NAO 2012 Réunion de négociation 29 mars 2012.

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1 NAO 2012 Réunion de négociation 29 mars 2012

2 LES CONSTATS 1- EVOLUTION DE LA REMUNERATION AU SEIN DES GIE 2- LE POSITIONNEMENT DES GIE PAR RAPPORT AUX CAISSES REGIONALES 3- UTILISATION DE L’ENVELOPPE 2011

3 1- EVOLUTION DE LA REMUNERATION AU SEIN DES GIE

4 Les éléments d’analyse
RCC Hors supplément familial et hors salaire unique SALAIRE CONVENTIONNEL RCE / RCP RCI = + + REMUNERATION TOTALE THEORIQUE SALAIRE CONVENTIONNEL RCCR REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE/gratification base 100 (quand elle existe) = + + RESSOURCE TOTALE THEORIQUE REMUNERATION TOTALE THEORIQUE INTERESSEMENT = +

5 Les augmentations constatées
Volume des augmentations 2011 à effectif constant % Augmentations générales et Augmentations individuelles Augmentation de la rémunération totale théorique au 31/01/2012 comparé au 31/12/2011 +6,54% Augmentation de la ressource totale théorique 2011/2012 + 3.92%

6 Les éléments majeurs de 2011
Pour 2011, dispositif national au 1er avril 2011 : Réévaluation de la Rémunération de la Classification de l’Emploi (RCE) : +1,70% (avec un minimum d’augmentation de la grille avec un plancher de 350€ annuels) =) soit 1,31% sur l’année 2011 Réévaluation de la Rémunération des Compétences Individuelles (RCI) : +0,80% =) soit 0,61% sur l’année 2011 Pour 2011, dispositif GIEs : Une enveloppe d’attribution prévue de 1,70% de la masse de RCE/RCP mensuelle de référence, soit une enveloppe annuelle de euros versée sous forme d’augmentations individuelles au titre des RCI (Rémunération des compétences Individuelles), RCP (Rémunération de Classification Personnel), ou promotions (RCE)

7 Les éléments majeurs de 2011
Des négociations de la structure de rémunération Nouvelle structure de rémunération conventionnelle Nouvelle rémunération extra conventionnelle Nouvel Intéressement Une transposition sur la nouvelle structure de rémunération dès le 1er janvier 2012

8 Une nouvelle structure de rémunération
La négociation de la structure de rémunération a constitué une étape majeure dans la construction du Statut Social Unique (SSU) des Gies. Les objectifs de cette nouvelle structure pour les GIE CAT CAS sont multiples : 1. Définition d’une politique de rémunération soutenant les objectifs des GIE CAT CAS Économiquement responsable, Socialement acceptable, Attractif pour les salariés « détachés » dans le cadre de la cible, Cohérente avec les pratiques du marché. 2. Harmonisation des structures de rémunération et d’intéressement Définition d’une structure harmonisée, Définition d’une Rémunération Extra Conventionnelle commune : un accord de prime de REC (pour les exercices 2012/ 2013/2014/2015). Un accord d’intéressement (pour les exercices 2011/ 2012/ 2013). 3. Harmonisation des niveaux de rémunération renforçant l’équité interne 4.Garanties pour les salariés (hors PCE 17): L’augmentation de la rémunération nette théorique de 1,8%, par rapport à la période de référence, Le maintien, a minima, de la ressource théorique nette, par rapport à la période de référence.

9 Synthèse des résultats de la mise en œuvre de la structure de rémunération avant augmentations conventionnelles, sans promotion, du 1er janvier 2012 Pour rappel, les statistiques sont en référence aux données ( effectif/rému) au Par classe CAT/CAS Effectif au % moyen d’augmentation de la rémunération totale de la ressource globale Valeur moyenne brute de l’augmentation de la ressource globale Classe I 6 8.30% 7,27% 2,1 K€ Classe II 392 6.22% 3,65% 1,5 K€ Classe III 835 5.56% 3,14% 1,8K€ Toutes classes confondues 1233 5,73% 3,28% 1,7k€

10 2- POSITIONNEMENT DU GIE PAR RAPPORT AUX CAISSES REGIONALES

11 Les éléments d’analyse pris en compte
REMUNERATION CONVENTIONNELLE RCE / RCP RCI = + REMUNERATION BRUTE ANNUELLE HORS ELEMENTS EXCEPTIONNELS * SALAIRE CONVENTIONNEL Hors RCC REC perçue en 2010 RCCR + = + * Les éléments exceptionnels : les heures supplémentaires, les horaires particuliers, les primes diplômes, les primes liées à un évènement extra-professionnel ( mariage…), primes de départ Données issues du rapport de la Fédération sur les effectifs et la rémunération en 2010 Analyse effectuée sur un effectif CDI à temps plein, présent sur toute l’année 2010 Les données GIE sont sur l’exercice 2011

12 Impact sur le niveau moyen des rémunérations
Une structure effectif fort différente Une répartition des effectifs par classe dans les entités fort différente = Impact sur le niveau moyen des rémunérations CAT/CAS Caisses régionales Ecart 31/12/2011 31/12/2010 Classe Hommes Femmes Total 1 0,16% 0,32% 0,49% 7,30% 17,70% 25,00% -7,14% -17,38% -24,51% 2 18,25% 13,54% 31,79% 20,10% 31,60% 51,70% -1,85% -18,06% -19,91% 3 44,93% 22,79% 67,72% 15,60% 7,70% 23,30% 29,33% 15,09% 44,42% 63,34% 36,66% 100,00% 43,00% 57,00% 20,34% -20,34% 0,00%

13 Un salaire conventionnel moyen plus élevé dans le GIE
Rémunération moyenne annuelle conventionnelle Un salaire conventionnel moyen plus élevé dans le GIE = Poids de la rémunération des compétences individuelles (RCI) plus élevée dans la population informatique

14 Rémunération annuelle brute moyenne
Une rémunération brute annuelle moyenne plus élevée en CR sur la classe I = Une rémunération sur objectifs (REC notamment) plus élevée dans la population bancaire , du fait de l’activité commerciale des Caisses régionales, notamment sur classe I et classe II

15 3- UTILISATION ENVELOPPE NAO 2011

16 Utilisation de l’enveloppe 2011

17 Enveloppe d’attribution minimum
Rappel des obligations conventionnelles Enveloppe d’attribution minimum 1,55% de la masse de RCE/RCP mensuelle affecté à la reconnaissance des compétences individuelles (RCI), des expertises (RCP) et des prises de responsabilité (Promo) Dont 1% consacré à la reconnaissance des compétences individuelles (RCI) et des expertises (RCP) Montants mensuels minimums d’attribution Prise de responsabilité (Promo) 41 euros pour les emplois de 1 à 4 70 euros pour les emplois de 5 à 9 103 euros pour les emplois de 10 à 17 Reconnaissance des expertises (RCP) 40 euros pour l’ensemble des classes d’emploi Pas de montants minimums conventionnels pour la reconnaissance des compétences individuelles (RCI)

18 Propositions NAO 2012

19 1- VOLETS D’ANALYSE DES REMUNERATIONS

20 Les volets d’analyse  Lors de l’analyse des populations homogènes par PCE, des rémunérations basses et des écarts à la médiane Identification de 2 facteurs d’écart : Lié à un écart constaté entre la rémunération des Hommes et des Femmes sur certaines PCE Lié au effet de promotions récentes réalisées dans le cadre du processus d’affectation Les écarts de rémunération hommes / femmes Evaluation des écarts significatifs entre les rémunérations des hommes et des femmes Définition de panels représentatifs Identification d’écarts significatifs : + ou – 2% Les jeunes promus Les salariés cadres attributaires de la Garantie Minimale de Points (GMP) Les salariés potentiellement attributaires au titre de la garantie conventionnelle d’évolution minimale de rémunération (« matrice d’équité » dont les salariés n’ayant pas eu d’attribution au titre de la valorisation de rémunération depuis plus de trois ans

21 2- LES PROPOSITIONS

22 Les propositions Bénéficiaires Enveloppe permettant de : Promotion :
Tous les salariés des GIE CA Technologies et CA Services effectivement présents au 31 décembre 2011, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, et ayant travaillé au cours de l’année 2011. Enveloppe permettant de : Reconnaitre un surplus de compétences utiles et reconnues dans l’emploi Reconnaitre un surplus d’expertise développée dans le métier et mise en œuvre au service des performances de l’équipe Procéder aux ajustements globaux de la rémunération conventionnelle aux niveaux de compétence et d’expertise atteints par les salariés, de telle sorte que la gestion des rémunérations soit perçue comme équitable, personnalisée, et adaptée. Promotion : La reconnaissance d’une prise de responsabilité vers un emploi de position de classification supérieure est traitée hors de cette enveloppe

23 Les propositions Objectifs de distribution :
En juillet 2012 application au 1er janvier 2012 Veiller à se rapprocher le plus possible d’une distribution de l’enveloppe proportionnelle par classe d’emploi (classe I et II étant agrégées) et à distribuer l’enveloppe à une proportion de bénéficiaires, au titre de la RCP et de la RCI, de près de 25% des effectifs présents au 31 décembre 2011. Il est précisé qu’en incluant les sommes versées au titre de la promotion (RCE), c’est près de 40% des effectifs présents au 31 décembre 2011 qui pourraient être bénéficiaires. Priorités d’examen de situations particulières, à savoir : Les salariés nouvellement promus en 2011 Les écarts de rémunération Hommes/Femmes par niveau de classification. Sur ces deux populations, il serait mis en place un plan d’action à moyen terme sur 2 ans, visant à réduire les écarts Dans ce cadre, il est proposé de prendre en compte 50% de ces populations sur l’année 2012. Les salariés potentiellement attributaires au titre de la garantie d’évolution conventionnelle de rémunération. La rémunération des cadres ayant bénéficié de la Garantie Minimale de Points (GMP) en 2011,avec un objectif de distribution à près de 50% de la population. (au titre de l’ensemble des attributions) Les salariés n’ayant pas eu d’attribution au titre de la valorisation de la rémunération conventionnelle depuis plus de trois ans, et plus particulièrement les bénéficiaires de la GMP en 2011,avec un objectif de distribution à près de 50% de la population. (au titre de l’ensemble des attributions)

24 Les propositions Enveloppe : 1,55% = € mensuels soit € annuels 1,13% de la masse de RCE/RCP mensuelle affecté à la reconnaissance des compétences individuelles (RCI), des expertises (RCP) intégrant le traitement des populations identifiées comme prioritaires (GMP et Garantie d’évolution). 0.29% de la masse de RCE mensuelle affecté au traitement des populations « jeunes promus ». 0.13% au titre de l’égalité H/F. Les sommes résiduelles versées aux salariés attributaires au titre de la garantie d’évolution CCNCA n’entrent pas dans l’enveloppe. Les sommes versées au titre des promotions 2012 n’entrent dans l’enveloppe. Montants minimum mensuels d’attribution au titre de la reconnaissance des compétences individuelles (RCI) 80 euros pour les classes I et II 100 euros pour la classe III Montant mensuel forfaitaire d’attribution au titre de la reconnaissance des expertises (RCP) 80 euros pour l’ensemble des classes