Formation mars 2005 1 LE NOUVEAU DISPOSITIF d'ÉVALUATION – NOTATION à L'ÉDUCATION NATIONALE.

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1 Formation mars 2005 1 LE NOUVEAU DISPOSITIF d'ÉVALUATION – NOTATION à L'ÉDUCATION NATIONALE

2 Formation mars 2005 2 1 - Principes 2 - Entretien a - modalités b - conduite 3 - Fiche de poste 4 - Compte rendu dévaluation 5 - Fiche de notation

3 Formation mars 2005 3 LES TEXTES Décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d évaluation, de notation et d avancement des fonctionnaires de lEtat Arrêté du 17 novembre 2004 définissant les modalités d évaluation et de notation de certains fonctionnaires du MEN Circulaire du 7 décembre 2004 de mise en œuvre de l évaluation et de la notation des fonctionnaires dans les services déconcentrés et les établissements publics relevant du MEN Ces textes sont disponibles sur le site : http://www.evaluation-notation.education.gouv.fr avec dautres documents sur la réforme.

4 Formation mars 2005 4 POURQUOI LA REFORME ? Le décret du 14 février 1959 relatif aux conditions générales de notation et d avancement était devenu obsolète et ne permettait plus de mettre en évidence les mérites des agents Le contexte nouveau de laction publique (objectifs, résultats) conduit à évaluer la contribution de chaque fonctionnaire au fonctionnement du service public

5 Formation mars 2005 5 QUI EST CONCERNÉ ? Tous les fonctionnaires titulaires appartenant aux corps des ATOSS et des ITARF Il sagit des catégories suivantes filière administrative et documentation filière ouvrière et des service filière ITARF filière laboratoire filière sociale et de santé Ne sont pas concernés les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels

6 Formation mars 2005 6 Lévaluation du fonctionnaire sinscrit dans la démarche globale dévaluation de la performance du service public OPPORTUNITÉ DUNE GESTION DYNAMIQUE ET PERSONNALISÉE DES PERSONNELS IATOSS (souci dévaluation du service public et des ses agents. Instaurer un dialogue)

7 Formation mars 2005 7 LE CONTENU DU NOUVEAU DISPOSITIF Évaluation puis notation de chaque fonctionnaire les années impaires Évaluation au cours dun entretien individuel entre le fonctionnaire et son supérieur hiérarchique direct (qui ?) donnant lieu à compte rendu (voir plus loin les modalités) Évaluation porte sur les résultats professionnels obtenus au regard des objectifs fixés lors de lentretien précédent (en référence à une fiche de poste et des missions – pas dantériorité cette fois)

8 Formation mars 2005 8 Notation tient compte de lévaluation et sappuie sur des critères connus de tous (cf. arrêté du 17.11.2004) (bien différencier évaluation et notation) La note conditionne lavancement déchelon : accélération ou ralentissement en fonction de lévolution de la note

9 Formation mars 2005 9 PRINCIPES DE LA NOTATION Obligatoire Une fiche de notation individuelle : Appréciation générale exprimant la valeur professionnelle et tenant compte de lévaluation (chef détablissement, possibilité de « proposition ») Note chiffrée établie en cohérence avec lappréciation générale

10 Formation mars 2005 10 Niveau de note et marge d évolution La note chiffrée nest plus plafonnée. La première note 2005 sétablit sur la base dune note de référence de 20 à laquelle sappliquent les règles dévolution de la note dans la fourchette + 5 à – 5 (de 1/2pt en 1/2pt) On sintéresse non plus à la note en valeur absolue mais à sa progression sur la période de référence. Périodicité de la notation Évaluation et notation ont lieu tous les 2 ans, les années impaires Lévaluation précède la notation 2005 : première campagne dans le cadre de la nouvelle procédure

11 Formation mars 2005 11 Leffet de la notation sur les réductions ou majorations dancienneté Sur un vivier de 100 agents : 180 mois (pour les 2 ans) de réduction 20 bénéficient de 6 mois (2x3 mois) ---> 120 30 de 2 mois (2x1 mois) --- > 60 si pénalisations (par exemple 10 mois au total) cela vient se rajouter au 60 mois et augmente le nombre de bénéficiaires de 2 mois (au titre de lexemple +5 bénéficiaires) Les pénalisations sont arrêtées par le RECTEUR en CAPA Tous les 2 ans les chances dun avancement sont établies

12 Formation mars 2005 12 LES CRITERES DE LA NOTATION (voir BO n°46 p 2647) Les compétences professionnelles et la technicité La contribution à lactivité du service Les qualités personnelles et relationnelles Laptitude au management ou/et à la conduite de projet (si le poste nécessite ces compétences)

13 Formation mars 2005 13 LES ÉTAPES DE LA NOTATION 1) Proposition de note par le supérieur hiérarchique (non communiquée à lintéressé) 2) Commission d harmonisation (gommer les effets de sur-notation ou linverse) 3) Note arrêtée par le Recteur 4) Communication de la note définitive à lagent 5) Recours possible de lagent et consultation de la CAP (Voir fiche de notation sur le site)

14 Formation mars 2005 14 LES MODALITÉS DHARMONISATION Mise en place de 4 commissions dharmonisation (EPLE) filière administrative et de documentation filière ouvrière et de service filière des personnels de laboratoire filière des personnels sociaux et de santé Les objectifs de l harmonisation Distinguer les fonctionnaires dun même corps indépendamment de lancienneté : 20% qui bénéficient de lévolution maximale de 5 points réduction de 6 mois d ancienneté, 30% qui bénéficient de la plus forte progression en deçà de 5 points réduction de 2 mois d ancienneté, parmi les 50% restants des agents dont la valeur professionnelle est insuffisante et à qui peuvent être appliquées des majorations de 2 à 6 mois.

15 Formation mars 2005 15 Lannée 2005 est une année de transition Lévaluation a lieu même si les objectifs nont pas été fixés au préalable à l issue de la période du 1er janvier 2004 au 31 août 2005 La première partie de lentretien est consacrée à l élabo-ration dune fiche de poste ou (et) dune lettre de mission Ô Lors de lentretien les objectifs seront fixés pour la période du 1er septembre 2005 au 31 août 2007 Ô Il est indispensable de mettre en place une réunion collective préalable qui indique les objectifs de létablissement (projet) et les modalités de lévaluation

16 Formation mars 2005 16 QUEST-CE QUUN ENTRETIEN DÉVALUATION PROFESSIONNELLE ? - SES FINALITÉS Moment privilégié pour instaurer régulièrement un dialogue constructif entre le responsable (N+1) et les collaborateurs (N) Réunion de travail entre deux individus ayant des enjeux et des intérêts communs

17 Formation mars 2005 17 Le dialogue doit permettre de : - renforcer la connaissance des missions et activités de chacun - identifier les écarts entre les situations réelles et les situations souhaitées - développer le professionnalisme des agents - préciser le rôle et la place de lagent au sein de la structure - affirmer le rôle de management de l encadrant : outil de pilotage - repérer les éléments nécessaires à la mise en œuvre de l évolution - repérer les améliorations et corrections sur le fonctionnement du service

18 Formation mars 2005 18 SON CONTENU Porte principalement sur le bilan et lanalyse du travail accompli sappuie sur les objectifs fixés dans la fiche de poste porte sur les résultats professionnels de lagent au regard des objectifs fixés et des conditions d exercice mesure les écarts entre objectifs initiaux et résultats obtenus met en évidence le potentiel de l agent permet à lagent dexprimer ses besoins en formation permet à lagent dexprimer ses souhaits daffectation et dévolution professionnelle déterminer des marges de progression aussi bien individuelles quau service des objectifs collectifs. Il sagit dun entretien de progrès

19 Formation mars 2005 19 SES MODALITES AVANT L ENTRETIEN Lagent est informé de la date et de lheure de lentretien : par son supérieur hiérarchique par écrit, au moins deux semaines avant LE JOUR DE L ENTRETIEN L entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct Il est individuel APRES LENTRETIEN Le supérieur hiérarchique rédige un compte rendu qui sera signé par lagent et versé à son dossier administratif. L agent dispose d un délai d une semaine pour signer le compte rendu en y portant, sil le souhait, ses observations et déventuels compléments.

20 Formation mars 2005 20 LA CONDUITE DE LENTRETIEN QUI CONDUIT LENTRETIEN ? (désigné par le CE et connu par lagent) COMMENT PREPARER LENTRETIEN Préparer la fiche de poste Choisir un lieu où on ne sera pas dérangé Planifier pour éviter les attentes (informer au moins 15j avant) OBJECTIFS : amélioration du fonctionnement définir les objectifs des personnes dans leur fonction ENJEUX : logique de soutien, daide, de conseil et pas de sanction POSTURE et ATTITUDE : re-formulation, acquiescement, synthèse, aide à lexpression du ressenti, faire préciser, recentrer, recadrer, ….

21 Formation mars 2005 21 LA CONDUITE DE LENTRETIEN LES QUESTIONS CLES POUR LÉVALUATEUR ? - Les orientations académiques, le projet de service ou détablissement sont-ils clairement identifiés ? - Les activités du poste répondent-elles bien aux missions ? Sont- elles susceptibles dévoluer ? - Quelles ont été les principales réalisations de lagent ? - Les objectifs fixés ont-ils été compris, poursuivis, atteints ? - La contribution de lagent au travail de léquipe a-t-elle été satisfaisante ? - Les priorités du service sont-elles clairement perçues par lagent ? - Les formations suivies par lagent ont-elles été utilisées en situation de travail ? - Quelles perspectives dévolution professionnelle sont envisageables pour les agents évalués ?

22 Formation mars 2005 22 LA CONDUITE DE LENTRETIEN LES QUESTIONS CLES POUR LAGENT ? - Les activités de mon poste sont-elles claires et suffisamment décrites, ainsi que mes missions ? - Quels sont mes points forts et mes points faibles à améliorer ? - Comment ai-je contribué au travail déquipe ? - Mes conditions de travail me permettent-elles de répondre aux résultats attendus ? - Ai-je besoin de renforcer mes compétences dans tel ou tel domaine ? - Quels types dobjectifs sont envisageables pour la période à venir ? - Ai-je une expérience suffisamment large de ce poste pour envisager une autre fonction ? - Quels sont mes projets dévolution professionnelle ?

23 Formation mars 2005 23 COMMENT SE DEROULE LENTRETIEN Cinq temps forts Laccueil et lintroduction : lévaluateur rappelle le cadre de l'entretien et ses finalités. Le bilan factuel de la période écoulée, d'abord du point de vue de l'agent évalué, puis à loccasion dun échange avec l'évaluateur. La préparation des objectifs de la période suivante et de la façon de les réaliser (moyens, formation…); cette phase s'effectue à partir des propositions d'objectifs de l'évaluateur, qui sont définies en fonction des objectifs généraux de sa structure (rectorat, inspection académique...) ou de son établissement (EPLE, université, centre, institut...). Léchange sur les perspectives de déroulement de carrière. La conclusion

24 Formation mars 2005 24 LES CLES DE LA REUSSITE 1 Gestion du temps Clés pour réussirEcueils Prendre le temps Cest une démarche qui nécessite au moins au début de prendre du temps, cest pourquoi le calendrier doit être rigoureusement préparé. Prévoir quelques minutes improductives Cest ce moment indispensable qui doit rendre plus favorable latmosphère de lentretien et qui permet des rapports plus détendus. Ne pas perdre de temps Il ne sagit pas dune causerie amicale, cest une démarche qui doit être efficace, la préparation de lentretien est un outil, un guide pour éviter cela. Veiller à ce que ces minutes ne sétendent pas et prendre le risque que lentretien tourne à une simple causerie courtoise.

25 Formation mars 2005 25 LES CLES DE LA REUSSITE 2 Procédure Clés pour réussirEcueils Bien différencier lentretien dévaluation de rencontres ou réunions de travail Il sagit dun moment de réflexion privilégié qui doit aborder le travail dune façon plus globale et qui doit permettre denvisager une action de fond. Distinguer évaluation et notation Lévaluation sattache à améliorer le travail et les conditions du travail individuel ou de groupe. La notation répond à une exigence formelle administrative pour lévolution de la carrière Sastreindre à la rigueur de la procédure Elle permet en lidentifiant sans confusion de mettre en place les conditions de la réussite de lentretien dévaluation : confiance, discussion, consensus et participation de tous les intéressés. Eviter daborder les problèmes du jour, les soucis ponctuels. Il faut éviter lamalgame notation et évaluation, éviter de se laisser entraîner vers une tentative à ce moment là dexplication ou de justification de la notation qui nest quun mécanisme résultant. Eviter la routine dun entretien complètement banalisé et den faire une coquille vide, un rituel bureaucratique de plus

26 Formation mars 2005 26 LES CLES DE LA REUSSITE 3 Attitude Clés pour réussirÉcueils Garder une attitude naturelle, bienveillante et neutre Cet entretien doit produire un résultat accepté par N et N+1, il est donc nécessaire que la confiance mutuelle sinstalle hors de toute suspicion de manipulation. Bien montrer que tout le monde a intérêt à un entretien dévaluation efficace donc sincère et franc. Garder la dimension humaine à cet entretien La raison dêtre de lentretien est certes utilitaire mais cest aussi et avant tout une rencontre qui doit permettre des rapports plus sereins dans le travail en éliminant le plus de malentendus et de dysfonctionnements que possible. Etre à lécoute en gardant le cap Il faut veiller à recentrer les propos qui ségarent mais ne pas refuser systématiquement une parenthèse qui fera peut être avancer lentretien. Eviter le carcan de la pompe formaliste. Eviter la fausse cordialité et en général toute attitude forcée. Eviter dapparaître comme un juge, agir en conseiller Ne pas en faire dune séance de « briefing » et de re-motivation des troupes pour améliorer coûte que coûte un rendement. Eviter que lentretien tourne à lexposition de grandes orientations philosophiques, mais sattacher à définir des objectifs de travail réalistes. Eviter le caractère psychologique et les confidences, ce peut être une nécessité pour N mais cela se fera à un autre moment. De plus la formation ne permet pas de maîtriser ce genre dentretien

27 Formation mars 2005 27 COMMENT SE DEROULE LENTRETIEN QUELQUES CONSEILS Se baser sur des faits. Mettre en confiance Prendre du recul Évaluer les qualités professionnelles Laisser la place aux propositions dactions Poser des questions ! Temps de parole (indicatif) : 20% évaluateur / 80% Agent Définir les nouveaux objectifs : les moyens, les mesures.. Faire une synthèse de lentretien Méthode DESQ (Décrire les faits / Exprimer son sentiment / donner ses Souhait / poser des Questions) Arbre des causes les 5M (Moyen humain / Manière de servir / Matériel / Méthode / Milieu et condition de travail)

28 Formation mars 2005 28 LA FICHE DE POSTE simplifiée

29 Formation mars 2005 29 La fiche de poste Cliquer ici

30 Formation mars 2005 30 Compte rendu dévaluation Cliquer ici

31 Formation mars 2005 31 La fiche de notation Cliquer ici

32 Formation mars 2005 32 Une bonne adresse http://www.ac-amiens.fr/academie/actualite/pub/guide_evaluation.pdf

33 Formation mars 2005 33 Merci de votre attention Bon courage