Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

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1 Faire de la GRH une source de valeur ajoutée
Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 Plan du chapitre Le renouvellement de la GRH
Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale Enjeux des RH pour les organisations Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME Enjeux pour les professionnels des RH Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de reponsabilités, TI, impartition © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

3 Praticiens consultés Guy Delisle François Giroux Geneviève Fortier
Directeur de la performance organisationnelle à Alcan François Giroux Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec Geneviève Fortier Vice-présidente RH chez Reitmans Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH) © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

4 Renouvellement de la GRH
Plus stratégique Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion Capacité d’influencer et d’aligner les décisions Plus culturelle Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

5 Renouvellement de la GRH (suite)
Plus participative et partagée La GRH n’est plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés Plus centrée sur l’individu GRH plus flexible et souple Appel à l’équité, à l’intégrité et au respect des différences Considération des besoins de croissance et d’épanouissement de chacun © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

6 Renouvellement de la GRH (suite)
Plus évaluative et informatisée Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée de la GRH Développement de systèmes d’information de GRH intégrés Plus internationale et ouverte sur le monde Monde économique et social plus ouvert, moins réglementé et ayant une plus grande mobilité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

7 Cinq enjeux clés pour l’organisation
S’adapter au bouleversement démographique Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour l’évaluer Se conformer à l’environnement légal et réglementaire Établir une rémunération globale adaptée au contexte Développer des connaissances sur la GRH dans les PME © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

8 S’adapter au bouleversement démographique
Gestion de la relève Risque de pénurie de main-d’œuvre Importance de l’attraction et de la rétention Gestion des travailleurs expérimentés Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) Gestion de la diversité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

9 Évaluer la GRH Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

10 Mythes de l’évaluation de la GRH
On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et d’informations adéquates La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective n’est pas sérieuse L’évaluation bureaucratise et complexifie les choses © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

11 Pourquoi évaluer la GRH?
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

12 Constat quant à l’évaluation de la GRH
Il y a trop d’énergie, de temps et d’argent investis dans les différentes activités de GRH pour qu’on n’en mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

13 Lien de la GRH avec le rendement et le progrès de l’organisation
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

14 Modèle d’évaluation de la GRH
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

15 Modèle d’évaluation de la GRH (suite)
Évaluation selon Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux Acteurs: DRH, cadres et direction © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

16 Méthodes d’évaluation de la GRH
Méthodes qualitatives Perceptions des acteurs Audit: juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains «idéaux» Méthodes quantitatives Évaluation chiffrée des activités de GRH Sondage d’opinions, indicateurs de résultats et étalonnage © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

17 Méthodes d’évaluation de la GRH (suite)
Méthodes financières: méthodes quantitatives reposant sur une logique économique Comptabilité des RH Méthode coûts-bénéfices Tableau de bord Donner aux RH une valeur monétaire: défi © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

18 GRH et environnement légal et réglementaire
Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale) Coûts de la conformité important pour les PME Création du Secrétariat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

19 Rémunération mieux adaptée
Remise en question de l’approche traditionnelle uniforme et rigide Tenir compte de la rémunération globale Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc. Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence Lier la rémunération au rendement des unités d’affaires et des équipes © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

20 GRH et PME PME ne disposent pas de professionnels des RH
Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève Développement d’un corps de connaissances © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

21 Enjeux pour les professionnels des RH
Renforcement du rôle de partenaire stratégique Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH Renouvellement de l’offre de service pour qu’elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

22 Renforcement du rôle de partenaire stratégique
La fonction «RH»: de plus en plus stratégique Rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement Transformation des rôles des DRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

23 Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH
Gestion stratégique Compréhension de l’évolution du secteur d’activité Gestion du changement Gestion budgétaire et financière Analyse coûts-bénéfices Mesure du progrès Influence «politique» Gestion de projet © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

24 Centraliser/décentraliser les activités de GRH
Favoriser un profil de généraliste ou de spécialiste Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles Deux types d’expertise Professionnels experts localisés aux sièges sociaux Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

25 Renouvellement de l’offre de services en GRH
Transfert des responsabilités Acteur-clé de la GRH = gestionnaire Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et d’accompagnateur Technologie de l’information Popularité d’Internet, des intranets et des progiciels de gestion intégrée Plus de temps pour les activités stratégiques Impartition de certaines activités de GRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

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