Présentation sur le leadership organisationnel

Présentation au sujet: "Présentation sur le leadership organisationnel"— Transcription de la présentation:

1 Présentation sur le leadership organisationnel
Myriam Gosselin Mohamed Taleb Amath Diop

2 Agenda Introduction Cas : Wrapp Cas : Burke et Collins Conclusions
Style de direction préconisé L’Art de paraître imprécis Wrapp vs le leadership transformationnel Théories ou styles de leadership correspondants Cas : Burke et Collins Propos des auteurs Méthodologie utilisée Résultats et recommandations Complément – Leadership transformationnel Conclusions

3 Introduction Qu’est-ce que le leadership?
Concept complexe aux multiples approches et définitions. Définition consensuelle du leadership proposée: «Aptitude d’une personne à influencer et à motiver d’autres individus et à leur permettre de contribuer à l’efficacité et à la réussite de leur organisation» Exposer certaines théories du leadership importantes à travers deux cas: Wrapp – “Un bon dirigeant ne prend pas de décisions stratégiques” Burke et Collins – “Gender differences in leadership styles and management skills”

4 Cas: Wrapp Style de direction préconisé
Le propos vise surtout le leadership tel qu’il devrait être pratiqué par les hauts dirigeants. Cinq (5) qualités importantes (les plus significatives) que tout bon dirigeant doit posséder: Garder à sa portée de nombreuses filières d’information Se concentrer sur un nombre limité de questions significatives Identifier les couloirs d’indifférence relative Donner une orientation à l’organisation avec des objectifs sans limites Repérer les possibilités et les liens dans le flot des problèmes et décisions opérationnelles Garder à sa portée de nombreuses filières d’information (Se tenir bien informé) Avoir le poul exact de son organisation afin d’être proactif et profiter d’une palette d’options de part la diversité des points de vue exprimés. Se concentrer sur un nombre limité de questions significatives (Concentrer son énergie et son temps) Être en mesure d’identfier et de dégager les questions ou évènements majeurs et consacrer le plus gros de son temps, son énergie et ses qualités à leur résolution, tout en étant conscient que les autres sujets de moindre importance exigeront à l’occasion une attention particulière. Identifier les couloirs d’indiférence relative ( se prêter au jeu du pouvoir) Avoir la capacité de transcender les barrières et les difficultés en sachant susciter la confiance chez ses collaborateurs et faire passer ses idées sans nécessairement les imposer de par le statut et son pouvoir de décisions. Donner une orientation à l’organisation avec des objectifs sans limites (L’art de paraître imprécis) Se donner les moyens de s’adapter et les coudées franches pour réagir face aux conditions changeantes de l’environnement d’affaires et du contexte organisationnelle lui-même tout en maintenant la viabilité des objectifs énoncés. Repérer les possibilités et les liens dans le flot des problèmes et décisions opérationnelles (resoudre une affaire) Avoir la capacité d’établir des liens intéressants et surtout pertinents entre certains éléments que personne n’a remarqué. Exploitation du changement

5 Cas: Wrapp L’Art de paraître imprécis
Propos de l’auteur très pertinent Le bon dirigeant doit avoir la capacité de s’adapter au changement et diriger son organisation de façon à réaliser sa vision et atteindre ses objectifs le bon dirigeant doit se prémunir de rentrer dans le spécifique lorsqu’il s’agit des objectifs: Assurer sa crédibilité Maintenir la viabilité des objectifs Maintenir une liberté d’action Environnement d’affaires changeant continuellement

6 Cas: Wrapp L’Art de paraître imprécis (suite)
Certains risques cependant si les collaborateurs n’arrivent pas à préciser les objectifs: Frustrations aux niveaux inférieurs de l’organisation Baisse de la motivation et de la performance Effets négatifs sur la croissance, la competivité, la rentabilité et la viabilité de l’organisation

7 Cas: Wrapp vs Leadership transformationnel
Le leadership transformationnel Capacité d’insuffler et d’implanter le changement à travers une vision Les dirigeants qui pratiquent efficacement ce concept de leadership sont perçus comme des agents du changement. « Ils créent une vision, sont une source d’inspiration, lient le personnel à cette vision et l’encouragent à le réaliser » (Ch. 14 du livre du cours)

8 Cas: Wrapp vs Leadership transformationnel (suite)
Selon WRAPP, « Le bon dirigeant ne travaille efficacement que dans un contexte de changement continu. Ce n’est qu’avec de nombreux changements que le dirigeant découvre de nouvelles possibilités de combinaisons qui ouvrent aux couloirs d’indifférence relative. Essayant de transformer la proposition ou l’idée en quelque chose d’utile stimule la créativité. Il évitera de faire d’un changement stratégique une façon de vivre dans l’organisation et révisera constamment la stratégie, même quand les résultats sont satisfaisants.»

9 Cas: Wrapp vs Leadership transformationnel (suite)
Comment le leadership selon WRAPP s’inscrit dans les quatre éléments principaux du leadership transformationnel? L’importance de la vision Wrapp insiste sur la définition d’une vision claire pour ce qui attrait au bon dirigeant L’art de la communication La capacité de donner une orientation à l’organisation avec des objectifs sans limites fixes nécessite de bonnes aptitudes de communicateur Communication avec les différents paliers de l’organisation Transformer la vision en actes L’exemple de Mr Brown décrit le cheminement dans l’élaboration d’une décision et la transformation de la vision en acte concret Dans l’art de paraître imprécis, « La communication des objectifs ne se fait que par des actes concrets de décisions opérationnelles ou selon un schéma déterminé. De telles décisions ont plus de signification que des mots» Susciter l’adhésion L’esprit d’à-propos ou comment faire accepter ses idées. La capacité de convaincre grâce aux compétences du dirigeant à naviguer dans les couloirs de l’indifférence relative

10 Cas : Wrapp Théories (ou styles) de leadership correspondants
Le leadership relationnel axé sur la qualité Wrapp définit un bon leader a travers cinq (5) qualités, qui à notre sens, s’apparentent aux qualités du leader relationnel “Le leader de qualité” promu par le Dr William Glasser: Apprendre l’auto-contrôle aux employés Assurer le climat organisationnel Créer un système Assurer l’avenir des employés Discuter des coûts et de la qualité Guider les employés dans leur travail Leadership contingent : Style participatif Le bon dirigeant, selon Wrapp, ne peut se concentrer que sur un nombre limité de choses. Il doit donc être en mesure d’habituer ses subordonnés à prendre des décisions sur toutes les autres questions « Voilà ce que nous en pensons et ce que nous proposons de faire»

11 Cas : Wrapp Théories (ou styles) de leadership correspondants (Suite)
Leadership de compétence (réf. ch. 14) Intelligence émotionnelle L’art de paraître imprécis exige que le dirigeant soit sensible à son environnement et son organisation L’intégrité S’avère un aspect important, transversal (par rapport au cinq (5) qualités énumérées), pour un bon dirigeant. Selon Wrapp, il sait traduire ses paroles en actes concrets Dynamisme Wrapp indique que l’état d’esprit d’un bon dirigeant est l’optimisme et la persévérance Motivation à mener Le bon dirigeant s’intéresse et s’implique au niveau opérationnel. Il s’assure de rencontrer les différentes équipes à divers niveaux pour partager les différentes préoccupations

12 Cas : Wrapp Théories (ou styles) de leadership correspondants (Suite)
Confiance en soi Pour pratiquer l’art de paraître imprécis, le dirigeant doit croire en ses moyens et ses capacités L’intelligence Dans l’exemple de Mr Brown, Wrapp démontre de l’intelligence dont fait preuve le dirigeant dans sa stratégie d’acquisition et de fusion de ses deux (2) divisions Connaissances professionnelles La définition du bon dirigeant met en relief les compétences et aptitudes professionnelles requis par le dirigeant pour atteindre ses objectifs et ceux de sa société

13 Agenda Introduction Cas : Wrapp Cas : Burke et Collins Conclusions
Style de direction préconisé L’Art de paraître imprécis Wrapp vs le leadership transformationnel Théories (ou styles) de leadership correspondants Cas : Burke et Collins Propos des auteurs Méthodologie utilisée Résultats et recommandations Complément – Leadership transformationnel Conclusions

14 Cas : Burke & Collins Propos des auteurs
Démontrer les différences de styles de leadership entre les hommes et les femmes, basés sur l’auto-évaluation des comptables Il ne s’agit pas d’une étude exhaustive qui fait un tour 360 degrés de tous les intervenants (employés, supérieurs, pairs, etc) Les résultats de cette étude tendent à supporter les trouvailles d’autres chercheurs (Rosener, 1990; Bass et al., 1996) dans le domaine, qui soutiennent qu’il existe certaines différences, même si elles sont mineures.

15 Cas : Burke & Collins Propos des auteurs (suite)
Les auteurs posent les questions suivantes: Existe-il une différence de style de leadership entre les managers hommes et femmes selon leurs propres évaluations individuelles? Existe-il une corrélation plus forte entre les compétences et les aptitudes généralement associées à la réussite managériale et le style de leadership transformationnel ou les autres styles de leadership? Existe-il des différences homme/femme dans la perception de l’efficacité dans les compétences managériales? Existe-il des différences homme/femme dans les opportunités de perfectionnement?

16 Cas : Burke & Collins Méthodologie utilisée: Sondage (Questionnaire)

17 Cas : Burke & Collins Résultats et recommandations
Sommaire des résultats Différences au niveau des styles de Leadership Plus de femmes se décrivent comme leader transformationnel et leader contingent axé sur les récompenses Moins de femmes se décrivent comme pratiquant le leadership de gestion par exception, particulièrement celui en mode actif Associations entre les styles de leadership et les compétences managériales Plus forte corrélation : Style transformationnel et compétences managériales Plus faible corrélation: Style gestion par exception et compétences managériales Leadership contigent plus proche de transformationnel en terme de corrélation

18 Cas : Burke & Collins Résultats et recommandations (suite)
Sommaire des résultats (suite) Différences dans la perception de l’efficacité au niveau des compétences managériales Plus de femmes se décrivent comme possédant les compétences en matière de communication, coaching et développement, organisation personnelle et gestion du temps Il faut noter que la gestion du temps et le leadership transformationnel sont très faiblement corrélés tandis que les deux autres compétences mentionnées et le leadership transformationnel sont très fortement corrélés Différences dans les possibilités de perfectionnement Différences statistiques significatives Les femmes disent recevoir plus d’opportunités de perfectionnement

19 Cas : Burke & Collins Résultats et recommandations (suite)
Sommaire des recommandations Le leadership transformationnel doit être privilégié Le management par exception est peu efficace Axes de futures recherches pour une meilleure compréhension du phénomène: Une étude qui inclura la participation des employés, des pairs, des supérieurs hiérarchiques Déterminer si les conclusions de cette étude s’applique à d’autres corps professionnels Déterminer si les femmes agissent selon un stéréotype féminin en adoptant majoritairement un style de leadership transformationnel Éclaircir et répondre à plusieurs questions soulevées dans cette étude relativement aux opportunités de perfectionnement Déterminer si le style de management autant des hommes que des femmes change dans une organisation avec l’accroissement du pourcentage de femmes managers

20 Cas : Burke & Collins Résultats et recommandations (suite)
Principales limitations Données obtenues à travers un sondage papier envoyé et reçu par courrier Possibilités de biais, quoique très faibles, dues aux questions sans réponses Échantillon limité aux comptables uniquement, donc les trouvailles ne pourraient être généralisées

21 Cas : Burke & Collins Complément – Leadership transformationnel
Éléments complémentaires dans la définition du leadership transformationnel Charisme attribué Stimulation intellectuelle des subordonnés Motivation inspirationnelle (Point déjà abordé comme étant une caractéristique du leadership transformationnel, suscité l’adhésion à une vision) Rencontrer les besoins émotionnels des subordonnées

22 le leadership transformationnel semble être le plus efficace
Conclusions Présentation du cas de Wrapp Un bon leader possède cinq (5) qualités Présentation du cas de Burke et Collins Les femmes se décrivent comme majoritairement des leaders transformationnels le leadership transformationnel semble être le plus efficace

23 QUESTIONS ? Y aurait-il une différence entre un leader et un manager?