Josette Le Coq et Pierre Seban, IA-IPR EVS Septembre 2017

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1 Josette Le Coq et Pierre Seban, IA-IPR EVS Septembre 2017
Parcours professionnels, carrières et rémunérations : principes, enjeux et finalités de la rénovation de l’évaluation professionnelle.

2 Introduction : principes sous-jacents de la rénovation de l'évaluation professionnelle
Rappel liminaire : il ne s’agit pas d’un exposé technique qui entre dans le détail des reclassements indiciaires ou des revalorisations salariales. Sur ces points précis, je vous renvoie à la littérature institutionnelle du Ministère (Dossier de presse de mai 2016 et décrets de mai 2017 en particulier). En cas d’interrogation sur un cas individuel, il convient de s’adresser aux services gestionnaires du Rectorat.

3 La rénovation de la carrière des personnels d’enseignement et d’éducation repose notamment sur :
L'instauration d'une cadence unique [principe de linéarité] : Disparition de la triple cadence dans la classe normale. Disparition de la notation au profit d’une nouvelle logique d’évaluation orientée vers le conseil, l'accompagnement et la formation. La mise en place des rendez-vous de carrière [principes d'équité et de transparence] : Objectiver la valeur professionnelle des personnels sur la base de critères nationaux. Permettre des accélérations d'échelons (promotions) à des moments clés de la carrière. Garantir un déroulé de carrière sur 2 grades et, de droit, l’accès de tous à la hors classe. Le développement professionnel continu des équipes pédagogiques et éducatives [principe d’accompagnement] : Accompagnement individuel (cf. infra). Accompagnement collectif (cf. infra). Rappel : il s’agit d’une réforme globale qui coiffe l’ensemble de la FP et non la seule sphère de l’EN. De manière unitaire, cette rénovation vise conjointement : une revalorisation de la carrière. une restructuration de la carrière. Disparition de la triple cadence : ancienneté / choix / grand choix. Pour mémoire : abrogration de la notation et reclassement dans les grilles restructurées effectifs depuis le 1er septembre 2017. Revenir ici sur les raisons de cette abrogation : le système de notation jusqu’ici en vigueur pouvait cristalliser certaines critiques. Il a pu être jugé aléatoire, inéquitable, centré sur une gestion administrative de la carrière, au détriment d’une véritable logique de développement des compétences.

4 1ère partie : Les rendez-vous de carrière
Concernant les modalités pratiques détaillées du RDVC, renvoyer aux différents supports mis à disposition par le Ministère (DGRH) en septembre 2017 : Guide du RDVC (avec annexes) Notice du RDVC Calendrier du RDVC Document de référence de l’entretien (aide à la préparation du RDVC) La lecture de ces textes apparaît vivement souhaitable pour celles et ceux qui sont concernés, cette année, par un RDVC.

5 Principes et finalités des rendez-vous de carrière
Trois temps dédiés, à des moments clés (environ tous les 7 ans) : 1er rendez-vous : concerne les personnels qui sont dans la deuxième année du 6ème échelon l’année du rendez-vous. 2ème rendez-vous : concerne les personnels qui ont, au cours de l’année du rendez-vous, une ancienneté comprise entre 18 mois et 30 mois dans le 8ème échelon. 3ème rendez-vous, pour l’accès à la hors classe [HC] : concerne les personnels se situant dans la deuxième année du 9ème échelon de la classe normale. Principe : tout fonctionnaire a vocation à dérouler sa carrière sur deux grades et donc à pouvoir accéder à la HC. Finalités des rendez-vous de carrière : Apprécier la valeur professionnelle des personnels (objectivation), en lien avec des mécanismes possibles de promotion (avancement accéléré d’échelons). Enjeu : réduction du temps passé dans les échelons 6 et/ou 8 de la classe normale : un an pour chacun des échelons (bonification d'ancienneté). Porter un regard sur la période écoulée et faire le point sur sa pratique professionnelle. Décider et définir des modalités de l’accompagnement (cf. infra) et, par là même, des besoins de formation identifiés à titre individuel et/ou collectif. Les RDVC sont fixés à échéance régulière [principe d’équité] : moments clés uniformisés. Ils revêtent au moins une double dimension : Une dimension rétrospective : permettent de faire le point sur la période écoulée (bilan d’étape réflexif). Une dimension prospective : permettent de penser la suite de sa carrière de manière dynamique (pratiques professionnelles, besoins de formation, évolutions souhaitées ou possibles, etc.). Valeur propédeutique. En ce sens, le RDVC constitue un moment intéressant d’objectivation. Par là même, l’évaluateur examine lors du RDVC un parcours de carrière et pas seulement une prestation hic et nunc, à un instant « t ». RDVC et bonifications d’ancienneté : aux échelons 6 et 8, et dans la limite de 30 % des personnels concernés, l’agent peut bénéficier d’un avancement accéléré (un an à chaque échelon). Il s’agit d’une reconnaissance institutionnelle qui se traduit par une accélération de carrière. NB : l’accès à la classe exceptionnelle. Un 3ème grade, dénommé « classe exceptionnelle », a été créé le 1er septembre C’est le Recteur qui établit un tableau d’avancement annuel sur la base de deux viviers distincts : > Premier vivier (80 % des promotions annuelles) : personnels qui, ayant atteint le 3ème échelon de la HC, justifient de 8 années accomplies dans des conditions particulières (conditions d’exercice difficiles par exemple, en EP). > Deuxième vivier (20 % des promotions annuelles) : personnels qui appartiennent au dernier échelon de la HC, mais avec un parcours remarquable [à préciser].

6 Avant le rendez-vous de carrière
En amont du rendez-vous de carrière : Le calendrier du RDVC (inspection + entretiens) est notifié à l’agent un mois à l’avance. Une préparation tant de l’inspection que des deux entretiens est souhaitable même si aucun document, spécifiquement conçu pour le RDVC, n’est exigé en amont. Le personnel choisit de transmettre ou non au préalable ou de remettre le jour de l’entretien le « Document de référence de l’entretien », dont les items servent de support au déroulement des deux entretiens. Comment préparer son RDVC ? En amont du RDVC, aucun document n’est exigible mais l’inspecteur peut être amené à consulter le jour « j » les documents disponibles (ceux que le CPE ou le PDEN utilise habituellement) ; s’il le juge utile, le PDEN ou le CPE a tout loisir de présenter d’autres documents, à sa convenance (cela peut permettre à l’évaluateur de porter un regard valorisant sur le travail effectué). Plus précisément, et pour préparer son RDVC, le PDEN ou le CPE peut utilement s’appuyer sur le document de référence formalisé et publié par le Ministère (cf. Guide du RDVC, annexe n° 4, p ). Celui-ci est téléchargeable sur le site du Ministère : NB : il n’y a plus de rapport d’activités à produire.

7 Le rendez-vous de carrière proprement dit
Trois éléments constitutifs : Une inspection en situation professionnelle (entre octobre et mai de l'année scolaire), à laquelle le Chef d'établissement peut assister ; Un entretien avec l’inspecteur pédagogique régional ; Un entretien avec le Chef d’établissement, dans un délai de 6 semaines maximum avant ou après l’inspection. Les deux entretiens sont conduits en lien avec le document de référence du Ministère qui sert de "conducteur". Celui-ci est structuré autour de 3 axes : Le parcours professionnel (postes occupés, fonctions et missions particulières exercées, etc.). Les compétences mises en œuvre dans le cadre du parcours professionnel (scientifiques, pédagogiques, didactiques, éducatives / implication dans la vie de l'établissement dans une dimension collective et partenariale / démarche de développement professionnel). Souhait(s) d’évolution professionnelle, de diversification des fonctions (tuteur, coordonnateur, formateur, mobilité vers d’autres types d’établissements, vers les corps d’encadrement, etc.). Expliciter l’objet de l’inspection = situation professionnelle observée, représentative d’une mission centrale et prioritaire : Pour un CPE : une situation professionnelle de son choix (réunion de l’équipe d’AED, entretien avec un élève, visite contextualisée et/ou problématisée de l’établissement, etc.). Pour un PDEN : une activité de nature pédagogique avec un groupe classe ou un groupe d’élèves (la grille d’évaluation de l’annexe 2 induit de fait une situation professionnelle avec élèves). Document de référence de l’entretien : présenter brièvement sa structuration (3 volets). NB : le CR du RDVC comme le document de référence de l’entretien mettent directement en avant la question du développement professionnel (compétence 14 du Référentiel de compétences). C’est le signe de l’importance qu’il convient d’accorder à cette thématique dans le cadre du RDVC et de sa préparation (cela signifie qu’il faut y réfléchir en amont). Y revenir en détail infra.

8 Après le rendez-vous de carrière
Formalisation du compte-rendu du RDVC : [cf. arrêté du 5 mai 2017, annexes 2 et 3] Une matrice nationale directement indexée sur : Le Référentiel de compétences des métiers du professorat et de l’éducation. Les missions des personnels d'enseignement ou d'éducation définies dans le cadre des circulaires dédiées. Une évaluation croisée entre le Chef d’établissement et l’inspecteur (double regard) qui fait l'objet d'une concertation et d'un échange préalable entre eux. Une prise en compte des observations par le personnel évalué (principe de participation) qu'il peut formuler dans un délai de 3 semaines. Une appréciation finale de l’autorité académique – IA-DASEN / Recteur / Ministre – (principe de séparation des rôles : évaluateur / responsable de l’appréciation finale). Elle est notifiée à l’agent dans les deux semaines après la rentrée scolaire suivant celle au cours de laquelle le RDVC a eu lieu. La possibilité d’une voie de recours, après la notification du compte-rendu au personnel, portant sur l'appréciation finale de l'autorité académique. Présenter les deux matrices (annexes 2 et 3) et commenter / expliciter quelques items relevant par exemple de l’inspecteur pour montrer que la grille d’évaluation s’appuie sur les référentiels existants et s’adosse directement au Référentiel de compétences de 2013 : prendre des exemples spécifiques pour les CPE et les PDEN. En ce sens, le cadre d’évaluation se trouve réaffirmé à travers des critères nationaux connus de tous [principe de transparence, au fondement de l’évaluation professionnelle]. Pour les professeurs-documentalistes (cf. modèle n° 2) Ex n° 1 : Maîtriser les connaissances et les compétences propres à la culture de l’information et des médias = reprise explicite (mais condensée) des compétences spécifiques aux PDEN énoncées en D1. Ex n° 2 : Concevoir, mettre en œuvre et animer des séquences pédagogiques prenant en compte la diversité des élèves = compétences communes à tous les professeurs et personnels d’éducation énoncées en C3 et C4. Pour les CPE (cf. modèle n° 3) Ex n° 1 : Assurer le suivi pédagogique et éducatif individuel et collectif des élèves = reprise de la C5. Ex n° 2 : Contribuer à la formation à la citoyenneté participative = reprise de la C6. NB : circulaires dédiées : circulaire n° du pour les CPE ; circulaire n° du pour les PDEN.

9 2ème partie : L’accompagnement
Rappeler ici d’emblée que l’accompagnement des personnels d’enseignement et d’éducation dans l’exercice de leur métier est la finalité majeure de la réforme de l’évaluation professionnelle. Ce n’est pas un « à côté » ou un « supplément d’âme » mais bien le point nodal du nouveau dispositif qui va de paire avec la réaffirmation du principe de développement professionnel continu (tout au long de la vie). C’est là un point clé du Référentiel de compétences, compétence commune à tous les professeurs et personnels d’éducation n° 14 : « S’engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel ». C’est aussi un point clé du Projet académique Versailles Rappel : le PA est une feuille de route stratégique qui guide la mise en œuvre de la politique éducative en tenant compte des spécificités de la population scolaire et du territoire académique. Cf. en particulier l’axe 3 : « Mobiliser les intelligences » / Objectif n° 2 : « S'engager dans une culture du développement professionnel » [à commenter]. Proposer ici une approche minimale du concept de « développement professionnel » : Un processus graduel d’acquisition et de transformation des compétences [et des composantes identitaires] conduisant progressivement un individu à améliorer, enrichir et actualiser sa pratique, à agir avec efficacité et efficience dans les différentes missions et responsabilités professionnelles qui lui incombent. Ainsi compris, le développement professionnel permet d’atteindre un nouveau degré de compréhension de son travail et de s’y sentir à l’aise.   L’enjeu de l’accompagnement se trouve bien ici : il doit permettre le déploiement d’une dynamique de transformation professionnelle (y revenir en conclusion). Pour approfondir le sujet : voir le dossier de l’Ifé n° 103 de septembre 2015 (Le développement de compétences en milieu professionnel »).

10 L’accompagnement du parcours professionnel en schéma
 Principe : affirmation d’un accompagnement du parcours professionnel mis en œuvre tout au long de la carrière. Ce qu’illustre cette frise : l’accompagnement des personnels dans l’exercice de leur métier est un objectif structurel de la rénovation de l’évaluation professionnelle et se déroule en parallèle des RDVC. Plus précisément, ce schéma exhibe : L’articulation étroite entre les RDVC et l’accompagnement : ces deux volets doivent être pensés ensemble (leur découplage est apparent plus que réel) ; Si les RDVC positionnés à des moments clés scandent le parcours professionnel, ce qui se passe entre chaque RDVC constitue aussi un moment clé ! C’est celui de l’accompagnement qui s’appuie notamment sur les besoins / souhaits exprimés lors du RDVC. Expliquer, conjointement, que cette réorientation des finalités de l’évaluation professionnelle est intimement liée aux missions des inspecteurs telles qu’elles ont été redéfinies en décembre Cf. préambule de la circulaire : « L’accompagnement individuel et collectif d’une part, le pilotage pédagogique d’autre part, constituent désormais le cœur de la mission des personnels d’inspection. »

11 L'accompagnement : de quoi parle-t-on ?
L’accompagnement collectif : Il peut prendre des formes variées et concerner, par exemple : une équipe pédagogique ou éducative d’un établissement, une équipe pluridisciplinaire ou pluri-catégorielle d’un établissement, d’un réseau d’établissements ou d’un bassin d’éducation, une équipe d’enseignants inter-degrés. Il peut répondre à différents types de besoins : une demande de l’équipe concernée ou de plusieurs équipes (échelle du bassin par exemple), une proposition du chef d’établissement (après consultation du conseil pédagogique, le cas échéant), une proposition de l’inspecteur référent. Il vise à aider les équipes dans la construction et la formalisation de leur stratégie pédagogique ou éducative au sein de l’établissement. En ce sens, il peut porter sur : La mise en œuvre de dispositifs ou de projets pédagogiques et éducatifs, L’évolution de pratiques pédagogiques ou éducatives, L’explicitation et la déclinaison d’une orientation nationale ou académique en matière d’éducation. Pour mémoire : ce que dit le décret du 5 mai 2017 : Article 25 du décret (pour les CPE) : « Art. 10.-Tout conseiller principal d’éducation bénéficie d’un accompagnement continu dans son parcours professionnel. « Individuel ou collectif, cet accompagnement répond à une demande des personnels ou à une initiative de l’administration. » Article 69 du décret (pour les professeurs certifiés) : « Art. 30.-Tout professeur certifié bénéficie d’un accompagnement continu dans son parcours professionnel. L’accompagnement peut donc se concevoir de manière collective ou individuelle. Dans tous les cas, il s’agit d’un accompagnement de proximité des équipes et des personnels qui vise à les soutenir dans l’exercice de leur mission, dans une relation de confiance. La visée de l'accompagnement collectif est clairement formative (montée en compétences des équipes). Mais si les textes affirment le principe de l’accompagnement, ils ne le définissent pas : c’est une opportunité pour nous ! Au sens où il nous appartient collectivement d’en inventer les formes et les modalités (exemple : quelles modalités de formation collective demain ?).

12 L’accompagnement : de quoi parle-t-on ?
L’accompagnement individuel : Il poursuit plusieurs objectifs majeurs : Consolider et développer les compétences professionnelles, Remédier aux difficultés rencontrées par certains personnels , Favoriser la mobilité professionnelle. Il répond à des besoins : Identifiés par les personnels eux-mêmes, Repérés lors d’une visite, d’un entretien ou d’une inspection, Il est mis en œuvre par différents acteurs : Les inspecteurs, en lien avec les chefs d’établissement, Les formateurs académiques, Les tuteurs, Les autres personnes ressources. Faire une focale sur les objectifs de l’accompagnement individuel : Consolider et développer les compétences professionnelles : consolider les compétences inscrites au référentiel des personnels, particulièrement en début de carrière, au cours des première et deuxième années après la titularisation ; offrir une formation dans les domaines de la pédagogie, de la didactique ou de la gestion de classe ; approfondir les connaissances disciplinaires ou dans sa spécialité. Remédier aux difficultés rencontrées par certains personnels : en apportant un soutien aux personnels faisant état de difficultés ; en proposant une aide à la suite d’un constat effectué par un personnel d’encadrement compétent à leur égard ; Favoriser la mobilité professionnelle : soutenir les personnels souhaitant élargir leur champ de responsabilités au sein de l’établissement ou au niveau de l’académie ; identifier, aider et conseiller les personnels souhaitant évoluer vers d’autres fonctions et notamment des fonctions d’encadrement. NB : L’accompagnement individuel peut faire l’objet d’une restitution formalisée à l’enseignant (et dont les formes restent encore à définir).

13 Conclusion : Vers un nouveau paradigme pour répondre aux besoins des équipes pédagogiques et éducatives La rénovation de l’évaluation professionnelle suppose une nouvelle approche qui : envisage le caractère nécessairement continu du développement professionnel, considère que la formation continue est constitutive du métier d’enseignant ou de CPE, estime que tout au long de sa carrière, l’enseignant ou le CPE doit être en mesure : de conforter en permanence ses compétences, d‘adapter celles-ci aux évolutions sociétales et aux attendus de l’institution, de conceptualiser en permanence son expérience professionnelle, d’enrichir sa pratique professionnelle. Ce nouveau paradigme suppose : d’avoir une approche au plus près des attentes et des besoins des personnels, de concevoir des dispositifs de formation adaptés, d’organiser ces dispositifs selon les échelles territoriales (cf. projet académique), d’adosser ces dispositifs de formation aux travaux de recherche et s’assurer de leur adéquation et de leur efficacité. Ce qui importe dans ce nouveau dispositif, c’est finalement son sens plus que ses modalités (même si elles sont importantes par ailleurs). Le sens de cette rénovation de l’évaluation professionnelle, c’est qu’elle prend au sérieux la question du développement professionnel et nous invite à réfléchir à la question de notre professionnalisation : où en suis-je dans ma propre professionnalisation ? Qu’est-ce qui caractérise ma « biographie professionnelle » ? Est-elle toujours et strictement linéaire ? En réaffirmant le principe d’un accompagnement continu des personnels tout au long de leur carrière, l’institution prend des engagements vis-à-vis de ces personnels mais aussi vis-à-vis d’elle-même. C'est là une ambition forte et exigeante.

14 Textes réglementaires et ressources institutionnelles
Textes de référence (à consulter sur Legifrance.gouv.fr) Décret n° du 5 mai 2017 modifiant divers décrets portant statut particulier des personnels enseignants et d'éducation du ministère chargé de l'éducation nationale Décret n° du 5 mai 2017 fixant l'échelonnement indiciaire de certains personnels enseignants et d'éducation relevant du ministre chargé de l'éducation nationale Arrêté du 5 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du rendez-vous de carrière des personnels enseignants, d'éducation et de psychologues du ministère chargé de l'éducation nationale Référentiel des compétences professionnelles des métiers du professorat et de l'éducation Arrêté du 1er juillet JO du 18 juillet 2013 Ressources nationales mises en ligne par le Ministère (DGRH) Guide détaillé du rendez-vous de carrière et ses annexes : notice, calendrier, document de référence de l’entretien, etc. (septembre 2017). Dossier de presse du Ministère : « Mieux rémunérées, mieux accompagnées : les nouvelles carrières enseignantes » (Mai 2016).

15 Merci pour votre attention *** Temps d’échanges et de questions