Présentation des guides

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1 Présentation des guides
02/11/2017 Les relations contractuelles entre les assistants maternels et les particuliers employeurs Présentation des guides 1

2 1. Un statut spécifique Une hiérarchie des normes
02/11/2017 1. Un statut spécifique Une hiérarchie des normes Un statut légal fixé par la loi n° du 27 juin 2005 et transféré du code du travail au code de l’action sociale et des familles (CASF) depuis le 1er mai 2008 Les dispositions du code du travail limitativement applicables fixées par l’article L du CASF Un statut conventionnel entré en vigueur le 1er janvier 2005 (Convention collective nationale (CCN) des assistants maternels du 1er juillet 2004, IDCC 2395) Le contrat de travail ne peut prévoir que des dispositions plus favorables que la loi ou la convention (ex le salaire minimum) Une personne agréée qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente les enfants du particulier à son domicile Un statut fixé par la loi n° du 27 juin 2005, puis transféré dans le code de l’action sociale et des familles depuis le 1er mai 2008 Un statut conventionnel entré en vigueur le 1er janvier 2005 (CCN conclue le 1er janvier 2004, étendue par arrêté le 17 décembre 204 ) Des dispositions du code du travail applicables puisque visées par l’article L du CASF : Les discriminations et harcèlement / l’égalité professionnelle / maternité et paternité / CDD / grève / 1er mai / congés payés / paiement du salaire / formation professionnelle continue / résolution des litiges et compétence du CPH / régime assurance chômage Des particularités comme la procédure de retrait distincte de celle du licenciement et l’accueil occasionnel juridiquement non-conforme selon la Direccte 2 2

3 02/11/2017 2. La primauté du contrat Une diversité de modèles de contrat de travail en circulation Des modèles trop exhaustifs Ou des modèles trop minimalistes Mais un contrat de travail qui ne peut négocier des droits d’application générale ou d’ordre public sans s’exposer à l’arbitrage du juge en cas de litige Proposer un support d’information sécurisé dissociant les éléments informatifs des éléments contractuels essentiels Prévenir les litiges très fréquents à la rupture du contrat Les acteurs : PMI (protection maternelle infantile)/ CAF (caisse d’allocations familiale)s/ Relais d’assistants maternels/ PAJEMPLOI (réseau URSAFF) / service renseignement Unité territoriale de la DIRECCTE / syndicat / associations d’assistants maternels La visibilité de la demande : depuis janvier % des courriels reçus par l’UT31 et 55% des demandes portent sur la vérification du reçu de solde de tout compte (en sus des permanences physiques et téléphoniques) or seule compétence du CPH en matière de contentieux et absence de pouvoir de contrôle de l’inspection du travail Les logiques : Développer l’offre de service à travers les agréments Accompagner et professionnaliser les acteurs de la petite enfance Contribuer à l’effectivité du droit du travail et sécuriser les relations contractuelles Recouvrir les charges sociales Appuyer les adhérents des associations 23 participants pour s’approprier la CCN et confronter les applications juridiques de cette dernière sur le terrain et échanger sur les difficultés qui remontent Signataires de la CCN du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 FEPEM / SPE Fédération des services CFDT / Fédération CFTC santé et sociaux secteur des emplois de la famille / Fédération des personnels du commerce de distribution et des services CGT / Fédération générale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture et des secteurs connexes FO / Syndicat national professionnel des assistantes et assistants maternels SNPAAM 12 rencontres en séance plénière 06/10/11 15/11/ /12/11 03/01/ /01/ /02/ /02/ /03/12 24/04/ /05/ /06/ /07/12 Le contrat Un régime contractuel mettant en relation de manière asymétrique des salariés professionnels et des parents employeurs occasionnels Les ASMAT façonnent leur modèle Des contrats souvent trop exhaustifs qui contractualisent des dispositions légales, conventionnelles d’application générale où à l’inverse trop minimalistes Les risques du contrat à choix multiple où toutes les situations conventionnellement envisagées sont cochées Objectif sécuriser les contrats et prévenir les litiges qui surviennent lors de la rupture du contrat 3 3

4 3. Contractualiser selon les besoins d’accueil
02/11/2017 3. Contractualiser selon les besoins d’accueil L’accueil occasionnel est défini comme un accueil de courte durée et les heures d’intervention sont rémunérées au réel (article 7 de la CCN). Dans la pratique, pour répondre à un besoin ponctuel, les parties ont l’usage d’un CDD sans motif de recours, et sans respect du principe de mensualisation rendu obligatoire par l’article D du CASF (s’impose en effet lorsque l’engagement est supérieur à 1 mois). L’accueil régulier peut être effectué en année complète ou en année incomplète lorsque des semaines entières d’absence de l’enfant sont planifiées Ce n’est pas la durée du contrat, même prévisible, qui va déterminer s’il s’effectue en année complète ou incomplète. Les parties doivent se référer au nombre de semaines d’accueil programmées (hors congés payés). Pour des besoins en horaires de nuit ou atypique, le parent a plutôt intérêt à avoir recours à un autre mode de garde (accueil collectif ou garde d’enfant à domicile) puisque la CCN ne prévoit rien Par conséquent, dans l’attente de négociation entre partenaires sociaux, 3 guides sont proposés (pas de guide en accueil occasionnel) : Un guide du CDI en accueil régulier en année complète Un guide du CDI en accueil régulier en année incomplète Un guide du CDD à terme précis ou imprécis en accueil régulier de remplacement 4

5 4. Les guides : un outil d’aide à la contractualisation
02/11/2017 4. Les guides : un outil d’aide à la contractualisation Des guides structurés en 5 parties Les obligations réciproques des parties La relation de travail de l’embauche à la rupture Un modèle de contrat de travail avec annexes Des documents complémentaires Les coordonnées utiles pour s’informer et la liste des partenaires ayant contribué à leur réalisation Une diffusion et une mise à jour via le site institutionnel suivant Une Foire Aux Questions en ligne Les questions les plus couramment posées sur l’embauche, la formalisation, l’exécution et la rupture du contrat, et les réponses proposées Clarifier le rôle des contractants installer les parents en posture d’employeur Identifier les règles générales applicables de l’embauche à la rupture du contrat Le type de contrat et/ou d’accueil / Le changement de situation familiale / Les règles relatives à la durée de travail / Les congés payés / Les congés supplémentaires pour charge de famille / La journée de solidarité / Les autres congés / Les absences de l’enfant / Les absences du (de la) salarié(e) / Les indemnités d’entretien et de repas / La formation professionnelle / La rupture du contrat et les périodes de protection Contractualiser les éléments essentiels du contrat et prévoir les modifications par avenant soumis à l’agrément des parties Horaires de travail / rémunération / indemnités / jours fériés Actualisation vise essentiellement l’impact de la jurisprudence Cass. soc., 31 mai 2012, n° Élaboration d’un document technique sous forme de question réponse pour les problématiques récurrentes 5 5

6 5. Les règles essentielles de la contractualisation
02/11/2017 5. Les règles essentielles de la contractualisation Un engagement réciproque qui vaut promesse d’embauche Une indemnité de 0.5 mois de salaire brut en cas de non respect de l’engagement Un contrat intuitu personae qui engage la responsabilité des parties signataires Une relation contractuelle à durée indéterminée (sauf pour le remplacement de l’assistant maternel absent) même si la fin du contrat est prévisible avec la scolarisation de l’enfant La durée prévisible ou réelle du contrat n’impacte pas la nature du contrat (CDI ou CDD) Un contrat de travail par enfant et non par employeur Un contrat de travail signé le 1er jour de travail Une période d’adaptation d’au maximum 1 mois incluse dans la période d’essai Des modifications éventuelles par avenant au contrat 6

7 6. La période d’essai Objet Durée Fin de la période d’essai
02/11/2017 6. La période d’essai Objet Permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si l’emploi occupé lui convient N’est pas obligatoire mais lorsqu’elle est envisagée doit impérativement figurer au contrat Durée Démarrage le 1er jour effectif de l’accueil de l’enfant Un décompte en jours calendaires ou mois civil Durées maximales : 2 mois si accueil hebdomadaire ≥ 4 jours sinon 3 mois Le contrat peut prévoir des durées inférieures Règles spécifiques pour les CDD (article L du code du travail) Pas de renouvellement possible Une prolongation en cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé pour événement familial ... ≠ des jours fériés chômés) Fin de la période d’essai L’engagement devient définitif à l’issue de la période d’essai sans formalisme particulier. L’ancienneté du salarié court alors à compter du 1er jour d’accueil de l’enfant La période d’essai peut être rompue sans délai et sans motif Toutefois par loyauté, les parties peuvent convenir de délais de prévenance La rupture ne doit pas reposer sur des éléments discriminants (∆ rupture pendant arrêt de travail) Période d’essai CDD L du CT 7

8 7. La rémunération Une rémunération bornée Les majorations éventuelles
02/11/2017 7. La rémunération Une rémunération bornée Le minima conventionnel de fois le SMIC (soit un taux horaire de 2.74 € brut au 01/01/2017) Un seuil maximal de 5 fois le SMIC par jour pour que l’employeur bénéficie des prestations sociales de la CAF Illégalité d’une clause d’indexation du salaire sur le SMIC Les majorations éventuelles Les heures complémentaires (> à la durée contractuelle mais ≤ à 45 heures) : néant Les heures majorées (≥ 46 heures) : un taux de majoration à négocier et à fixer dans le contrat de travail. Les heures majorées sont obligatoirement payées et non récupérées en repos Le travail exceptionnel le jour du repos hebdomadaire : une majoration de 25% ou un repos équivalent majoré. Le travail le 1er mai : une majoration de 100% Le travail les autres jours fériés : néant Un enfant en situation de handicap : une majoration à fixer dans le contrat de travail Les indemnités d’entretien ne sont pas du salaire Deux seuils minima 85% du Minimum Garanti pour une journée de 9H (soit 2.99 € au 01/01/2016) sans jamais pouvoir être inférieur à 2,65 € par journée d’accueil La déclaration PAJEMPLOI vaut bulletin de paie Heures majorées Art D CASF Travail repos hebdo Art 10 CCN Travail 1er mai Art. L CT 8

9 8. La mensualisation Une obligation
02/11/2017 8. La mensualisation Une obligation La rémunération de l’assistant maternel doit respecter les dispositions de l’article L du code du travail La rémunération mensuelle est égale à la rémunération horaire multipliée par les 52/12 de la durée hebdomadaire Un aménagement pour l’accueil régulier en année incomplète : il faut multiplier la rémunération horaire par le nombre de semaines programmées d’accueil, diviser par 12 et multiplier par la durée hebdomadaire Quelle que soit la durée du contrat (prévisible ou réelle), la mensualisation s’effectue toujours sur une période de 12 mois consécutifs Des exemples de calcul de la mensualisation Pour une durée contractuelle hebdomadaire de 40 heures et un taux horaire de 3 €, la mensualisation est égale à 520 euros 40h x 3€ x 52 / 12 Avec les heures majorées rémunérées à un taux de 10% négocié entre les parties, pour une durée hebdomadaire de 47 heures, la mensualisation est égale à euros (47 h x 3€ x 52 /12) + (2h x 3€ x 0.10 (soit 0.30 €) x 52 /12) correspondant à une majoration contractuelle de 10 % (45h x 3 € x 52 /12) + (2h x 3.30€ x 52 / 12) correspondant au paiement des heures majorées et à leur majoration de 10% Avec une répartition des semaines sur le mois, pour une durée contractuelle semaine A 43 heures et semaines B 40 heures, la mensualisation est égale à euros (43h x 3€ x 52 /12) + (40h x 3€ x 52 /12) / 2 correspondant à l’alternance d’1 semaine sur 2 Heures majorées Art D CASF Travail repos hebdo Art 10 CCN Travail 1er mai Art. L CT 9

10 9. L’élaboration d’une paie incomplète
02/11/2017 9. L’élaboration d’une paie incomplète Dans quel cadre ? Une embauche ou une rupture du contrat en cours de mois La période d’adaptation Des absences imprévues (ou programmées dans le cadre du CDD de remplacement) du salarié ou de l’enfant Selon quelle méthode ? La méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d’absence) définie par la Cour de Cassation. (calcul de l’horaire réel ≠ horaire contractuel) En fonction des heures effectivement accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures réel (ou heures supposées travaillées) dans le mois considéré Un cas pratique Un salarié en année complète 45 heures hebdomadaire avec une durée journalière de 9 heures et un taux horaire de 3 euros soit un salaire mensuel de 585 € Absence d’1 semaine et 3 jours en octobre Dans le mois considéré, le nombre d’heures réel de travail est de 4 semaines à 45 heures et 3 jours à 9 heures soit 207 heures Le taux horaire réel est de 585 / 207 soit 2.82 € Rémunération du mois d’octobre = paiement des heures de présence ou déduction des heures d’absence au taux horaire réel de 2.82 € et non 3 € qui est le taux horaire contractuel La paie d’un mois incomplet ou comportant des absences doit être déterminée en fonction des heures effectivement accomplies par le salarié, le salarie horaire servant de base au calcul de la paie devant être déterminé par rapport au nombre réel d’heures de travail accomplies dans l’entreprise pour le mois considéré Méthode qui introduit de taux horaire variable d’un mois à l’autre mai le salarié reçoit pour le mois considéré le prix exact du travail accompli 10

11 02/11/2017 10. La durée du travail Les règles du code du travail en matière de durée du travail ne sont pas applicables Sauf l’assujettissement à la journée de solidarité Prévoir les modalités de relevé d’heures L’horaire de travail est décompté au réel, donc toute heure de travail commencée n’est due qu’au prorata du temps travaillé Modalités d’accueil à prévoir au contrat Durée de travail hebdomadaire / Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois / Horaire d’accueil journalier Les durées maximales La durée habituelle journalière de travail : 9 heures La durée conventionnelle hebdomadaire : 45 heures La durée hebdomadaire maximale autorisée : 48 heures calculée sur une moyenne de 4 mois (ou 12 mois avec l’accord du salarié et dans la limite d'un plafond annuel de heures) Interdiction d’emploi pendant plus de 6 jours consécutifs Restriction possible par l’inspecteur du travail du dépassement des 48 heures pour des raisons de santé et sécurité Les repos Le repos quotidien : 11 heures consécutives avec exception possible (article 6 CCN) Le repos hebdomadaire : 35 heures (24h + 11h de repos quotidien). Le jour du repos hebdomadaire doit être prévu au contrat Horaires atypiques et travail de nuit (dérogations prévus à l’article 6 de la CCN ) Indication de la durée du travail dans le contrat visée par l’article D du CASF Durée journalière 9 h CASF L Repos quotidien 11 h CASF L Durée hebdo maxi 48 heures CASF L et plafond annuel de 2250 h CAS Intervention de l’inspection du travail prévue par art. D du CASF 11

12 11. La journée de solidarité
02/11/2017 11. La journée de solidarité Le salarié réalise une journée d’accueil non rémunérée (≠ congé payé) Sauf accord des parties, la date est fixée par l’employeur Le nombre d’heures à effectuer est proratisé en fonction de la durée d’accueil contractualisée 7 h X durée d’accueil hebdomadaire contractualisée / durée conventionnelle 45h En situation de co-employeurs, il convient de distinguer les cas selon la durée d’accueil cumulée des contrats Lorsque la durée d’accueil d’un contrat atteint 45 heures par semaine, l’assistant(e) maternel(le) n’est tenu d’effectuer une journée d’accueil de 7 heures qu’auprès d’un seul employeur Lorsque la durée d’accueil cumulée des contrats est inférieure ou égale à 45 heures, l’assistant(e) maternel(le) effectue la journée de solidarité pour ses employeurs respectifs Lorsque la durée d’accueil cumulée des contrats est supérieure à 45 heures, l’assistant(e) maternel(le) effectue la journée de solidarité pour ses employeurs respectifs au prorata du temps de travail cumulé des contrats Un(e) assistant(e) maternel(le) garde un enfant 40 heures par semaine et un autre 35 heures par semaine (75heures cumulées), elle devra effectuer pour le premier employeur 3 heures et 44 minutes (7x40/75) et pour le second 3 heures et 16 minutes (7x35/75) (pour convertir un décimal en minutes / 100 et x 60) Dans tous les cas, le salarié ne peut effectuer au total plus de 7 heures tous employeurs confondus au titre de sa contribution à la solidarité Les heures effectuées au-delà des obligations légales doivent être rémunérées Loi n° du 30 juin 2004 puis loi n° du 16 avril 2008 Art L Journée dite de solidarité instituée pour assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées Les salariés doivent travailler chaque année un jour de + sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire L’employeur doit en contrepartie du travail supplémentaire fourni s’acquitter d’une contribution patronale La J de solidarité s’applique à tous les salariés quel que soit leur situation particulière position DRT 12

13 12. Les congés payés Un droit à repos d’ordre public
02/11/2017 12. Les congés payés Un droit à repos d’ordre public Une acquisition proportionnelle au temps de travail effectif 2,5 jours ouvrables tous les mois de travail effectif, ou toutes les 4 semaines ou tous les 24 jours de travail entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (= période de référence) Les dates de congés sont fixées par l’employeur Spécificité du multi-employeur : au 1er mars si désaccord sur les dates, possibilité pour l’assistant maternel de fixer 4 semaines en été et 1 semaine en hiver que ces congés soient payés ou sans solde Possibilité par accord des parties de prendre des congés payés par anticipation s’ils sont acquis. Dans ce cas, ils sont payés lorsqu’ils sont pris. Au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de prise des CP) Art L à L du CT Jours supplémentaires L du CT Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours 13

14 12. Les congés payés (suite)
02/11/2017 12. Les congés payés (suite) Les jours supplémentaires de fractionnement Droit à des jours de fractionnement si le CP principal (24 jours ouvrables maximum) est pris en dehors de la période légale de prise des CP allant du 1er mai au 31 octobre +2J si 6 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP ou +1J si 3, 4 ou 5 jours du CP principal pris en dehors de la période légale de prise des CP Le fractionnement du congé principal suppose toujours l’accord des parties Les jours supplémentaires pour charge de famille (article L du code du travail) Pour les salariés de plus de 21 ans + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap dans la limite du droit à congé plein de 30 jours ouvrables droit au bénéfice à condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu avant le 31 mai (date de fin de période de référence d’acquisition des CP). Pour les salariés de moins de 21 ans, pas de limite des 30 jours ouvrables + 2J par enfant à charge de moins de 15 ans et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap, réduit à 1J si le droit à CP ≤ 6 jours Décompte Tous les jours ouvrables (sauf les jours fériés et le jour du repos hebdomadaire) du 1er jour supposé travaillé jusqu’au jour de la reprise Art L à L du CT Jours supplémentaires L du CT Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours 14

15 13. L’indemnisation des congés payés
02/11/2017 13. L’indemnisation des congés payés Calculée au plus favorable pour le salarié Soit par la règle du maintien du salaire Le salaire maintenu correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à la durée du congés (article 12, f de la CCN) Soit par la règle du dixième (10% ou par 1/10) Les périodes de travail effectif ou assimilées sont intégrées (période de CP, jours fériés chômés, congés de maternité…) Cas pratique Un salarié en année complète mensualisé à hauteur de 585 € (3 € X 45 h X 52 semaines /12 mois) prend 12 jours ouvrables de CP en octobre L’indemnité de CP est égale à : Règle du maintien de salaire : taux horaire contractuel de 3€ X 10 jours ouvrés X 9 h Remplacer par 3€X2semaines X45h, soit 270€ Règle du dixième : 585 x 12 mois / 10 soit 702 € / 30 j X 12 j soit 281 € 15

16 02/11/2017 14. Les absences Le chômage des jours fériés ordinaires à prévoir au contrat Maintien de la rémunération en cas de chômage si les 3 conditions de l’article 11 de la CCN sont remplies Pas de majoration conventionnelle si travail effectif Les congés pour événements familiaux maintien de rémunération sans condition d’ancienneté avec autorisation d’absence de 5 J décès d’un enfant/ 4 J mariage ou PACS / 3 J naissance d’un enfant ou adoption / 3 J décès conjoint, concubin ou pacsé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur / 2 J jours annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant / 1 J mariage d’un enfant / 1J décès grands-parents Les absences maladie de l’assistant maternel Obligation du salarié : fournir un justificatif Obligation de l’employeur : établir auprès de la CPAM une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières et faire une demande d’indemnisation pour arrêt de travail à l’IRCEM Prévoyance Les absences de l’enfant accueilli Retenue sur salaire dans la limite de 10 jours par an pour des courtes absences pour maladie ou dans la limite de 14 jours consécutifs calendaires d’absences (maladie ≥ 14 jours ou en cas d’hospitalisation) Le congé sans solde Possibilité conventionnelle si pas suffisamment de droits à CP acquis La formation professionnelle Un droit obligatoire à 120 heures de formation initiale avec maintien de la rémunération et remplacement remboursé par le Conseil Départemental La formation continue (DIF remplacer par le CPF/ VAE ): Trouver des parents facilitateurs Congés pour événements familiaux Art L du CT + CCN 1 J décès grands parents 16

17 15. Les modes de rupture du contrat
02/11/2017 15. Les modes de rupture du contrat La procédure de retrait (≠ licenciement) A l’initiative de l’employeur par courrier recommandé ou lettre remise en main propre Sans nécessité de caractériser la cause sauf faute grave du salarié Interdiction de motifs discriminants comme l’état de santé (∆ rupture pendant arrêt de travail) Interdiction pendant la maternité (∆ nullité de la rupture) Protection pendant la grossesse et pendant 10 semaines après le congé de maternité ou à l’issue des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s’il y a lieu L’indemnité de rupture si 1 an d’ancienneté au moment de signification du retrait et sauf faute grave : 1/120ième des salaires nets perçus depuis le début du contrat Le retrait ou suspension d’agrément = retrait forcé Rupture à la date de notification par le Conseil départemental Sans préavis ni indemnité de rupture La démission A l’initiative du salarié par courrier recommandé ou lettre remise en main propre Le départ négocié (≠ rupture conventionnelle non applicable) Accord écrit des 2 parties réglant les conditions de départ L’arrivée à échéance du CDD ou sa rupture anticipée Les documents à remettre par l’employeur Le certificat de travail Le bulletin de paie du dernier mois de travail L’attestation Pôle Emploi simplifiée Le solde de tout compte (facultatif) 17

18 02/11/2017 16. Le préavis En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur (retrait) ou du salarié (démission) Inexistence en cas de faute grave du salarié Durée Un délai préfix de date à date L’arrêt maladie du salarié ne le reporte pas Les périodes d’absences programmées sont sans incidence Seuls les congés payés ou l’arrêt pour accident de travail en cours suspendent son exécution Point de départ La première présentation ou remise en main propre de la notification du retrait ou de la démission Exécution aux conditions habituelles de travail Rémunération y compris en cas de dispense de l’employeur Ancienneté Préavis de démission Préavis de retrait Hors période d’essai et ancienneté < à 1 an 15 jours minimum (article 18 de la CCN) et jusqu’à 1 mois en cas d’accord des parties (article L du CASF) 15 jours ancienneté ≥ 1 an 1 mois 18

19 17. Le CDI en année complète
02/11/2017 17. Le CDI en année complète Ce n’est pas parce que le contrat a une durée prévisible de moins de 1 an, que le contrat n’est pas un accueil régulier en année complète L’accueil de l’enfant pendant 47 semaines (ou plus si le salarié n’a pas acquis 5 semaines de CP) L’assistant maternel bénéficie de 5 semaines de congés payés sous réserve de leur acquisition Rémunérées au moment de leur prise selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire La mensualisation Salaire horaire brut X nombre heures d’accueil par semaine X 52 semaines / 12 mois Rémunération versée tous les mois Les indemnités de rupture Si procédure de retrait et si le salarié a 1 an d’ancienneté et sauf faute grave, 1/120ième des salaires nets perçus pendant la durée du contrat Il n’y a pas lieu de procéder à une régularisation Préavis Indemnité compensatrice de congés payés 19

20 18. Le CDI en année incomplète
02/11/2017 18. Le CDI en année incomplète L’accueil de l’enfant pendant 46 semaines ou moins Les semaines d’accueil et d’absence sont programmées (≠ jours d’absence) La mensualisation Salaire horaire brut X nbr heures d’accueil par semaine X nbr de semaines programmées / 12 mois L’assistant maternel bénéficie de congés payés à hauteur de ses droits acquis Mais a droit à 30 jours ouvrables de repos par des congés sans solde supplémentaires Rémunération des CP en sus de la mensualisation selon la règle la plus favorable du dixième ou du maintien de salaire Modalités de versement 1 seule fois en juin de l’année en cours Lors de la prise principale des congés • Au fur et à mesure de la prise des congés Par 12ième chaque mois à compter du 1er juin suivant la date de signature du contrat Les indemnités de rupture Si retrait et si le salarié a 1 an d’ancienneté et sauf faute grave, 1/120ième Régularisation éventuelle si nbr heures rémunérées < nbr heures réellement effectuées Préavis Indemnité compensatrice de congés payés 20

21 19. La régularisation en année incomplète
02/11/2017 19. La régularisation en année incomplète Comparer les heures d’accueil réellement effectuées avec celles rémunérées sans remettre en cause les conditions contractuelles Heures rémunérées = la mensualisation Heures réellement effectuées = heures travaillées (≠ heures assimilées à du temps de travail effectif) Une régularisation possible qu’au bénéfice du salarié. L’employeur ne peut opérer un trop perçu Cas pratique Une salariée travaille 36 semaines à 40 heures avec un taux horaire de 3€. Son contrat démarre le 1er septembre et se termine le 31 décembre Sa mensualisation est égale à 3 € X 40h X 36 / 12 égale à 360 €. Pour 4 mois d’activité, elle a perçu 4 X 360 € soit 1440 euros. Or, elle a effectivement travaillée 14 semaines et 1 jour soit 14 sem. X 40h + 8h soit 568 heures. Elle aurait dû percevoir 568h X 3 € soit 1704 euros. L’employeur doit effectuer une régularisation de soit 264 euros. 21

22 02/11/2017 20. Le CDD de remplacement Identification et qualification du salarié remplacé à préciser dans le contrat Transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables (∆ requalification en CDI) Durée prévue Terme précis (de date à date) ou imprécis (terme incertain) Aménagement du terme jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé Succession de contrats possible sans délai de carence Rémunération Mensualisation obligatoire : salaire horaire brut X nbr heures d’accueil par semaine X 52 / 12 Déduction d’absences éventuellement programmées au contrat selon la méthode du calcul du taux horaire réel (heures réelles d’absence) définie par la Cour de Cassation. Taux horaire au moins égal à celui de l’assistant maternel remplacé (obligation de l’employeur) Terme du contrat = arrivée à échéance ou réalisation de l’objet (le retour du salarié remplacé) Cas de rupture anticipée Commun accord / Faute grave d’une des parties / Force majeure / Embauche du salarié en CDI Indemnités de rupture obligatoires Indemnité de fin de contrat (sauf si refus proposition CDI, rupture anticipée pour faute, force majeure, embauche en CDI) = 10% de la rémunération brute perçue Indemnité compensatrice de congés payés = 10% de la rémunération brute perçue (indemnité de fin de contrat incluse) 22

23 21. Le CDD à terme précis / imprécis
02/11/2017 21. Le CDD à terme précis / imprécis A terme précis Durée prévue de date à date Deux renouvellements possibles qui doit faire l’objet d’une clause du contrat ou d’un avenant proposé avant l’échéance du contrat Dans la limite de 18 mois La période d’essai calculée sur la durée du contrat Si contrat ≤ 6 mois : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines civiles Si contrat > 6 mois : un mois A terme imprécis Durée minimale à prévoir au contrat (∆ si absence requalification en CDI) Terme = fin de l’absence de la personne remplacée ou dernier jour de la période minimale si retour avant son expiration ou la rupture du CDI du salarié remplacé Impossibilité de renouveler le contrat Pas de limitation de la durée du contrat La période d’essai calculée sur la période minimale 23

24 22. Synthèse 02/11/2017 24 CDI année complète CDI année incomplète
CDD de remplacement à terme précis CDD de remplacement à terme imprécis Accueil 47 semaines 46 semaines ou moins Semaines d’absences prévues au contrat Arrive à l’échéance prévue au contrat avec des périodes d’absences éventuelles prévues au contrat Arrive à l’échéance avec la réalisation de l’objet avec des périodes d’absences éventuelles prévues au contrat Congés payés 5 semaines (sous réserve des droits acquis) Rémunération au moment de la prise En fonction des droits acquis Rémunération en sus de la mensualisation selon modalités à définir au contrat Indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat Rémunération Mensualisation Salaire horaire brut X Nbr d’heure d’accueil hebdomadaire X 52 semaines /12 mois Salaire horaire brut X Nbr d’heure d’accueil hebdomadaire X Nbr semaines programmées /12 mois Salaire horaire brut X Nbr d’heure d’accueil hebdomadaire X 52 semaines /12 mois (déduction d’absences éventuellement programmées) Indemnités de rupture Indemnité égale à 1/120ième des salaries nets perçus pendant la durée du contrat Pas de régularisation même si contrat < 12 mois Indemnité compensatrice de congés payés Préavis Régularisation des salaires Indemnité de fin de contrat égale à 10% des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat Pas de préavis 24 24

25 02/11/2017 23. Conclusion Une aide à la contractualisation sans obligation ou condition d’utilisation mais représentative des règles applicables et des positions techniques de la Direccte Les services du renseignement ne peuvent s’immiscer dans les différends individuels, seul le Conseil de Prud’hommes est compétent pour résoudre les litiges Les signataires au contrat restent seuls responsables des conséquences de leurs engagements réciproques Les partenaires restent libres de choisir leur support d’engagement contractuel 25 25