Pénibilité au travail Comment passer à l’action ?

Pénibilité au travail Comment passer à l’action ?

-1- DEFINIR LA PENIBILITE POUR AGIR A DIFFERENTS NIVEAUX

1-1. Une définition de la pénibilité pour 4 dispositifs
1° Assurer la traçabilité des expositions (article L du CT) - L'employeur doit consigner dans une fiche : - les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, - la période au cours de laquelle cette exposition est survenue les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période La fiche est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail Une copie est remise au travailleur à son départ de l’établissement Les modalités d’établissement de cette fiche sont définies par un décret paru début 2012 INDIVIDUEL

1° « Dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et pénibilité » (article L du CT) - A l’avenir, dans la fiche individuelle de prévention des expositions, l’employeur devra consigner l’exposition des salariés au-delà de certains seuils et non plus en fonction de sa seule appréciation.  Un décret déterminera, pour chacun des facteurs de pénibilité, les seuils d’exposition déclenchant l’obligation de remplir la fiche. INDIVIDUEL

2° Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article L du CSS): De justifier d’un taux d'incapacité permanente au moins égal à 10%; + D’avoir été exposé, pendant 17 ans au moins, à un ou plusieurs des facteurs de risques précités ; - D’établir que l'incapacité permanente est directement liée à l'exposition à ces facteurs de risques professionnels. > Une commission pluridisciplinaire est chargée de valider les modes de preuve apportés par l'assuré et d'apprécier l'effectivité du lien entre l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques. INDIVIDUEL

3° Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité « C3P » (article L art.10): Permettre aux salariés exerçant une activité pénible de: se réorienter vers un métier moins pénible ou sans pénibilité, diminuer leur temps de travail en fin de carrière sans perte de salaire Partir plus tôt à la retraite Qui ? > Salariés pour lesquels l’employeur est obligé d’établir une fiche de prévention des expositions (Cf. 1°) Entrée en vigueur: 1er janvier 2015 Dispositif financé par les entreprises (en fonction du nombre de salariés exposés) Décrets à venir pour préciser le fonctionnement du C3P INDIVIDUEL

3° Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité « C3P » (article L art.10): Fonctionnement par points en fonction du niveau et de la durée d’exposition. (Nb de points doublés en cas de poly-exposition) Plafonnement à 100 points (=25 ans d’exposition au-delà des seuils) 3 modalités d’utilisation des points: Financement de tout ou partie d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non ou moins exposé à des facteurs de Pénibilité, Financement du complément de rémunération et versement des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction du temps de travail, Rachat de trimestres de majoration de sa durée d’assurance vieillesse et un départ à la retraite avant l’âge légal d’ouverture des droits. Les 20 premiers points seraient obligatoirement utilisés pour les actions de formation INDIVIDUEL

4 ° Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action (article L du code du travail) : Attention! Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Il ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental prévu par l’article 86 de la loi sur les retraites, qui permet à un accord de branche de prévoir des mesures d’allègement ou de compensation en faveur de salariés exposés à des travaux pénibles pendant une durée minimale : passages à temps partiel, tutorat, attribution de jours de congés supplémentaires, etc. Ces dispositifs peuvent en revanche coexister et s’articuler. COLLECTIF

1-2. Le renforcement de la prévention
Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action, la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité: En complétant les principes généraux de prévention (article L du CT): « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail »; En précisant les compétences du CHSCT (Article L du CT): « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». COLLECTIF

1-3. Une définition légale de la pénibilité
Création d’un nouvel article dans le code du Travail (L ) La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives: 1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé 2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail

Les facteurs fixés par décret (D du CT) Au titre des contraintes physiques marquées Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R ; Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; - Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R ;

Les facteurs fixés par décret (D du CT) Au titre de l’environnement physique agressif Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées ; Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R ; Le bruit mentionné à l'article R ; - Les températures extrêmes ;

Les facteurs fixés par décret (D du CT) Au titre de certains rythmes de travail Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L à L ; Le travail en équipes successives alternantes ; - Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Des critères cadrés par la loi qui ne laissent pas de place à l’interprétation Des critères bien que cadrés par des normes qui restent complexes à apprécier : - Le port de charge - Les positions forcées des articulations deux critères qui pour être correctement évalués doivent être mis en lien avec les cadences auxquelles ces situations se produisent Dans ce cas, c’est du dialogue social que doit naître une règle applicable à l’entreprise Tout comme cela sera le cas, lorsqu’il s’agira de définir des seuils de progression

1-3. Une définition légale de la pénibilité … mais une notion complexe à appréhender
Il existe des facteurs "traditionnels " de pénibilité : - Les efforts physiques répétés (port de charges, postures, ) - L’exposition à un environnement "agressif » (bruit, chaleur) - Les contraintes de rythme de travail (travail posté, travail cadencé) Des formes diverses de pénibilité apparaissent de plus en plus dans le travail : Les situations de tension avec le public, Le travail en urgence, Les longues périodes de concentration intense, - L’incertitude quant aux objectifs à atteindre, - La solitude dans l’action… … qui produisent des " formes plus diffuses de pénibilité "

1-3. Une définition légale de la pénibilité … mais une notion complexe à appréhender
Cumul et / ou combinaison Facteurs potentiels d’usure professionnelle Exposition à des horaires atypiques Hyper sollicitations Répétition de situations d’activité empêchée Exposition à des nuisances physico-chimiques Physiques Cognitives Activité entravée Hypo sollicitations Psychiques Absence de perspectives Usure et contraintes de travail

IDENTIFIER LES SALARIES CONCERNES
-2- IDENTIFIER LES SALARIES CONCERNES

2-1. Comment identifier les salariés concernés ?
L’identification des salariés exposés passe par celle des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs. Pour repérer ces postes, il faut s’appuyer en priorité sur : le document unique d’évaluation des risques: inventorie les risques par unités de travail ; la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail: identifie les risques et les effectifs de salariés qui y sont exposés ; Les fiches d’exposition déjà prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risque (ex: CMR). Les fiches de postes

La variété des situations implique un travail d’analyse des modalités d’exposition dans l’entreprise à partir de critères objectifs, fixés par l’employeur après consultation des IRP: seuils, limites, intensités, durées quotidiennes et/ou hebdomadaires ou fréquences d’exposition. Des critères sont parfois déjà fixés par le code du travail, les tableaux de maladie professionnelle ou les recommandations de la CNAMTS. Il peut s’agir aussi de type de tâches identifiées (ex : travail impliquant une posture accroupie prolongée )

Les moyens de prévention existant sont-ils pris en compte dans le calcul des 50% ? Oui : Pour les mesures de prévention techniques ou organisationnelles et les moyens de protection collective déjà en place, dès lors qu’ils ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l’exposition au facteur de pénibilité considéré (ex : les salariés affectés à des postes équipés d’un captage des poussières à la source, dont l’efficacité est régulièrement vérifiée, n’ont pas à être pris en compte dans le calcul des 50%) Nota: Les éléments de protection individuels (EPI) pourront désormais être pris en compte dans le calcul (cf. LOI n° du 20 janvier art. 10 ) Rappel: Conformément aux principes généraux de prévention, la protection collective doit être préférée à la protection individuelle chaque fois que la première est possible.

Passer du collectif à l’individuel *Source: Groupe de travail pluridisciplinaire du Plan Régional Santé au Travail n°2 BN

De l’évaluation des risques à l’identification des facteurs de pénibilité RISQUES PROFESSIONNELS Chute de plain pied Chute de hauteur Exposition au bruit Risque chimique Risque biologique Travail de nuit Rayonnements ionisants Travail répétitif Risque électrique Postures pénibles Risque routier Vibrations Ambiances thermiques Incendie, Explosion Travail sur écran Risques psychosociaux Travail en équipe Risque lié à la co-activité Manutention manuelle Risques liés aux machines Ambiances lumineuses …

De l’évaluation des risques à l’identification des facteurs de pénibilité RISQUES PROFESSIONNELS FACTEURS DE PENIBILITE Manutention manuelle Postures pénibles Vibrations Agents chimiques dangereux Bruit Températures extrêmes Travail de nuit Travail en équipes successives Travail répétitif Chute de plain pied Chute de hauteur Exposition au bruit Risque chimique Risque biologique Travail de nuit Rayonnements ionisants Travail répétitif Risque électrique Postures pénibles Risque routier Vibrations Ambiances thermiques Incendie, Explosion Travail sur écran Risques psychosociaux Travail en équipe Risque lié à la co-activité Manutention manuelle Risques liés aux machines Ambiances lumineuses …

FACTEURS DE PENIBILITE Définir en fonction des situations de travail propres à l’entreprise, dans quel cas, une tâche est pénible ou non. Manutention manuelle Postures pénibles Vibrations Agents chimiques dangereux Bruit Températures extrêmes Travail de nuit Travail en équipes successives Travail répétitif Exemple : Manutention de 5 kg 3 fois par jour Manutention de 20 kg une vingtaine de fois par jour Pénible ?

EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAR POSTE En fonction des entreprises, un salarié peut occuper un seul ou plusieurs postes Les différents postes exposent les salariés à des facteurs de pénibilité variables Définition Exemple Unité de travail zone géographique d’une entreprise, service de l’entreprise Cuisine, salle de restauration, accueil Emploi Fonction liée à une ou plusieurs personnes Cuisinier, serveur, plongeur, employé polyvalent… Poste de travail Poste physique ou activité pouvant être pris en charge par une ou plusieurs personnes Réception marchandise, plonge, découpe

EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAR SALARIE Salarié 1 : Matin et après-midi : Poste 1 = Salarié 1 Poste 1 Salarié 2 : Matin : poste 1 Après midi : poste 2 = Salarié 2 + Poste 1 Poste 2 Dans ce type de situation certains facteurs peuvent ne plus être présents pour un salarié car la durée d’exposition est très faible

2-1. Comment identifier les salariés concernés
2-1. Comment identifier les salariés concernés ? > Exemple du Travail de nuit Recours au travail de nuit Non PAS PENIBLE Oui Jeunes travailleurs < 18 ans Travailleurs ≥ 18 ans Travail habituel entre 21h et 6h Oui Entre 16 et 18 ans et travail entre 22h et 6h < 16 ans et travail entre 20h et 6h Non Non Non Travail 3h minimum ; 2x/sem entre 21h et 6h Oui Oui Oui Non Travail 270 h / 12 mois consécutif entre 21h et 6h Oui Non PENIBLE PAS PENIBLE PENIBLE PAS PENIBLE PENIBLE

2-1. Comment identifier les salariés concernés
2-1. Comment identifier les salariés concernés ? > Exemple de la Manutention Manuelle Charge portée Charge > 25 kg ou charge cumulée > valeur tableau? OUI NON Distance de prise de charge : h < 75 cm ou > 110 cm p > 40 cm NON OUI OUI Charge < 5kg NON 5 kg < Charge < 15 kg 15 kg < Charge < 25 kg NON Existence de facteurs aggravants PENIBLE OUI PAS PENIBLE Ouvert à discussion PAS PENIBLE Ouvert à discussion PENIBLE

Cuisine de restauration collective Unité de travail Cuisine
2-2. Mise en application Cuisine de restauration collective Salariés - Cuisinière - Plongeur Unité de travail Cuisine

Températures extrêmes
2-2. Mise en application Etape 1 : Elaboration du Document Unique (DU) pour identification des risques Manutention à la réception des marchandises Contact avec des ustensiles ou fluides chauds Postures contraignantes et inconfortables, station debout prolongée Manipulation de produits d’entretien de la cuisine Chutes de plain pied sur sol glissant Chaleur et humidité en cuisine, travail en chambre froide Coupures lors de l’utilisation de couteaux, robots, etc. Bruit des robots, équipements (fours, hottes, etc.) Gestes répétitifs pour la préparation des plats, le nettoyage, etc. Etc. Manutention manuelle Postures pénibles ACD Températures extrêmes Bruit Travail répétitif Etape 2 : Identification des risques définis comme facteurs de pénibilité

2-2. Mise en application Logigrammes ou seuils définis par l’employeur
Etape 3 : Définition des seuils de pénibilité Logigrammes ou seuils définis par l’employeur Etape 4 : Analyse des facteurs de pénibilité

2-2. Mise en application Charge portée Manutention manuelle
(port de charge) OUI Charge > 25 kg ou charge cumulée > valeur tableau? NON Distance de prise de charge : h < 75 cm ou > 110 cm p > 40 cm OUI NON OUI Charge < 5kg NON 5 kg < Charge < 15 kg 15 kg < Charge < 25 kg NON Existence de facteurs aggravants OUI PENIBLE PAS PENIBLE PAS PENIBLE PENIBLE

2-2. Mise en application Manutention manuelle Charge poussée ou tirée
(pousser/tirer) Charge poussée ou tirée NON Utilisation d’un engins à roulettes non motorisé? NON CONCERNE OUI Manipulation de transpalette Manipulation chariot ou diable Manipulation lit d’hôpital / lève malade Charge > 100 kg OUI NON OUI Existence de facteurs aggravants NON PAS PENIBLE PENIBLE

Maladies professionnelles
2-2. Mise en application Postures pénibles Le travailleur est concerné par une ou plusieurs situations décrites ci-dessus OUI NON Maladies professionnelles (n°57 RG et n°39 RA) ou autres pathologies entraînant des restrictions médicales pour les travailleurs OUI PENIBLE PENIBLE PAS PENIBLE

Agents Chimiques Dangereux
2-2. Mise en application Agents Chimiques Dangereux Utilisation de produits (liquides, solides ou gazeux) Décapant four, nettoyant surfaces OUI Présence de pictogramme(s) Produits pour stations de lavage Etc. PENIBLE

Températures extrêmes
2-2. Mise en application Températures extrêmes Travail à la chaleur Travail au froid Travail sédentaire Travail sédentaire Travail physique Travail sédentaire Travail sédentaire Travail physique OUI T°C > 28 °C OUI T°C < 5°C ou T°C < 10°C si exposé au vent NON NON PENIBLE PAS PENIBLE PENIBLE PAS PENIBLE

Poste de travail exposé au bruit
2-2. Mise en application Poste de travail exposé au bruit Bruit > 87 dB(A) sur 8h > 140 dB(C) en crête OUI INTERDIT Avec PICB* NON OUI > 85 dB(A) sur 8h > 137 dB(C) en crête PENIBLE NON > 80 dB(A) sur 8h > 135 dB(C) en crête OUI PENIBLE PAS PENIBLE PICB : Protections Individuelles Contre le Bruit

Activité répétitive pendant plus de 50% du temps de travail
2-2. Mise en application Travail répétitif Temps de cycle < 30 secondes NON OUI Activité répétitive pendant plus de 50% du temps de travail NON OUI PENIBLE PAS PENIBLE

TRAVAILLER SUR LES DONNEES
-3- TRAVAILLER SUR LES DONNEES

3-2. Apports de la démographie du travail
3-1. Sources et Données 3-2. Apports de la démographie du travail

3-1. Sources et Données Données nombreuses et issues de multiples sources Pas toujours exploitées car réparties dans différents services et différents fichiers (RH, paie, sécurité, documents obligatoires, fichiers du personnel)

2 grands types de données
3-1. Sources et Données 2 grands types de données Les données brutes : Fichier du personnel, DADS, fiche de paie, données Médecin du Travail, déclarations AT/MP,… Les données traitées : Bilan social, RSC, diagnostics antérieurs (plan « seniors »),… Inconvénient : on ne peut pas faire de nouvelles analyses si on ne dispose pas des données brutes

3-1. Sources et Données Les données brutes
Fichiers de données du personnel : des modalités de stockage diversifiés, des fichiers qui se recoupent ou se complètent : Fichier général du personnel : matricule/genre/statut (CSP)/service ou secteur/emploi ou fonction/type de contrat (CDI, CDD) / temps de Travail (temps complet ou temps partiel). Fichier « entrées et sorties » : dates entrées/dates sorties du personnel

Fichier « absentéisme » : date début de l’arrêt / date fin de l’arrêt / motif de l’arrêt Fichier « Formation » : nombre de formations / nombre de jours de formation Fichier « Santé / Sécurité » : Accidents du Travail / Maladies Professionnelles / Plaintes ou autres événements

DADS (Déclaration annuelle des données sociales), obligatoire : rémunération, emploi, qualification, temps de travail Médecine du travail : AT, MP, restrictions médicales, plaintes, douleurs… Fiches de paie : rémunération, emplois occupés (parcours), absences

3-1. Sources et Données Les données traitées
Obligations réglementaires Bilan social (article 438-3) : 7 rubriques obligatoires : emploi / rémunérations / conditions d’hygiène et de sécurité / conditions de travail / relations professionnelles / autres RSC (Rapport de Situation Comparée ; art. L ) : situation respective des hommes et des femmes pour embauche / formation / promotion / classification / conditions de travail / rémunération / articulation des temps (cf. zoom sur le RSC)

3-1. Sources et Données Les données traitées Autres sources :
Diagnostics antérieurs réalisés pour le plan Senior Résultats d’enquêtes, questionnaires PV CHSCT …

3-1. Sources et Données  Conclusion :
Des sources de données riches et multiples… > A quoi peuvent-elles servir… ? > Comment les utiliser ?

3-1. Sources et Données 3-2. Apports de la démographie du travail

Présentation générale : qu’est-ce que la démographie du travail ? Démarche pour faire une analyse de données Comment exploiter les données : quelques exemples d’analyses

Présentation générale: Qu’est-ce que la Démographie du Travail ? La démographie du travail est l’étude des populations au travail et de leur dynamique, à partir de caractéristiques telles que l’âge, le genre, l’ancienneté, le niveau de qualification ou l’état de santé… … à mettre en relation avec les conditions de travail

La démographie du travail a pris son essor au début des années 2000 dans le cadre des actions sur le maintien en emploi des seniors et la gestion des âges. Les analyses démographiques décrivant les structures d’âges des salariés et leurs évolutions passées et futures ont permis de : relativiser des idées préconçues enrichir les diagnostics réalisés dans les entreprises Identifier les enjeux et de mieux cibler les actions à engager

Exemple Les conditions de travail peuvent « trier » les salariés en fonction de l’âge… On voit sur le graphique suivant que la nature de l’activité peut avoir un impact fort sur la répartition par âge dans les différents services.

Structures d’âges dans trois ateliers d’une usine de fabrication de ligatures chirurgicales

Un autre exemple ✔ l’analyse démographique permet de mettre en évidence des déséquilibres dans la structure des âges d’un service, et les risques de perte de compétences.

Les apports de la démographie du travail ne se cantonnent pas aux démarches « emploi des seniors » ou « gestion des âges » En exploitant d’autres types de données que l’âge et l’ancienneté (par exemple l’accès aux formations, l’absentéisme, les accidents de travail…), elle peut accompagner des démarches sur la prévention de la pénibilité ou sur l’égalité professionnelle.

Exemple ✔ Il peut y avoir une différence importante entre des classes d’âge par rapport à une autre variable : > l’accès à la formation

Un autre exemple : ✔ Intégrer des données relatives à la santé et à l’absentéisme peut mettre en évidence des phénomènes de pénibilité spécifiques à un service.

Pour préparer un accord ou un plan d’action sur les conditions de travail, l’utilisation de données quantitatives sur les populations permet de :  Relativiser des idées préconçues  Faire évoluer les représentations  Partager un diagnostic et favoriser le dialogue social

 Repérer des situations prioritaires à traiter : choix d’un site, d’un secteur, d’une classe d’âge, d’un métier  Enrichir le(s) diagnostic (s)  Elaborer ou valider des hypothèses  Définir le périmètre des actions à mettre en œuvre  Faire des projections pour anticiper les évolutions futures  Evaluer les effets des actions

La Démarche: Les données disponibles et les types d’analyses possibles étant presque infinis… …il faut clarifier la démarche avant de s’engager dans des analyses quantitatives : A quelles questions veut-on répondre ? A t-on des hypothèses a priori sur la situation des populations dans l’entreprise ? A t-on déjà des données disponibles ou doit-on en créer pour répondre à ces questions ?

1. Identifier la ou les questions auxquelles on veut pouvoir répondre et faire des hypothèses 2. Recueillir les données existantes ou créer les fichiers de données et faire les analyses (croisements de variables) 3. Confronter les résultats obtenus avec d’autres éléments plus qualitatifs (observations, plaintes, autres documents) 4.Compléter les premières analyses par d’autres si besoin (processus souvent itératif) 5.Eprouver les hypothèses/Exploiter les résultats TEMPO Public

La Démarche: 3 grands types de données à croiser : Les caractéristiques de la population : âge, sexe, ancienneté… Les données sociales : type de contrat, temps de travail, horaires, qualification, rémunération, service, emploi… Les données de santé : absences pour maladie, accidents de travail (AT), maladies professionnelles (MP), plaintes… Il est essentiel d’intégrer les données de santé dans une analyse démographique

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’emploi des seniors Des questions que l’on peut se poser : Quelle est la structure des âges (représentation des différentes classes d’âge) de mon entreprise ? Quelle est la répartition des âges dans les différents métiers /service/emploi ? Est-ce que les salariés âgés sont plus absents ? Plus malades ? Y a-t-il des différences pour l’accès aux formations entre les différentes classes d’âge ?

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’emploi des seniors Des analyses possibles : Pyramide des âges sexuée Histogramme des âges Répartition des salariés en fonction de l’âge dans les différents services/emplois/secteurs Absentéisme (raisons de santé) selon l’âge et l’ancienneté Accès à la formation selon l’âge / l’ancienneté

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’emploi des seniors Des analyses possibles :

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour la prévention de la pénibilité Des questions que l’on peut se poser : L’absentéisme pour raison de santé est-il le même dans tous les services, pour tous les métiers ? L’absentéisme pour raison de santé est-il le même selon l’âge, selon l’ancienneté ? Quelles populations sont les plus victimes d’Accidents du Travail et de Maladies Professionnelles ? Quel est l’âge moyen de départ dans le différents services/secteurs ? Y a-t-il un lien entre l’ancienneté et les AT/MP? Comment l’absentéisme pour raison de santé a évolué ces dernières années dans l’entreprise ?

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour la prévention de la pénibilité Des analyses possibles : Répartition de l’absentéisme dans les différents services/secteurs/emplois Répartition de l’absentéisme en fonction de l’âge/l’ancienneté Répartition des AT/MP dans les différents services/secteurs/emplois Répartition des AT/MP en fonction de l’âge/l’ancienneté Répartition de l’absentéisme et AT/MP par type de contrat et horaires de travail Répartition de l’absentéisme et AT/MP par l’accès à la formation

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour la prévention de la pénibilité Des analyses possibles :

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des questions que l’on peut se poser : Quelle est la répartition des hommes et des femmes dans les différents métiers ? Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes pour le temps de travail pour l’accès aux formations pour les types de contrat Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes : pour les absences pour maladie, les AT, les MP…

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des analyses possibles : Répartition par genre des données de santé (absence pour maladie, AT, MP) Répartition des hommes et des femmes dans les différents métiers Répartition par genre des types de contrat, de l’accès à la formation Répartition par genre des horaires de travail Répartition par genre des anciennetés dans l’entreprise, dans l’emploi…

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des analyses possibles : Global 64% 36% Méca Stocks Presse Trspt Pliage Broch Fab° Fin. Compo Achats Labo Entr. Sec. Dir°

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des analyses possibles :

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des analyses possibles : 7 conducteurs sur les 11 salariés concernés

Comment exploiter les données ? Quelques analyses « types » Pour l’égalité professionnelle Des analyses possibles :

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