Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010

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1 Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010
Le Schéma Directeur des Ressources Humaines de la branche Retraite Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010

2 Plan de la présentation
Le SDRH : Principes d’élaboration et présentation des trois parties Présentation des principales orientations Calendrier

3 1. Le SDRH : Principes d’élaboration et présentation des trois parties

4 Principes d’élaboration
SDRH : Guide de référence des actions à entreprendre en commun sur la période Le SDRH est élaboré à partir : Des engagements figurant dans : la COG 2009/13 et les CPG le SDSI le SDDD De la COG UCANSS Des résultats des travaux de branche menés sur 2009 et 2010

5 Principes d’élaboration
Deux axes majeurs de la COG 2009 – 2013 : Élargir l’offre de service Optimiser la gestion du risque vieillesse Politique RH : Appui et levier pour permettre à l’Assurance Retraite de réussir et d’accompagner les changements à mener durant la période conventionnelle. 5

6 Nos ambitions Les ambitions de la branche au travers du SDRH :
Anticiper les changements notamment dans un contexte de réforme Favoriser les parcours de nos salariés Assurer la cohérence des objectifs de l’opérateur Retraite et de l’employeur Accompagner les caisses régionales dans l’atteinte des objectifs COG d’améliorer l’efficacité et la qualité Ces ambitions ont été partagées avec les caisses régionales, le SDRH ayant été élaboré de manière participative. 6

7 Présentation des trois parties
Partie 1 : Une Stratégie nationale pour la gestion des ressources humaines de la branche Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la branche sur la responsabilité sociale de l’entreprise Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions 7

8 2. Présentation des principales orientations du SDRH

9 Principales orientations
Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche Cette première partie s’attache à exposer la stratégie nationale de gestion des ressources humaines de la branche. Les grandes orientations sont décrites et seront, pour certaines, développées dans les parties 2 et 3. 9

10 Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche
Anticiper les évolutions pour préparer les salariés Mettre en place une démarche de GPEC de branche et réaliser un guide méthodologique partagé Réaliser une cartographie nationale des aires de mobilités en lien avec l’offre de formation 10

11 Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche
Renforcer la politique nationale de formation Mettre en place une offre nationale de formation pour les besoins identifiés dans les caisses régionales sur les processus « métier » et « support » en lien avec l’UCANSS et les autres branches Développer les actions de formation en priorité avec l’appui du réseau institutionnel de formation, en s’appuyant sur les certifications institutionnelles, voire sur des CQP 11

12 Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche
Appuyer une politique RH harmonisée sur le SIRH de la branche et sur l’infocentre institutionnel Contribuer à la création de l’infocentre institutionnel et au projet de mise en cohérence des systèmes de paie, qui vont nécessiter des travaux sur la fiabilisation des données et sur la définition d’indicateurs tant au niveau inter branches et que branche Faire évoluer le SIRH et favoriser l’utilisation de l’ensemble de ses fonctionnalités 12

13 Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche
Orienter la fonction RH vers le conseil aux salariés et l’appui aux managers dans un objectif d’amélioration de la qualité de service et de performance Développement de l’expertise des fonctions RH Poursuivre l’évolution du SIRH pour diminuer les tâches administratives Mettre en place une démarche de supervision pour le domaine Administration du personnel en cohérence avec les démarches existantes (contrôle comptable, contrôle interne, plan socle maladie) Capitaliser sur les expériences d’accompagnement des projets stratégiques sur le volet RH 13

14 Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche
Élargir le champ des échanges à la veille sociale et à la politique de rémunération Favoriser les échanges de pratiques en réalisant un suivi des accords signés et une synthèse des actions mises en place, voire une mutualisation des outils créés, dans le cadre de ces accords Créer un dispositif d’observation des rémunérations au niveau de la branche à destination des directeurs de caisses régionales dans un souci d’objectivation 14

15 Principales orientations
Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE L’élaboration d’un SDDD montre la volonté de la branche retraite de s’engager pleinement dans cette voie. Il s’articule avec les démarches engagées au niveau institutionnel et avec les objectifs de la COG. Il décrit aussi bien les engagements au niveau environnemental que social. La CNAV contribue à la définition du plan cadre Développement durable institutionnel 2011 – 2014, de nouveaux axes de travail pourront être intégrés à la suite de ces travaux. 15

16 Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE
Pour la branche retraite, être un employeur socialement responsable signifie notamment d’élargir les profils des personnes recrutées en externe et d’assurer l’égalité des chances, notamment envers les personnes éloignées de l’emploi. Poursuivre la lutte contre les discriminations Proposer une méthodologie commune de diagnostic des pratiques RH et managériales et analyser les résultats pour dégager les axes d’amélioration communs Utiliser les dispositifs de formation existants sur ce thème et mettre en place des actions de sensibilisation Engager une réflexion sur les nouvelles méthodes de recrutement 16

17 Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE
Favoriser l’accès à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés d’insertion Contribuer aux travaux institutionnels et diffuser les bonnes pratiques Développer l’alternance et l’apprentissage en ayant recours aux contrats aidés, notamment contrat de professionnalisation Réduire la contribution Agefiph et FIPHFP 17

18 Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE
Être un employeur socialement responsable signifie également réfléchir sur les conditions de travail et la santé des salariés de la branche. Poursuivre les actions menées en matière de santé au travail Piloter la réalisation d’une analyse des risques afin de définir les actions prioritaires à mettre en place en commun - en lien avec la démarche inter branches Favoriser la mise en commun des pratiques sur les RPS Mener une réflexion sur la mise en place du télétravail qui peut répondre de manière transverse à ces différentes problématiques 18

19 Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE
Poursuivre la politique de gestion volontariste en direction des seniors Faire un bilan des accords et des plans d’action seniors, définir les problématiques communes et les actions à mettre en œuvre le cas échéant. Engager un travail sur les entretiens de seconde partie de carrières Encourager l’effort de formation des salariés de plus de 50 ans Au-delà des aspects quantitatifs, une réflexion sur des aspects qualitatifs sera menée (par exemple, accompagnement spécifique en formation…) 19

20 Partie 2 : Poursuivre l’engagement de la RSE
Mettre en place un dispositif d’écoute du personnel au sein de la branche En s’appuyant sur le baromètre social institutionnel, et en le complétant, pour une enquête auprès du personnel au sein de la branche. Analyser, restituer les résultats et dégager des priorités d’action à mener dans la branche 20

21 Principales orientations
Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions La mise en place d’une démarche de GPEC nationale, en partenariat avec les Caisses régionales en 2009 et au début de l’année 2010, a permis d’identifier les principales évolutions auxquelles est confrontée la branche. Des actions à mener prioritairement au niveau national et au sein des organismes ont été dégagées. Cette partie présente de façon synthétique la méthode définie et les évolutions identifiées dans les différents métiers et les actions à mener pour accompagner les salariés sur cette période. 21

22 Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions
Analyser les évolutions à venir et développer une fonction de veille Définition d’une méthode d’analyse de l’évolution des métiers Étape 1 : Analyse des ressources humaines disponibles Étape 2 : Analyse des impacts RH au regard des évolutions à venir Étape 3 : Analyse des écarts et des problématiques RH induites Étape 4 : Proposition d’actions ressources humaines Développer la veille sur les métiers et l’organisation Veille sur les métiers selon 3 modalités : actualisation des données statistiques, veille sur les évolutions, suivi des actions RH Réflexions sur les évolutions des métiers à lier avec les réflexions sur les organisations via des partenariats internes ou des partenariats métiers/RH 22

23 Partie 3 : Préparer les salariés
Accompagner les évolutions Grandes tendances d’évolution des métiers liées : L’élargissement de l’offre de services, avec notamment le développement de la fonction conseil Les fortes évolutions de la politique d’action sociale, par la mise en place notamment du plan d’action personnalisé et du chèque emploi universel Le renforcement de la maîtrise des risques, avec par exemple le développement des contrôles à posteriori La prévention et la lutte contre les fraudes qui nécessiteront la professionnalisation des métiers dédiés à ces missions Les évolutions de la réglementation, qui pourront se traduire par une complexification des activités 23

24 Partie 3 : Préparer les salariés
Accompagner les évolutions des métiers : Mise en place de dispositifs de formation nationaux sur : La fonction conseil Les métiers de l’action sociale La maîtrise des risques La lutte contre les fraudes Identification d’orientations de formation pour la branche Développer et accompagner les parcours professionnels Construire des dispositifs nationaux en accompagnement des parcours identifiés (tels que celui de la retraite) Conduire une réflexion sur les parcours professionnels Mettre en place des dispositifs d’accompagnement RH spécifiques pour les grands projets ayant un impact fort sur les métiers (SDSI, SINERGI) 24

25 3. Calendrier

26 Calendrier Juin : 18 juin : Présentation à l’Instance Nationale de Concertation Fin juin : Diffusion du SDRH