Développer une communauté d’intérêts

Présentation au sujet: "Développer une communauté d’intérêts"— Transcription de la présentation:

1 Développer une communauté d’intérêts
La motivation humaine et le travail

2 Thématiques La motivation humaine et son rapport avec le sens du travail Les besoins, les valeurs, les attentes et les désirs La satisfaction et l’engagement au travail

3 Schéma du cpt humain Émotion stimuli Cpt But Besoins Défenses
Frustration Apprentissage Émotion Stress stimuli Cpt But Perception Motivation Besoins

4 Le cœur a des raisons... Aspect Aspect énergétique ou affectif
structural ou cognitif i.e. sens intention projet Aspect énergétique ou affectif i.e. besoins tendances désir

5 La motivation humaine L'affectivité dynamique réactions
Les besoins et les tendances Les émotions et le stress

6 Qu’est-ce que la motivation?
Le processus psychophysiologique responsable du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action, ainsi que la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)

7 Approches de la motivation
Psychodynamiques : le comportement est déterminé par les caractéristiques de la personnes (besoins, valeurs, etc.). Cognitives : ce sont les intentions de la personne qui expliquent le mieux ses conduites. Béhaviorales : le comportement adopté est essentiellement une conséquence des expériences passées.

8 Trois composantes d’un comportement motivé
La direction : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) La force : auquel la personne associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif) La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint

9 La motivation implique
la capacité de se représenter les conséquences futures de ses actions la capacité de se donner des objectifs à atteindre et des normes pour évaluer sa progression.

10 Qu’est-ce que la satisfaction?
Une baisse de tension expérientiellement vécue comme du plaisir, liée à l’accomplissement d’un besoin (ou d’un désir)

11 La loi de l’effet Le lien entre un stimulus et un comportement varie selon la nature des conséquences de ce comportement pour la personne.

12 Le principe de renforcement
L’individu tend à répéter les comportements qui lui ont procuré du plaisir, c’est-à-dire de la satisfaction.

13 La loi de l’exercice Le lien entre un stimulus et un comportement s’établit, et la performance s’améliore avec le nombre de répétitions; au bout d’un certain nombre de répétitions, le comportement tend à devenir automatique (formation de l’habitude).

14 Lien entre l’intelligence et la motivation?
L’homéostasie La tendance générale de l’organisme au rétablissement de l’équilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu.

15 La motivation Les comportements motivés ont une fonction d’autorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir l’équilibre interne (au sens large). On peut en déduire que l’équilibration des schèmes d’action est effectuée par la motivation.

16 Besoin, désir et pulsion
Prise de conscience du besoin ou de la tendance, un peu comme une action mise en suspens Besoin État organique qui résulte d’un déséquilibre entre, d’une part, des normes physiologiques et culturelles et, d’autre part, des informations ou des représentations concernant l’état du milieu intérieur Pulsion Énergie fondamentale, nécessaire à l’activité, qui s’exerce de façon inconsciente

17 Holarchie des besoins (Maslow)
Recherche de croissance Méta-besoins Transcendance Actualisation Besoins supérieurs Estime (Statut, pouvoir, accomplissement) Recherche de sécurité Besoins de base Amour Sécurité Besoins physiologiques

18 Dialectique sécurité/croissance
Logique : réduction de tension Effet : prévenir la maladie Satisfaction : repos, soulagement, relaxation Croissance Logique : maintien voire accroissement de tension Effet : favoriser la santé Satisfaction : extase, profonde sérénité

19 Caractéristiques d’une personne «motivée» au travail
Des besoins et des valeurs de travail Des habiletés et des qualifications appropriées Une tendance personnelle à agir de façon conscientieuse, responsable et positive

20 Conditions d’un travail stimulant
Un travail qui a du sens Des objectifs clairs Une bonne connaissance des résultats Des récompenses appropriées Une marge discrétionnaire Une stimulation sociale appropriée Des conditions adéquates

21 Un travail qui a du sens selon Herzberg
L’utilité du travail (Qu’est-ce que ça donne?) Le sentiment de valeur personnelle que l’individu retire de son travail (Pourquoi moi?) L’intérêt du travail lui-même (Est-ce que j’aime ça?)

22 Le sens du travail : trois approches
La signification du travail : la représentation du travail pour l’individu la valeur du travail (absolue et relative) L’orientation envers le travail : les raisons pour lesquelles un individu travaille les résultats personnels recherchés La cohérence de l’expérience du travail : le degré de correspondance entre les caractéristiques recherchées et les caractéristiques perçues

23 La signification du travail pour les Québécois :
une activité utile (quelque chose qui profite aux autres, qui apporte une contribution à la société, qui ajoute de la valeur à quelque chose et qui n’est pas désagréable à faire…)

24 La centralité du travail

25 Quelles autres conditions?
1. avoir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée 2. avoir de l’autonomie, de la liberté dans mon travail 3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail 4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail 5. avoir des responsabilités 6. avoir de la reconnaissance 7. toucher un meilleur salaire 8. avoir de meilleurs avantages sociaux 9. travailler près du domicile 10. chances d’avancement dans la carrière 11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines 12. autre

26 Le travail en l’an 2000? La contribution sociale du travail
L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et l ’appréciation La rectitude des pratiques sociales et organisationnelles La mobilisation et l ’exercice des compétences Les occasions d ’apprentissage L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de travail saines et sécuritaires

27 Facteurs de cohérence Utilité du travail Éthique au travail Autonomie
Occasions d’apprentissage Reconnaissance Soutien Qualité des relations (appartenance) Plaisir de l’accomplissement

28 Le sens du travail : la recherche de cohérence
Valeurs, aspirations, besoins Bien-être psychologique Sujet Effet de cohérence? ( = Sens) Travail (caractéristiques perçues par le sujet) Engagement organisationnel

29 L’engagement au travail
Une attitude qui traduit la force des liens unissant l’individu à son travail Trois composantes de l’engagement: La disposition à investir des efforts dans son travail (affectif) Le coût d’opportunité (ou de renonciation) associé au fait de quitter son travail (instrumental) Le sentiment d’appartenance (moral)

30 Le travail Une activité productive qui permet à l’individu de créer et d’accomplir ce qu’il a en soi Une activité «relationnelle» qui contribue à la création du lien social et au développement de l’identité Une activité structurante qui permet d’échapper à l’angoisse du vide

31 Différences individuelles
Traits de personnalité (style d’attribution, confiance, etc.) Estime de soi Niveau de résistance au stress (hardiness) Degré d’ouverture à l’expérience émotionnelles Stratégies personnelles d’adaptation

32 Saines pratiques de gestion
Valoriser les fonctions expressives du travail Revigorer l’engagement des individus au travail Aider les employés à développer leurs compétences et leur autonomie Investir des efforts dans des activités utiles pour la société

33 Pratiques de gestion Conception du travail et des organisations qui redonne la parole et l’autorité aux employés Systèmes de sélection et d’insertion des nouveaux employés Formation Équilibre vie professionnelle et vie privée

34 Les objectifs clairs et stimulants
Spécifiques Suffisamment difficiles pour représenter un défi (donc, ajustés au niveau de compétences de la personne) Réalistes et opératoires Des échéances prévisibles

35 Une bonne connaissance des résultats
La possibilité d’évaluer la progression des activités soit par : l’observation directe des résultats obtenus par les activités (autocorrection et autorégulation) l’évaluation faite par ses collègues ou son superviseur

36 La marge d’autonomie Le travail est d’autant plus stimulant que la personne peut avoir une influence sur les facteurs déterminant sa performance, en particulier sur : l’organisation du travail le contrôle des résultats obtenus

37 La satisfaction au travail
Degré auquel des individus perçoivent qu’ils sont récompensés équitablement par divers aspects de leur travail et par l’organisation à laquelle ils appartiennent la satisfaction intrinsèque (liée à l’accomplissement du travail) la satisfaction extrinsèque (liée aux conséquences réelles ou anticipées du travail)

38 Des récompenses appropriées
Les récompenses intrinsèques la satisfaction personnelle du travail accompli le sentiment de compétence (l’autonomie) les contacts la qualité de vie etc. Les récompenses extrinsèques le salaire Les avantages sociaux la flexibilité des horaires la reconnaissance du mérite etc.

39 L’équité des récompenses
Norme historique (ce qu’on a déjà obtenu) Norme organisationnelle (ce que les autres obtiennent) Norme sectorielle (ce que d’autres obtiennent ailleurs, dans des emplois comparables)

40 Problème des systèmes de récompenses
Sur la folie de récompenser A quand on veut récompenser B

41 La motivation et la perception
L’image que la personne a d’elle-même La compréhension de la situation de travail Les attentes et les anticipations

42 Deux leçons à retenir Les comportements humains sont motivés par toutes sortes de besoins, de tendances, de désirs et d’intérêts dont la satisfaction préside à l’équilibre et à la santé des personnes. On ne peut pas motiver quelqu’un, mais on peut trouver des intérêts communs.