Mesures de performance organisationnelle Cours ICO 810 Professeur: Michel Pérusse Hiver 2005 Session 2.

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1 Mesures de performance organisationnelle Cours ICO 810 Professeur: Michel Pérusse Hiver 2005 Session 2

2 Plan de la présentation Partie 1: Quoi mesurer: Conception sociale de lorganisation –Mesure de la performance –Portée et limites de la conception sociale Partie 2: Quoi mesurer: Conception systémique de lorganisation –Mesure de la performance –Portée et limites de la conception systémique

3 Plan de la présentation (suite) Partie 3: Quoi mesurer: Conception politique de lorganisation –Mesure de la performance –Portée et limites de la conception politique Partie 4: Quoi mesurer: Conception globale / intégrée de lorganisation –Mesure de la performance –Mesure globale de lorganisation: 4 dimensions –Introduction aux tableaux de bord

4 Partie 1: Quoi mesurer?

5 B. Conception sociale Lorganisation comme milieu humain, comme milieu de vie –Besoins des individus vs de lorganisation –Le formel vs linformel / relationnel Importance de la ressource humaine comme moteur de lorganisation –École des relations humaines –Écoles de motivation et de satisfaction au travail –Approche socio-technique Importance = fonction de la vision des dirigeants

6 B. Conception sociale Performance des ressources humaines Performance = Aptitudes X Motivation Bien choisir (sélection) Bien utiliser –Utilisation « maximale »? « Optimale »? –Motiver? Mobiliser? Savoir retenir –Concept d « Employeur de choix »

7 B. Conception sociale Mesures de performance –Mesure des intrants Sélection, compétences –Mesure des processus Climat, moral, conflits, cohésion –Mesure des extrants Productivité

8 B. Conception sociale Exemples dinstruments –Sociogrammes –Likert Organizational Profile et autres mesures de climat –Sondages internes –Griefs, plaintes, roulement –Etc. –(Plus de détails dans la Session 4)

9 B. Conception sociale Portée de la conception sociale –A mis en lumière limportance de soccuper de la dimension humaine de lorganisation, particulièrement: dans un contexte de rareté de ressources dans un contexte de forte concurrence –La performance est plus quune question de structures formelles

10 B. Conception sociale Limites de la conception sociale –Pas de corrélation directe (ou forte) entre le climat et la performance Ex.: les expériences de Qualité de Vie au Travail –Indicateurs pas nécessairement prédictifs –Certaines organisations très « humaines » ont connu des fins désastreuses –Autre illustration du danger des visions unidimensionnelles

11 Partie 2: Quoi mesurer?

12 C. Conception systémique Contrairement aux 2 premières conceptions, envisage une organisation comme un système ouvert sur son environnement, en interaction avec lui Élément important: introduction de la notion de pérennité de lorganisation

13 C. Conception systémique Attributs dun système performant: –Efficience économique et technique –Légitimité de lorganisation auprès de lenvironnement –Adaptation à lenvironnement (flexibilité) –Complémentarité des sous-systèmes (absence de conflits)

14 C. Conception systémique Composantes principales de ladaptabilité –Technologie –Marché –Recherche

15 C. Conception systémique Portée de la conception systémique –Importance de la notion de légitimité Assise importante du mouvement Qualité Relations avec les parties intéressées Préoccupations environnementales Image sociale –Introduit des facteurs importants pour la survie de lorganisation –Fondement de la préoccupation pour la planification stratégique

16 C. Conception systémique Limites de la conception systémique –Un piège: un modèle normatif, idéal –Pérennité encore vue seulement dans une optique économique

17 Partie 3: Quoi mesurer?

18 D. La conception politique Encore une fois lorganisation est vue comme un système complexe Une notion importante: lorganisation comprend groupes de pression en concurrence (ex. les travaux de Mintzberg) Rapport de force pour le contrôle des orientations de lorganisation (« luttes de pouvoir »)

19 D. La conception politique Critères de performance (Morin et al.): –Satisfaction de la coalition dominante –Satisfaction des constituants selon leur importance (« justice sociale ») –Minimisation des préjudices –Légitimité de lorganisation

20 D. La conception politique Portée de la conception politique –Rapports de force: autre notion importante pour la survie dune organisation –Meilleure lecture de la dynamique interne des organisations –Renforce la notion de Légitimité –Les investisseurs comme constituants dans lenvironnement –Responsabilité morale de lorganisation

21 D. La conception politique Limites de la conception politique –Critères de mesure: fortement teintés de valeurs et didéologie –Finalement: surtout des critères économiques –Tendance à favoriser le « carriérisme »

22 Partie 4: Quoi mesurer?

23 E. La conception globale / intégrée La conception la plus vaste de ce quest une organisation Approche multidimensionnelle qui intègre lessentiel des conceptions précédentes Assise principale dune vision « stratégique » de lorganisation

24 E. La conception globale / intégrée Quatre grandes dimensions –Dimension sociale –Dimension économique –Dimension politique –Dimension systémique

25 E. La conception globale / intégrée Quatre grandes sphères de mesure: 1.Valeur des ressources humaines –Mobilisation du personnel –Moral du personnel –Rendement du personnel –Développement du personnel Intègre la conception sociale et des éléments de la conception politique Dautres critères sajouteront

26 E. La conception globale / intégrée Quatre grandes sphères de mesure: 2.Efficience économique –Économie des ressources –Productivité Intègre la conception économique et des éléments de la conception systémique Autres critères à venir

27 E. La conception globale / intégrée Quatre grandes sphères de mesure: 3.Légitimité de lorganisation –Satisfaction des bailleurs de fond –Satisfaction de la clientèle –Satisfaction des organismes régulateurs –Satisfaction de la communauté Intègre des éléments des conceptions systémique et politique Autres critères à venir

28 E. La conception globale / intégrée Quatre grandes sphères de mesure: 4.Pérennité de lorganisation –Qualité du produit –Rentabilité financière –Compétitivité Intègre des éléments des conceptions économique et systémique Autres critères à venir

29 Première introduction aux tableaux de bord Souci de mesure de la performance: préoccupation pas nouvelle! Travaux de Kaplan et Norton (1992) sur le « Balanced scorecard » Quatre dimensions Mesure exhaustive? Impossible! Survol des quatre dimensions? Indispensable!