LADAPTATION À UN ENVIRONNEMENT CHANGEANT Séance 2 06 septembre 2011.

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1 LADAPTATION À UN ENVIRONNEMENT CHANGEANT Séance 2 06 septembre 2011

2 Plan de la séance Perspective multidimensionnelle du changement Stratégie du changement axée sur la réduction des coûts ou sur la valeur ajoutée ? Nécessité dadapter la GRH à un environnement instable et turbulent Les rationalisations deffectifs comme outil de gestion Description des changements environnementaux : aspects économiques, technologiques, démographiques, sociologiques et politiques Impacts des changements environnementaux sur la nature des emplois ; les organisations ; la GRH

3 Perspective multidimensionnelle du changement Les gestionnaires doivent pouvoir lire avec une certaine aisance les tendances de leur environnement Les gestionnaires doivent intervenir efficacement sur les dynamiques humaines provoquées par les changements

4 Les nécessités du changement Changements souvent imposés de lextérieur Question de survie pour les organisations (pas le choix) Plusieurs changements peuvent se superposer – rythme et cadence infernales Les changements ne sont pas tous des succès

5 Pourquoi sadapter aux changements ? Survivre et assurer la pérennité Rester rentable, performant et prospère Maintenir des emplois de qualité et durables Respecter les droits des employés, les mobiliser et assurer une qualité de la vie Évoluer avec lenvironnement et composer avec le progrès

6 Pratiques contrastées de GRH en appui aux changements Les entreprises modernes évoluent dans un environnement instable et turbulent. Très souvent les projets de changement prennent la forme de rationalisation deffectifs Stratégie fondée sur la valeur ajoutée ____________ Implication Polyvalence Dév. des compétences Participation Mobilisation Stratégie fondée sur la réduction des coûts ____________ Rationalisation deffectifs Précarisation de lemploi Menaces sur lemploi : flexibilité des conditions de travail (Léonard, 1997)

7 Définition du concept de rationalisation deffectifs ? Ensemble dactivités entreprises par la direction et conçues dans le but daméliorer lefficience organisationnelle, la productivité et-ou la compétitivité. Stratégie implantée par les dirigeants ayant une incidence sur la main-dœuvre de la firme, les coûts et les processus de travail (Dolan et coll., 1999)

8 Une nouvelle stratégie organisationnelle ? Considérée dabord dans les années 80 comme une réponse conjoncturelle à un environnement économique, la réduction des effectifs apparaît aujourdhui comme loutil dune nouvelle mode dans la gestion des entreprises à la recherche de la productivité et de rentabilité maximale (Dolan et coll., 1999) Tous les types dentreprises, tous les pays, organisations publiques et privées

9 Conséquences des rationalisations deffectifs Sur les organisations : rentabilité non assurée, perte de connaissances, modification des réseaux de contacts, intégration des jeunes non effectuée, diversité de la main-dœuvre interrompue Sur les individus licenciés : stress financier, sociologique, psychologique et physiologique Sur les individus restants : rancune, colère, pessimisme, sentiment dinjustice, anxiété, culpabilité, insécurité

10 Conséquences des rationalisations deffectifs (suite) Sur les cadres exécuteurs : expérience exigeante professionnellement, socialement, émotivement. Pratique souvent en contradiction avec leurs valeurs Sur les cadres survivants : diminution de lengagement envers lorganisation, sécurité demploi perd de sa valeur, recherche dopportunités demploi à lexterne, construction dun portefeuille de compétences exportables

11 Adaptation de la GRH à lenvironnement : un cadre de référence Tiré de St-Onge et coll., 2005

12 Les cinq dimensions de lenvironnement en mutation Changements économiques Changements technologiques Changements démographiques Changements sociologiques Changements politiques

13 Changements économiques Économie du savoir Mutation vers le savoir et l'immatériel Mondialisation Libéralisation des échanges, déréglementation des économies, libre circulation des capitaux Compétitivité Plus vive pour garantir la prospérité et la qualité de la vie des citoyens

14 Changements technologiques Invasion des nouvelles technologies Internet, commerce électronique, apprentissage à distance, transactions électroniques, impartition et sous-traitance, téléactivités, etc. Course aux secondes : accélération et compression du temps Cycle de vie réduit des produits, mise en marché plus fréquente, délais de livraison réduits, etc.

15 Changements démographiques Vieillissement de la population Faible taux de natalité Nouvelle génération : nouvelles valeurs Formation continue plus courante Féminisation du marché du travail Diversité culturelle

16 Valeurs de la génération Y et modèle organisationnel recherché Tiré de St-Onge et coll., 2005

17 Changements sociologiques Nouvelle dynamique entre les acteurs Relations syndicales-patronales Mécanismes de partenariat et de concertation Scolarité accrue du personnel Mutation des modèles familiaux Nouvelles valeurs au travail

18 Caractéristiques de la famille moderne Tiré de St-Onge et coll., 2005

19 Changements politiques Nouvelle façon de gouverner Questionnement des politiciens et de la démocratie Intervention législative accrue

20 Impacts du nouvel environnement sur la nature des emplois Tertiarisation de léconomie : services, télécommunications, énergie, finance, etc. Création demplois plus qualifiés Création accrue demplois au sein dentreprises de petite taille Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions

21 Impacts du nouvel environnement sur les organisations Orientation vers Le client (qualité totale, services aux clients) Les processus (réingénierie, chaîne de valeur, gestion par projet, nouvelle organisation du travail) La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.) La rétroaction et lapprentissage (culture de remise en question, dapprentissage, dévaluation multisources, etc.)

22 Impacts du nouvel environnement sur la GRH Responsabilisation des personnes groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc. Flexibilité du personnel et de lorganisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant, entreprise-réseau, essaimage Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières demplois

23 Impacts du nouvel environnement sur la GRH (suite) Formation qualifiante et continue employabilité, auto-formation Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche de minorités, équité salariale et dans lemploi Gestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc. Gestion de léquilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc. Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail