7èmes Rencontres Hospitalières du RESHAOC Cotonou: 7,8,9 juin 2005 Motivation financière des agents de santé : Effets de la prime dincitation instaurée.

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1 7èmes Rencontres Hospitalières du RESHAOC Cotonou: 7,8,9 juin 2005 Motivation financière des agents de santé : Effets de la prime dincitation instaurée en 2002 à lhôpital de zone de Kandi PAR DOSSOU F, AMADOU S., HOUNHOUENOU N., DAGBA J et YEBADOKPO A.

2 INTRODUCTION n Faibles salaires =>Manque de motivation n HOPITAL KANDI: en lan 2.000, faible recouvrement, morosité des prestataires n ACTION: ristourne sur consultations n EVALUATION: – méthodologie – résultats – discussion – conclusion – suggestions

3 METHODOLOGIE n Etude rétrospective sur quatre années : 2000, 2001, 2002 et 2003. n LOGISNIGS PERFECTO, CHRONOS du secrétariat administratif. n Prime dincitation : 5% (2002), 10% (2003). n Comparaison ratios recettes financières / statistiques sanitaires pour consultations, hospitalisations et accouchements. n Activités exclues (chirurgie, laboratoire…)

4 RESULTATS (1)

5 RESULTATS (2)

6 DISCUSSION (1) n [GBEDONOU et coll.] : Motivation financière liée au rendement au début de lexpérience béninoise de lIB (14 à 16% des recettes) n A Kandi: amélioration du score des ratios recettes / statistiques avec ristourne de 10%

7 DISCUSSION (2) n [BIT]: – Allemagne et Royaume Uni: performance hors système public – France et Suède: primes spéciales et bonifications dans hôpitaux publics. – Au Danemark: récompense équipe de travail tout entière.

8 DISCUSSION (3) n [BIT]; [MINISTERE DE LA JUSTICE DU CANADA] Risque de structure salariale discriminatoire; pas toujours acceptée par les travailleurs (effet démobilisateur ?) n [POCHON et Coll.]: le cerveau ne se laisse pas acheter.

9 DISCUSSION (4) n [BONVALET]: Motivations des internes dans les années 1960 = Désir dune belle carrière hospitalière, pouvoir, notoriété, respectabilité n Contrats de motivation avec agents de santé: Districts de Sélingué au Mali, de Kabutaré au RWANDA, Hôpitaux de Sotnikum et de Thmar Pouk (Cambodge)

10 DISCUSSION (5) n [MEESSEN et coll.]: – augmentation utilisation services – amélioration présence et attitudes du personnel – réduction prix payés par les patients – utilisation plus efficiente et augmentation des budgets dEtat

11 CONCLUSION n personnel soignant: Ù facteur de motivation n service financier: Ü recouvrement des créances n équipe dirigeante: Ü mesure performance de chaque service et de chaque agent

12 SUGGESTIONS n explorer dautres pôles dévaluation et damélioration des prestations de lhôpital n intégrer dans le système de santé dautres mécanismes de motivation à la performance, à la bonne conduite et au sens des obligations pour la satisfaction des attentes des usagers.

13 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES n BIT.- Conditions d emploi et de travail dans les réformes du secteur de la santé.- OIT (Genève); 1999 n GBEDONOU et coll.- L Initiative de Bamako: espoir ou illusion? Réflexions autour de l expérience béninoise.- Cahiers santé 1994; 4: 281-8. n MINISTERE DE LA JUSTICE DU CANADA.- Examen de la législation sur l équité salariale.- http://www.Canada-justice.org/fr/payeqsal/6016.html n POCHON et coll.- The Neural system that bridges reward and cognition in human: an fMRI study.- Proc. Natl. Acad. USA.; 2002, 99, (8): 5669-74. n BONVALET JP.-Témoignages pour une histoire de la recherche médicale.- http://picardp1.ivry.cnsr.fr n MEESSEN B et coll.- Approche contractuelle et prime à la performance. Leçons apprises au niveau des districts sanitaires.- http://www.cerdi.org/Colloque/sante2003/Meessen.pdf