail des agents par un bilan de lannée écoulée de convenir par des engagements réciproques des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs du service de favoriser les parcours professionnels et le développement des compétences dassurer les traductions dans le cadre des déroulements de carrières, des régimes indemnitaires et des conditions de travail

4 ENJEUX DUNE DEMARCHE DEVALUATION Attentes des agentsAttentes de la collectivité BILAN Reconnaissance du travail effectué Remontée des réussites et des difficultés Échange sur les activités et leur cohérence avec la fiche de poste Faire le point sur leurs parcours individuels Vérification du bon fonctionnement du service Vérification des objectifs individuels et de lappropriation des objectifs collectifs par lagent Reconnaissance du travail effectué Expression des tensions éventuelles A VENIR Évocation des évolutions souhaitées (formation, mobilité, avancement, rémunération) Comprendre la finalité des activités et des objectifs Échange avec lagent sur la gestion de sa carrière Recensement des besoins des agents en termes dévolution de carrière, de formation, de mobilité Fixation de nouveaux objectifs, introduction de nouvelles missions Mobiliser / remobiliser

5 LES CHAMPS DE LEVALUATION EVALUATION DES RESULTATS EVALUATION DU MERITE 4 VOLETS EVALUATION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES EVALUATION DU POTENTIEL

6 LES CHAMPS DE LEVALUATION Lévaluation des compétences professionnelles détenues par un agent sur lemploi que son grade lui donne vocation à occuper ; cest lobjet de la notation. Celle-ci vise à comparer la valeur professionnelle de lagent par la hiérarchie au regard de critères fixés statutairement Lévaluation des résultats dun agent sur son poste de travail au regard dobjectifs préalablement définis ; il sagit de lévaluation de la performance par le supérieur hiérarchique direct

7 LES CHAMPS DE LEVALUATION (suite) Lévaluation du potentiel qui correspond à la capacité dun agent à acquérir rapidement en formation ou sur son poste de travail les compétences nouvelles qui lui seront utiles demain pour un emploi différent ou un niveau de responsabilité plus élevé Lévaluation du mérite qui correspond au niveau dengagement ou dimplication de lagent dans les activités quil a assurées tout au long de sa carrière.

8 LES ACTEURS ET LEUR RÔLE Sont directement impliqués dans la démarche dévaluation : lévaluateur : cest le responsable hiérarchique direct de lagent évalué, celui qui donne les directives et qui apprécie les résultats au quotidien lagent : lévaluation lui permet de faire, avec son responsable hiérarchique, le bilan de lannée écoulée et de déterminer en commun les évolutions et les objectifs pour lannée à venir

9 LES ACTEURS ET LEUR RÔLE (suite) Sont engagés : les membres de la direction et les élus de la collectivité : ils arbitrent et décident la direction des ressources humaines : elle effectue la synthèse des évaluations et élabore les projets de plan de formation, de mouvements de personnel et de déroulement de carrière

10 PRESENTATION DES OUTILS Projet de service : Organisation, objectifs stratégiques et objectifs opérationnels, moyens Fiche de poste Fiche dévaluation antérieure : compétence et objectifs Guide de lévaluation - Flyer Préparation de lentretien (encadrement N+1) Bilan de lannée écoulée : notation et intéressement éventuel Fiche dévaluation contractuelle : Objectifs négociés, dont formation, souhaits éventuels dévolution et de mobilité Fiche de poste révisée Gestion des viviers : Demandes spontanées et demandes à justifier Gestion des plans de formation, de recrutement, etc. Prise en charge par la DRH Présentation au management stratégique des arbitrages à effectuer (avancement, promotion, rémunération, besoins matériels) Retour aux agents via leur N+1 Correction éventuelle des objectifs en fonction de lallocation des moyens

11 LA DÉMARCHE DE LÉVALUATION Exploitation des résultats de lévaluation Les finalités de lévaluation Pourquoi évaluer ? La cible de lévaluation Quoi et qui évaluer ? La logique et les référents de lévaluation Évaluer par rapport à quoi ? Restitution de lévaluation Réalisation de lévaluation Préparation de lévaluation Les modalités de mise en œuvre de lévaluation Les méthodes et les outils de lévaluation Qui va évaluer ? Quand évaluer ? Où évaluer ? Comment évaluer ? Avec quelles techniques ?

12 EN RESUME LENTRETIEN DEVALUATION Entretien dévaluation Il est un échange privilégié, un dialogue constructif Il traduit la politique de la direction Il est un moyen de diriger avec équité et efficacité Il est un moyen de management car il renseigne, aide à comprendre et à décider

13 LENTRETIEN DEVALUATION AU CŒUR DES RESSOURCES HUMAINES EVALUER LES OBJECTIFS ET LES REALISATIONS DE LA PERIODE ECOULEE ACTUALISER LA FICHE DE POSTE EVALUER LE PROFESSIONNALISME ET LES COMPETENCES ENTRETIEN DEVALUATION AMELIORER LA QUALITE DE LA COLLABORATION FIXER LES OBJECTIFS DE LA PERIODE A VENIR REFLECHIR AVEC LAGENT A SON EVOLUTION PROFESSIONNELLE