Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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1 Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire
Motivation Introduction (2 minutes) Souhaitez la bienvenue aux participants. La motivation est un concept parfois négligé mais qui peut avoir un impact important sur le comportement et la performance. Elle est nécessaire pour inciter les personnes à AGIR ; il s’agit d’une composante importante de la façon dont nous encourageons les comportements et les actions que nous voulons améliorer et décourageons les comportements et les actions que nous voulons amoindrir. Chacun de vous a été nommé au poste de coordinateur DM/DS chargé du centenaire parce que vous avez déjà fait vos preuves en tant que responsable et que vous êtes capables d’engager les Lions. Pendant les deux années qui viennent, il vous sera demandé de mettre ces compétences à l’œuvre pour créer un environnement de motivation soutenue chez vos coordonnateurs de district chargés du centenaire et les autres membres de votre équipe du centenaire. Cela nous permettra d’atteindre les buts, objectifs et initiatives qui font partie du programme de célébration du centenaire. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

2 Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire
Objectifs de la séance Reconnaître la différence entre la motivation externe et la motivation personnelle ou interne Utiliser la motivation appropriée pour améliorer le comportement et la performance Identifier trois éléments de la motivation personnelle Mettre en œuvre des stratégies pour développer la motivation des membres de l’équipe du centenaire À la fin de la séance, vous serez en mesure de : Reconnaître la différence entre la motivation externe et la motivation personnelle ou interne Utiliser la motivation appropriée pour améliorer le comportement et la performance Identifier trois éléments de la motivation personnelle Mettre en œuvre des stratégies pour développer la motivation des membres de l’équipe du centenaire Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

3 Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire
Types de motivation MODULE 1 : Les types de motivation (22 minutes) Nous allons commencer par discuter des deux principaux types de motivation. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

4 Daniel Pink Auteur de Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us Deux types de motivation : extrinsèque et intrinsèque externe et interne Demandez aux participants de consulter la page 1 de leur manuel. Daniel Pink est un auteur américain célèbre dans le domaine du comportement, de la gestion et des affaires. En 2009, Pink a publié un best-seller intitulé Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us. Dans ce livre, Pink décrit deux principaux types de motivation et les conditions et éléments nécessaires pour que chaque type donne lieu à des résultats positifs : la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque. Aux fins de notre séance d’aujourd’hui, nous allons simplifier ces termes et parler de : Motivation externe Motivation interne ou personnelle Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Motivation externe La motivation externe s'aligne sur notre compréhension traditionnelle de la façon dont les gens sont motivés. Elle se réfère à la motivation d'agir en raison d’une forme de récompense ou de conséquence, externe et tangible. Posez la question suivante : Quelqu’un peut-il donner un exemple de motivation externe ? Vos exemples peuvent être basés sur votre vie quotidienne ou en rapport avec les Lions. Donnez la parole à plusieurs participants ; capturez les réponses sur le tableau à feuilles et encouragez les participants à noter la définition est les exemples à la page 1 du manuel du participant. Quelques exemples sont donnés ci-dessous ; vous pouvez les mettre en rapport à des exemples précis dans votre région ou culture : Argent Récompenses Reconnaissance publique Promotion et/ou plus grande autorité/responsabilité Crainte de perdre son poste, son autorité et/ou sa réputation Les personnes motivées par des récompenses ou des conséquences externes sont généralement moins investies dans l'action en tant que telle et plus concentrées sur les avantages qu’elles reçoivent suite au passage à l'action. Ce n’est pas forcément un aspect négatif de ce type de motivation, mais il faut cependant s’en servir avec précaution. Nous parlerons davantage de cet aspect de la motivation externe dans quelques minutes. La motivation d'agir en raison d'une récompense ou d'une conséquence externe, tangible. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

6 Motivation personnelle
La motivation d'agir en conséquence d’un désir interne ou de l'autosatisfaction que l'on espère obtenir suite au passage à l'action. Le second type de motivation décrit par Daniel Pink est la motivation interne ou personnelle qui se réfère à la motivation d’agir en conséquence d’un désir interne ou de l’autosatisfaction que l’on espère obtenir suite au passage à l'action. Posez la question suivante : Quelqu’un peut-il donner un exemple de motivation interne ? Encore une fois, vos exemples peuvent être de la vie de tous les jours ou en rapport aux Lions. Donnez la parole à plusieurs participants ; capturez les réponses sur le tableau à feuilles et encouragez les participants à noter la définition est les exemples à la page 1 du manuel du participant. Quelques exemples sont donnés ci-dessous ; vous pouvez les mettre en rapport à des exemples précis dans votre région ou culture : Sentiment de fierté ou d’accomplissement Satisfaction ou joie dérivée de l’action ou de la tâche Développement/amélioration personnelle Sentiment d’engagement envers un objectif ou un but plus grand Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

7 Externe vs interne Consultez la page 2 du manuel du participant. Comme je l'ai déjà dit, la motivation est un facteur important de la façon dont nous pouvons encourager les comportement et les actions que nous voulons mettre en valeur et de la façon dont nous pouvons décourager les comportements et actions que nous voulons amoindrir. Daniel Pink déclare que les deux types de motivation peuvent être très efficaces à ces fins, mais leur efficacité est fonction de la situation dans laquelle vous tentez d’appliquer la motivation. Le type de motivation à utiliser dépend de la situation. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Motivation externe L’utilisation de facteurs de motivation externes est généralement plus efficace lorsque l’action (comportement, tâche/projet, but) est distincte et le chemin vers la réussite défini. Un exemple de ce type de situation serait l’encouragement de la réalisation d’une tâche simple, comme la soumission de rapports dans les délais. Posez la question suivante : Y-a-t’il d’autres exemples d’une situation qui pourrait bénéficier d’une motivation externe ? Donnez la parole à 2-3 participants ; deux autres exemples sont indiqués ci-dessous : Motiver les autres pour répondre aux exigences d’un programme de récompenses Motiver les autres à assister à une réunion La motivation externe est plus efficace lorsque le chemin vers la réussite est défini. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

9 Motivation personnelle :
La motivation interne est plus efficace lorsque l'action (comportement, tâche/projet, but) est plus complexe et nécessite l’utilisation de la pensée critique et des compétences en matière de résolution de problèmes pour la réussite. Un exemple de cette situation serait une tâche complexe comme le développement d’un plan global pour promouvoir le centenaire auprès des clubs. La motivation externe et personnelle peuvent être efficaces et peuvent souvent être utilisées ensemble dans le cadre d’une stratégie de motivation qui encourage la réussite à court et à long terme. Toutefois, la distinction entre la façon dont ces deux types de motivation peuvent être appliqués à différentes situations est un concept important à saisir en tant que responsable. Si vous n’utilisez pas le bon type de motivation dans une situation donnée, cela peut avoir impact négatif sur vos résultats. La motivation interne est plus efficace lorsque le cheminement exige une pensée critique et la résolution de problèmes. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Conséquences Une baisse de créativité L'omission de certaines étapes ou procédures Des attentes plus grandes Une réflexion à court terme Demandez aux participants de consulter la page 3 de leur manuel. La motivation externe, qui, comme vous vous en souvenez, est plus efficace lorsque le chemin vers la réussite est direct et défini, peut avoir des conséquences lorsqu’elle est utilisée pour obtenir la performance dans des situations complexes qui nécessitent la pensée créatrice et des compétences en matière de résolution de problèmes. Ces conséquences comprennent notamment : Une baisse de créativité : Dans le cas de nombreux projets et défis, il faut une pensée créatrice pour trouver une solution efficace. Le fait d'utiliser une motivation externe (comme par exemple une récompense pour l'accomplissement ou une conséquence en cas d'échec) pour pousser les gens à agir limite considérablement leur champ de vision et gêne le processus créatif. L'omission de certaines étapes ou procédures : En leur offrant une incitation externe pour motiver la performance, de nombreuses personnes limitent leur approche pour trouver le moyen le plus rapide d'atteindre l'objectif. Elles peuvent omettre des étapes ou procédures essentielles à l'obtention d'un bon résultat, que ce soit exprès ou pas. Des attentes plus grandes : Si les gens sont toujours motivés par des facteurs externes, ils s'attendront à toujours à recevoir une récompense pour leur performance. A la longue, ils s’attendront à des récompenses de plus en plus importantes ce qui pourrait être difficile à maintenir à long terme. Une réflexion à court terme : Le fait d'offrir une motivation externe comme récompense ou conséquence à la performance est susceptible de limiter la réflexion à l’avenir immédiat, ce qui invalide le long terme. Elle ne permet pas d’établir un fondement et un engagement vers d’un but futur. Posez la question suivante : Quelqu’un a-t-il vécu les conséquences de l’utilisation de la motivation externe pour motiver des personnes dans une mauvaise situation. Quel en a été le résultat ? Laissez un ou deux volontaires décrire leur expérience, s'il y a lieu. Si les participants n’ont pas d'expérience pertinente à partager, vous pouvez partager quelque chose tiré de votre propre expérience chez les Lions ou personnelle. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

11 Développer la motivation
MODULE 2 : Développer la motivation (35 minutes) La motivation des personnes est théoriquement simple, mais dans la pratique, il peut s’agir d’une entreprise plus complexe. Bien qu’il soit simple d'envisager des moyens de mettre en œuvre des stratégies de motivation externe avec les membres de votre équipe, le développement de la motivation personnelle peut s’avérer plus complexe. Avant de poursuivre le module qui contient une activité et des discussions, demandez aux participants de trouver un partenaire et donnez à chaque paire une feuille de tableau à feuilles et un feutre. Si vous avez un nombre impair de participants, créez un groupe de 3 personnes. Pour économiser du temps, vous pouvez préparer les tableaux à feuilles avec les sections/étiquettes appropriées avant le début de la séance. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

12 Motivation personnelle
Éléments Motivation personnelle L'autonomie La maîtrise Les objectifs Demandez aux participants de consulter la page 4 de leur manuel. En tant que coordonnateur DM/DS chargé du centenaire, vous avez la possibilité de promouvoir le développement de trois éléments de la motivation personnelle chez les membres de votre équipe du centenaire : l’autonomie, la maîtrise et les objectifs. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

13 Instructions de tableau à feuilles :
L'autonomie Les objectifs La maîtrise Créez trois colonnes sur la feuille de papier. En haut de chaque colonne, écrivez l’un des trois éléments : autonomie, maîtrise et objectifs. Commençons d’abord par définir chacun de ces éléments. Enregistrez la définition de chacun en page 4 de votre manuel du participant. Vous aurez également la possibilité de prendre des notes sur votre tableau à feuilles, mais attendez que je vous le dise. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

14 Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire
L'autonomie : Le désir de se diriger soi-même dans ses actions et ses comportements. L’autonomie fait référence au fait de se diriger soi-même dans ses actions et ses comportements. Dans un environnement autonome, les personnes contrôlent leurs propres décisions, actions et comportements plutôt que d’être dirigés par quelqu’un d’autre. En créant un environnement qui favorise l'autonomie, on ne sacrifie pas les buts, la structure d’équipe ou la responsabilité. Au contraire, en donnant aux personnes l’occasion de diriger leurs propres actions il est possible de créer un sentiment d’appropriation des buts et des délais, de promouvoir la collaboration et d’améliorer la satisfaction et la performance. La promotion de l’autonomie chez vos coordonnateurs de district chargés du centenaire et chez les membres de l’équipe du centenaire, tout en maintenant la structure, les buts et la cohérence peut s’avérer plutôt difficile.  La fixation collaborative des objectifs représente une méthode que vous pourriez envisager d’intégrer à la gestion de vos coordonnateurs. En faisant participer les membres de votre équipe au processus de fixation des objectifs et de planification des actions, vous encouragez l’appropriation du processus et l’autonomie en matière de contribution par rapport aux buts établis. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

15 L'autonomie : L'autonomie Les objectifs La maîtrise
Activité : Passez les cinq minutes qui suivent avec votre partenaire pour discuter d’autres stratégies que vous pourriez utiliser pour promouvoir l'autonomie chez vos coordonnateurs de district chargés du centenaire et les membres de l’équipe du centenaire. Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Autonomie » de votre tableau à feuilles et soyez disposé à les partager avec le reste du groupe. Lorsque les cinq minutes sont écoulées, signalez-le et donnez aux participants l’occasion de partager leurs stratégies. Si vous avez un petit groupe de participants, vous pouvez demander à chaque groupe de partager toutes les stratégies qu’il a identifiées. Si le groupe de participants est plus important, vous pouvez demander à chaque groupe de ne partager que l’une de ses stratégies. Les réponses varieront et pourraient inclure les suivantes : Promouvoir la créativité (comme par exemple une séance de réflexion sur la façon d’atteindre 100 % de rapports sur le Défi de service du centenaire au niveau des clubs), et encourager les membres de l’équipe à identifier des idées et des approches innovantes pour répondre aux défis et aux opportunités. Déléguer certaines tâches ou responsabilités aux membres du groupe (comme la création d’une page sur Facebook pour les coordonnateurs et les présidents au niveau des clubs pour partager des idées et des informations) ce qui vous permet de fournir quelques directions tout en accordant aux personnes l’autonomie de prise de décision relative à leur approche pour achever la tâche, le projet ou la responsabilité. Encouragez les participants à prendre des notes à la page 5 du manuel du participant. En accordant aux membres de votre équipe une certaine autonomie pour réaliser leurs tâches, projets et approches à l’exécution de leurs responsabilités, vous améliorez leur engagement ce qui contribue au second élément de la motivation personnelle : la maîtrise. Parlez des stratégies que vous pourriez utiliser pour promouvoir l’autonomie Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Autonomie » Soyez disposé à partager vos idées Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

16 Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire
La maîtrise : Le désir d'améliorer sans cesse ses compétences ou sa performance. La maîtrise fait référence au désir d'améliorer sans cesse ses compétences ou sa performance. Comme exemple de maîtrise dans la pratique, considérez votre cheminement en tant que responsable Lions. Au cours de votre développement, vous n’avez pas reçu de gain monétaire ni d’incitation externe pour poursuivre des opportunités de formation de responsable ; toutefois, votre désire d’améliorer vos compétences a aboutit à une croissance personnelle, à la satisfaction et à la réussite. L’encouragement de la maîtrise chez vos coordonnateurs de district chargés du centenaire et les autres membres de votre équipe du centenaire est une façon importante de vous assurer que les membres se sentent stimulés et soutenus tandis qu’ils s’évertuent de s’améliorer et d’atteindre leurs objectifs. Le coaching est une compétence dont vous pouvez tirer parti pour soutenir ce processus en permettant à vos coordonnateurs de reconnaître les insuffisances en termes de compétences ou de connaissances et en encourageant davantage de développement personnel ou de formation pour accroître leur efficacité. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

17 La maîtrise : L'autonomie Les objectifs La maîtrise
Activité : Passez les cinq minutes qui suivent avec votre partenaire pour discuter d’autres stratégies ou compétences que vous pourriez utiliser pour encourager la maîtrise chez vos coordonnateurs de district chargés du centenaire et les membres de l’équipe du centenaire. Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Maîtrise » de votre tableau à feuilles et soyez disposé à les partager avec le reste du groupe. Lorsque les cinq minutes se sont écoulées, signalez-le et donnez aux participants l’occasion de partager leurs idées. Si vous avez un petit groupe de participants, vous pouvez demander à chaque groupe de partager toutes les stratégies/compétences qu’il aura identifiées. Si le groupe de participants est plus important, vous pouvez demander à chaque groupe de ne partager que l’une de ses stratégies/compétences. Les réponses varieront et pourraient inclure les suivantes : Reconnaître et célébrer les progrès et la réussite de projets ou de buts établis (individuels et en groupe) Offrir régulièrement aux membres de l’équipe l’occasion d’améliorer leurs connaissances et compétences (webinaires ou réunions trimestrielles, séances pédagogiques lors de forums régionaux ou d’événements de district multiple) Soyez disponibles pour guider et encourager selon le nécessaire Encouragez les participants à prendre des notes à la page 5 du manuel du participant. Parlez des stratégies que vous pourriez utiliser pour promouvoir la maîtrise Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Maîtrise » Soyez disposé à partager vos idées Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

18 Posez la question suivante : “POURQUOI ?”
Les objectifs : Le désir de contribuer et de faire partie d'une cause plus grande que soi-même. Le dernier élément de la motivation personnelle est les objectifs, qui donnent le contexte pour l’autonomie et la maîtrise. Les objectifs font référence au désir de contribuer et de faire partie d'une cause plus grande que soi-même. Ceux qui se sentent autonomes dans leurs actions s’efforcent souvent d’atteindre la maîtrise et ainsi d’atteindre un niveau plus élevé de performance. Ceux qui le font au service d’un objectif plus large sont ceux qui sont les plus productifs, satisfaits et qui réussissent le mieux. Posez la question suivante : Quel est notre objectif dans la célébration de notre centenaire ? Donnez la parole à plusieurs participants pour répondre à la question. Les réponses seront variées mais elles contiendront probablement des commentaires en rapport à la célébration de notre histoire, la dynamisation de notre effectif et l’engagement de nouveaux membres potentiels, l’atteinte de nouveaux objectifs, la création d’opportunités pour une réussite et une croissance futures. L’identification de ses propres objectifs est une activité individuelle qui demande une certaine introspection et une considération soignée. Pour aider les membres de votre équipe à identifier leur objectif, commencez par leur demander POURQUOI plutôt que COMMENT lorsqu’ils parlent de buts, de projets, de défis et d’opportunités. Par exemple, avant de demander « comment » les coordonnateurs de district chargés du centenaire devraient répondre à un manque de sensibilisation du public concernant le centenaire dans les communautés locales, concentrez-vous sur l’identification de « pourquoi » il est important qu’ils saisissent cette opportunité pour sensibiliser et se connecter avec leur communauté, pour améliorer le soutien de la communauté, recruter de nouveaux membres, etc. Posez la question suivante : “POURQUOI ?” Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

19 Les objectifs : L'autonomie Les objectifs La maîtrise
Activité : Passez les cinq minutes qui suivent avec votre partenaire pour discuter d’autres stratégies ou compétences que vous pourriez utiliser pour encourager les membres de votre équipe du centenaire à identifier leurs propres objectifs dans le cadre du centenaire. Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Objectifs » de votre tableau à feuilles et soyez disposé à les partager avec le reste du groupe. Lorsque les cinq minutes se sont écoulées, signalez-le et donnez aux participants l’occasion de partager leurs idées. Si vous avez un petit groupe de participants, vous pouvez demander à chaque groupe de partager toutes les stratégies qu’il a identifiées. Si le groupe de participants est plus important, vous pouvez demander à chaque groupe de ne partager que l’une de ses stratégies. Les réponses varieront et pourraient inclure les suivantes : Mener une activité de groupe où chaque membre d’équipe a l’occasion d’identifier indépendamment ses objectifs dans le cadre du centenaire et de les partager avec le reste de l’équipe pour établir la responsabilité et s’inspirer les uns les autres (cela peut même se faire virtuellement, sur une page de Facebook ou autre site de média social ou via ). Partager les éléments promotionnels en rapport au centenaire tels que l’histoire de Touchstone ou la vidéo du centenaire avec les membres de l’équipe, et encourager la discussion sur la façon dont cela se rapproche de leurs objectifs personnels ou inspire leurs efforts. Enregistrez les objectifs identifiés par chacun des membres de l’équipe et rappelez-leur ceux-ci et soutenez leurs efforts. Encouragez les participants à prendre des notes à la page 5 du manuel du participant. Posez la question suivante : Avez-vous des questions concernant les trois éléments de la motivation personnelle ? Répondez aux questions le cas échéant puis passez à la conclusion. Parlez des stratégies que vous pourriez utiliser pour promouvoir les objectifs Faites la liste de vos stratégies dans la colonne « Objectifs » Soyez disposé à partager vos idées Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Conclusion (1 minutes) L’encouragement des membres de votre équipe à développer leur autonomie, gagner en maîtrise et identifier leurs objectifs est une action de soutien importante dont vous pouvez tirer parti pour garantir que tous les membres de votre équipe du centenaire soient engagés vers la réussite. En agrémentant ces stratégies par des facteurs de motivation externes dans le contexte approprié, vous renforcerez ce soutien et encouragerez davantage l’atteinte de buts et d’initiatives importants dans le cadre de notre programme de célébration du centenaire.   Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Objectifs de la séance Reconnaître la différence entre la motivation externe et la motivation personnelle ou interne Utiliser la motivation appropriée pour améliorer le comportement et la performance Identifier trois éléments de la motivation personnelle Mettre en œuvre des stratégies pour développer la motivation des membres de l’équipe du centenaire Passons en revue les objectifs de notre séance d’aujourd’hui : Reconnaître la différence entre la motivation externe et la motivation personnelle ou interne Utiliser la motivation appropriée pour améliorer le comportement et la performance Identifier trois éléments de la motivation personnelle Mettre en œuvre des stratégies pour développer la motivation des membres de l’équipe du centenaire Posez la question suivante : Avons-nous atteint ces objectifs ? Répondez aux dernières questions le cas échéant. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire

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Évaluation Terminez la séance en demandant aux participants de compléter l'évaluation de la séance. Formation des coordonnateurs DM/DS chargés du centenaire