Les ordonnances septembre 2017

Les ordonnances septembre 2017
T.G. Novembre 2017 (V4 MAJ janvier 2018) Thierry Grenier Formations Enregistrement IPRP : 69/2014/347 Organisme de formation : Agrément CHSCT ; 2014/10 Référencé DataDock Tel:

Partie 1 Introduction

5 ordonnances signées le 22 septembre.
Introduction 5 ordonnances signées le 22 septembre. 1 ordonnance (« ordonnance balai ») signée le 20 décembre 2017 Une partie des mesures s’appliquent dès publication D’autres nécessitent des décrets. (derniers décrets du 29 décembre 2017)

Historique depuis 2013 2013 : loi de sécurisation de l’emploi
Introduction Historique depuis 2013 2013 : loi de sécurisation de l’emploi 2014 : loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale avec un volet transparence des comptes des CE (obligation rapport de gestion, obligations comptables…) 2015 : loi réforme du dialogue social (dite Rebsamen) 2016 : loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », ( dite loi Travail ou loi Khomri)

Introduction Chronologie 16 septembre 2017 : Loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 22 septembre 2017 : 5 ordonnances avant la fin de 2017 : ratification par le parlement

(2017-1385) Relative au renforcement de la négociation collective
Introduction Les 6 ordonnances 22 septembre 2017: ( ) Relative au renforcement de la négociation collective ( ) Relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ( ) Relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ( ) Portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (sur l’extension des accords) ( ) Relative au compte professionnel de prévention 20 décembre 2017 ( ) visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi no du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Programme La négociation collective Les nouvelles instances
Introduction Programme La négociation collective Architecture des normes Les possibilités de négociation Les accords collectifs Les nouvelles instances Le CSE Le conseil d’entreprise Les ruptures de contrats Les licenciements et leurs contestations Le licenciement économique La rupture conventionnelle collective Les différentes formes de travail Télétravail CDD CDI de chantier Le compte professionnel de prévention Modification du dispositif Critères Mesures diverses

Partie 2 Modifications apportées par les ordonnances

2.1 Négociation collective

Négociation collective
Articulation entre normes conventionnelles

Articulation entre normes conventionnelles Abandon de l’ordre public conventionnel prévu par la loi travail. Verrouillage légal ou conventionnel Bloc 1 : Domaine de primauté de l’accord de branche (verrouillage de droit) Bloc 2 : Domaine pour lesquels les partenaires sociaux peuvent donner la primauté à l’accord de branche (verrouillage conventionnel) Bloc 3 : Domaine de primauté de l’accord d’entreprise

Tous les domaines non repris dans les deux blocs précédents.
La nouvelle hiérarchie des accords collectifs Accords de branche Accords d’entreprise La convention prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise La convention peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés L’accord prévaut sur la convention ayant le même objet que l’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention Les salaires minima hiérarchiques Les classifications La mutualisation des fonds de la formation professionnelle Les garanties collectives de protection sociale complémentaire L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Durée d’équivalence Nombre d’heures minimales pour entrainer la qualification de travailleur de nuit Durée minimale de travail pour les temps partiels Taux de majoration des heures complémentaires. Renouvellements et durées de la période d’essai CDD : durée totale CDD, calcul délai de carence, renouvellements… Conditions de recours au CDI de chantier La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical Les primes pour travaux dangereux et insalubre Tous les domaines non repris dans les deux blocs précédents.

Négociation SANS DS

Aucun élu CSE ne souhaite négocier
La négociation dans l’entreprise sans Délégués Syndicaux et sans Conseil d’Entreprise Taille de l’entreprise TPE <11 TPE >=11 et <=20 PME >20 et <50 50 salariés et plus Pas de CSE Aucun élu CSE ne souhaite négocier Qui Membres élus du CSE ET mandatés Membres élus du CSE ET Non mandatés L’employeur propose aux salariés un accord Membres élus du CSE (mandatés ou non) Salariés mandatés Salariés mandatés Comment Les membres élus signataires doivent représenter la majorité des suffrages Les membres élus signataires doivent représenter la majorité des suffrages Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel Quoi Uniquement sujets subordonné à un accord collectif (sauf licenciement éco) Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables S’agissant de la négociation avec les élus, l’ordonnance ne vise que le futur CSE et pas les mandats actuels (CE, DP). Une incertitude demeure sur les règles actuelles de négociation (et la possibilité ou non d’appliquer la nouvelle réglementation) avec les « anciens élus » !

Négociation AVEC DS

Généralisation des accords majoritaires Rappel: La loi travail a réformé les conditions de validité des accords collectifs en exigeant qu’ils soient majoritaires : soit signés par des syndicats totalisant 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs aux dernières élections (modification du calcul avec les seuls syndicats représentatifs depuis la loi travail) soit signés par des syndicats totalisant 30% des suffrages exprimés et approuvés par référendum à la majorité des salariés.

Généralisation des accords majoritaires Le mécanisme sera applicable au 1er mai 2018 Rappel : Applicable depuis le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos, les congés Déjà applicable pour certains accords particuliers (ex : compétitivité emploi) Dès maintenant pour les nouveaux accords de rupture conventionnelle collective et accord de compétitivité.

Référendum de validation d’un accord minoritaire à l’initiative des syndicats ou de l’employeur L’employeur peut organiser un référendum à l’issue du délai d’un mois imparti aux OS signataires à conditions que l’ensemble des syndicats signataires ne s’y opposent pas. Le protocole concernant le référendum peut être organisé avec toutes les OSR (signataires ou non).

Unification des accords compétitivité

Existe avant AME (Accord maintien dans l’emploi) ARTT (Accord réduction du temps de travail) AMI (Accord de mobilité interne) APDE (Accord de préservation et de développement de l’emploi) Ces accords et leurs modalités seront supprimés et remplacés par les accords conclus « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi »… par simplification : accord de compétitivité.

Négociations collectives
Objet de ces accords: répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise préserver de développer l'emploi A cet effet ces accords peuvent : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; aménager la rémunération dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Ils peuvent déroger au principe selon lequel le contrat de travail prime sur l’accord conventionnel pour les dispositions plus favorables)

Ces accords doivent être majoritaires. L’accord se substitue de plein droit (même si les dispositions sont moins favorables, y compris en termes de rémunération, de durée du travail de mobilité). Le salarié dispose d’un mois pour refuser la modification de son contrat, en cas de refus l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel. En matière d’accompagnement seul un abondement du compte personnel de prévention est prévu (attente du décret)

Négociations obligatoires

Un accord de méthode peut fixer : les thèmes de négociation: certains thèmes restent obligatoires au moins tous les 4 ans : la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. la GPEC (dans les entreprises de plus de 300 salariés) Périodicité des thèmes Calendrier, lieux Informations mises à disposition par l’employeur Modalités de suivi des engagements pris par l’accord. Les 3 négociations annuelles obligatoires deviennent supplétives.

Sécurisation des accords collectifs

Contestation des accords Alignement sur le principe général du droit civil il incombe à la partie requérante de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention (c proc vi art 9) Celui qui conteste la légalité d’un accord (salarié ou syndicat) doit apporter la preuve qu’il n’est pas conforme aux dispositions légales. Délai des actions Toute action en nullité d’un accord doit être engagée dans un délai de 2 mois. (délai de droit commun de 5 ans ne s’applique plus) Modulation des actions du juge Le juge peut moduler dans le temps les décisions de justice si il lui apparait que l’annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives (soit pas d’effet rétroactif, soit différer pour partie dans le temps..)

Extension des accords

TPE/PME Pour être étendus, les accords doivent comporter, sauf justifications, des stipulations pour les entreprises de moins de 50 salariés. Exclusion possible Aux règles permettant de ne pas étendre des dispositions (clauses contraires aux dispositions légales, clauses ne répondant pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d’application considéré….) rajout de la possibilité d’exclure les clauses portant une atteinte excessive à la libre concurrence. Opposition possible les organisations professionnelles patronales représentant plus de 50% des salariés des entreprises adhérentes aux organisations représentatives de la branche peuvent s’opposer à l’extension.

Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation

Concerne les entreprises de moins de 50 salariés Instance paritaire (salariés, employeurs) Objectif : répondre aux difficultés rencontrées dans le cadre des négociations, concours et expertise juridique dans le domaine du droit social. (Attente d’un décret pour la mise en place.)

2.2 C.S.E

CSE Introduction

Mise en place du CSE… dès 11 salariés. CSE Comité Social et Economique
Délégués du Personnel Comité d’Entreprise Mise en place du CSE… dès 11 salariés. CHSCT Comité Social et Economique Négociations (En partie) Conseil d’Entreprise

Ex-Délégués du Personnel Ex-Comité d’Entrepriseet
CSE Attributions du C.S.E 11 salariés Ex-Délégués du Personnel 50 salariés + Comité Social et Economique Ex-Comité d’Entrepriseet C.H.S.C.T

CSE Mise en place

En principe au plus tard le 1er janvier 2020
CSE En principe au plus tard le 1er janvier 2020 Mandats prorogés jusqu’au 31/12/2017 Puis cas (2) (1) <=31/12/2017 Possibilité de proroger ou de réduire les mandats d’une année Au plus tôt 1/1/2018, au plus tard 31/12/2019 (2) >=1/01/2018 et <=31/12/2018 Pas de prorogation ou de réduction possible Mise en place du CSE à la fin des mandats (3) >= 1/01/2019 et <= 31/12/2019 Mandats se terminent de façon anticipée CSE au plus tard au 1er janvier 2020 (4) > 31/12/2019

Entreprises concernées Toutes les entreprises à partir de 11 salariés.
CSE Entreprises concernées Toutes les entreprises à partir de 11 salariés. (L’effectif d’au moins 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs) (Règle plus contraignante qu’avant) Si l’entreprise dépasse 50 salariés en cours de mandat: Le seuil doit être dépassé pendant 12 mois consécutifs L’employeur a 1 an pour se conformer aux nouvelles attributions du CSE Ex: Dépassement seuil janvier 2020, janvier 2021 le seuil est dépassé depuis 12 mois, janvier 2022 l’employeur devra se conformer aux attributions du CSE de plus de 5à salariés.

Périmètre de mise en place
CSE Périmètre de mise en place Au niveau de l’entreprise ou si plus de 2 établissements distincts CSE d’établissement CSE Central Les périmètres sont définis par accord d’entreprise ou à défaut par l’employeur

Périmètre de mise en place
CSE Périmètre de mise en place En cas de désaccord le dernier mot est donné à l'employeur. Il décide seul du nombre et du périmètre des établissements. En cas de contestation il faudra saisir la Direccte et éventuellement ensuite le TGI.

Représentants de proximité
CSE Représentants de proximité L’accord qui établi le nombre et le périmètre des établissement peut mettre des représentants de proximités. Ces représentants sont membres du CSE ou désignés par lui. L’accord définit: le nombre leurs attributions leurs modalités de fonctionnement (heures de délégation…)

CSE CSE interentreprises Un accord interentreprises peut mettre en place un CSE au niveau interentreprises. Le nombre de représentants, les attributions, les modalités d’élection, les modalités de fonctionnement sont définis par l’accord. (Auparavant le Comité Interentreprises si il existait ne pouvait que créer, organiser et gérer les ASC)

Règles similaires au CE avec quelques particularités:
CSE Elections Règles similaires au CE avec quelques particularités: TPE <=20 salariés Dispense si aucun candidat ne s’est présenté dans les 30 jours suivant l’information du personnel. Pas de PAP obligatoire Si PV de carence, pas d’élection dans les 6 mois qui suivent le PV de carence. Mêmes délais entre 1er et 2em tour.

CSE Durée et fin de mandat Pas plus de 3 mandats successifs de 4 ans chacun (Ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés).(*) Le projet de décret prévoit que cette mesure ne peut avoir pour effet de réduire en deçà de 12 ans (donc si mandats de 3 ans… 4 mandats successifs possibles). Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans. (* Sauf si l'accord prévu à l'article L en dispose autrement… donc l’accord préélectoral peut en disposer autrement)

CSE Mandat Le principe de représentation proportionnelle des deux sexes lors des élections est confirmé. Si cette disposition revient à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui ne serait pas sinon représenté. Le non respect de ces principes peut conduire un juge à annuler l’élection du ou des élus concernés mais aussi à imposer la tenue d’élections partielles.

CSE Composition

Personnalités occasionnelles : règles similaires au CE et au CHSCT.
CSE Composition Employeurs et représentants du personnel (titulaires et suppléants en nombre égal) Personnalités occasionnelles : règles similaires au CE et au CHSCT. Représentant syndical: règles similaires au CE.

CSE Fonctionnement

Les dispositions communes sont similaires à celles des CE
CSE Fonctionnement Les dispositions communes sont similaires à celles des CE Respect du secret professionnel concernant les procédés de fabrication Obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur Recours possible à la visioconférence …

Effectif de l’entreprise
CSE Heures de délégation Effectif de l’entreprise (1) Nb titulaires (2) heures délégation (3) Total collectif 11-24 1 10 25-49 2 20 50-74 4 18 72 75-99 5 19 95 6 21 126 7 147 8 168 9 189 22 220 11 242

CSE Heures de délégation Effectif de l’entreprise (1) Nb titulaires (2) heures délégation (3) Total collectif 11 22 242 12 264 13 24 312 14 336 15 360 16 384 17 408 18 432 20 26 520

CSE Heures de délégation Effectif de l’entreprise (1) Nb titulaires (2) heures délégation (3) Total collectif 21 26 546 22 572 23 598 24 624 25 650 27 702 28 728 756 784 29 841

CSE Heures de délégation Effectif de l’entreprise (1) Nb titulaires (2) heures délégation (3) Total collectif 30 29 870 31 899 6750 – 6999 930 7000 – 7499 32 960 992 1024 33 1056 34 1088 1156 10000 et + 35 1190

CSE Heures de délégation Répartition des heures entre titulaires et suppléants possible (sans dépasser 1,5 fois son crédit) Utilisation possible sur une durée supérieure à un mois (dans une durée de 12 mois) L’élu doit informer l’employeur 8 jours avant de l’utilisation d’heures cumulées.

Ne sont pas déduits du crédit d’heures, le temps passé:
CSE Heures de délégation Ne sont pas déduits du crédit d’heures, le temps passé: en réunion avec l’employeur en réunion des commissions(*) du comité dans la limite d’une enveloppe globale fixée par décret (Projet : 30 heures entre 300 et 1000 salariés, 60 heures au-delà) (*) Les heures passées aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne sont pas déduites des heures de délégation.

CSE Réunions Les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire qu’il remplace.

Formation sur le temps de travail
CSE Formation des élus Formation sur le temps de travail Formations renouvelées après 4 ans de mandat (consécutives ou non) Formation économique: idem qu’avant Formation santé: idem qu’avant, membres de la commission ou à défaut membres du CSE.

CSE - De 50 salariés

CSE entreprises de moins de 50 salariés Pas de personnalité civile
Les élus ne peuvent plus se faire assister d’une OS mais un représentant syndical peut être désigné. Le droit d’alerte de DP n’est plus reconnu aux CSE de moins de 50 salariés. Réunion mensuelle (Sinon fonctionnement équivalent à celui des DP avant)

CSE + De 50 salariés

CSE entreprises de plus de 50 salariés
Personnalité civile (comme avant) Président, secrétaire et trésorier (plus de secrétaire adjoint obligatoire sauf CSE central) Règlement intérieur obligatoire (comme avant CE) Local (comme avant CE)

Réunion au moins 6 par an. (Ordre public) Dispositions supplétives:
CSE Réunions Réunion au moins 6 par an. (Ordre public) Dispositions supplétives: Moins de 300 salariés: une réunion tous les 2 mois Plus de 300 salariés : une réunion tous les mois. Au moins 4 réunions par an doivent porter en tout ou partie sur les attributions santé, sécurité et conditions de travail. Le président peut se faire accompagner de 3 collaborateurs.

CSE Réunions Obligation pour l'employeur de recevoir collectivement, et ce y compris au-delà de 50 salariés, au moins une fois par mois les membres de la délégation du personnel au CSE pour les réclamations. réponse écrite de l'employeur aux demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion ; transcription de ces réponses écrites dans un registre spécial tenu à la disposition des salariés. Cette disposition étant d'ordre public, il ne serait pas possible d'y déroger par accord.

1 mois pour les consultations « simples »
CSE Consultations A défaut d’accord sur le délai: 1 mois pour les consultations « simples » 2 mois si intervention d’un expert 3 mois si plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. Le délai commence à partir de la communication par l’employeur des éléments prévus pour la consultation

CSE Consultations Le CSE aura toujours la possibilité de saisir en référé le tribunal de grande instance pour obtenir des informations supplémentaires de la part de l'employeur. Le TGI doit statuer dans un délai de 8 jours. La saisine du juge n'a pas pour effet de suspendre ni de prolonger le délai dans lequel le CSE doit rendre son avis.

CSE Consultations L’employeur n’a plus l’obligation d’envoyer les rapports en vue des consultations ponctuelles, ces éléments devant se trouver dans la BDES.

Ordre du jour, votes, PV, invitations personnes extérieures
CSE Ordre du jour, votes, PV, invitations personnes extérieures Comme précédemment le CE

Masse salariale (différence)
CSE Budgets du CSE Masse salariale (différence) Ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale Exclure : indemnités de rupture Inclure : sommes effectivement perçues au titre intéressement et participation (Inférieur au compte 641 retenu par la jurisprudence précédente)

Budgets du CSE Subventions:
Idem que précédemment sauf subvention de fonctionnement à 0,22% à partir de 2000 salariés (sinon 0,2%)

Budgets du CSE Reliquat
Le CSE peut par une délibération transférer tout ou partie du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des ASC (et inversement) Le passage des ASC vers le fonctionnement est limité à 10% de l’excédent.

Reliquat (projet d’amendement)
CSE Budgets du CSE Reliquat (projet d’amendement) L’employeur devra financer l’intégralité de l’expertise si: l’instance a épuisé son budget de fonctionnement Le budget de fonctionnement n’a pas eu d’excédent durant les 3 années précédentes. En contrepartie: Le CSE ne pourra plus transférer d’excédents au budget d’ASC durant 3 ans.

Budgets du CSE Comptabilité
Les règles et obligations comptables applicables aux CSE sont identiques à celles applicables aux CE.

Commission santé, sécurité et conditions de travail
CSE Commission santé, sécurité et conditions de travail

Commission SSCT Obligatoire:
CSE Commission SSCT Obligatoire: Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés Dans les établissements Seveso et sites nucléaires. L’inspecteur du travail peut toujours imposer un commission SSCT dans les autres cas. Dans les autres cas, possible par accord conclu avec le CSE.

Commission SSCT Modalités négociés Par accord collectif Avec le CSE
Dans le règlement intérieur du CSE Les modalités définissent: Le nombre de membres Les missions déléguées par le CSE, modalités d’exercice de celles-ci, heures de délégation Modalités de formation Moyens alloués

Commission SSCT Modalités d’ordre public Le CSE ne peut déléguer:
Les possibilités de recours à expert Les attributions consultatives La présidence de la commission est assurée par l’employeur. La commission comprend au minimum 3 membres dont 1 cadre Le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’inspecteur du travail, la CARSAT sont membres de droit. La formation des membres de la commission est au minimum de 5 jours dans les entreprises de plus de 300 salariés et de 3 jours dans les autres cas.

Les autres commissions
CSE Les autres commissions

CSE Autres commissions Les autres commissions sont déterminées par un accord collectif dans l’entreprise. Cet accord détermine: Le nombre de commission La nature des commissions Leurs modalités de fonctionnement Les moyens alloués Le nombre de membre Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du CSE. En l’absence d’accord, le CSE se trouve soumis aux règles supplétives (mêmes commissions que le CE actuel avec mêmes seuils)

Autres commissions : Règles supplétives:
CSE Autres commissions : Règles supplétives: Commission économique dans les entreprises de plus de 1000 salariés (mais présidée par l’employeur) Dans les entreprises d’au moins 300 salariés Commission formation Commission information aide au logement Commission égalité professionnelle Commission des marchés si le CSE dépasse certains seuils. Attention; les crédits d’heures spécifiques aux commissions sont supprimés. A la place les membres du CSE disposent d’un crédit d’heures pour les réunions internes dont le volume est fixé par accord ou à défaut par décret.

CSE Les expertises

CSE Expertises Un accord d’entreprise ou (à défaut) avec le CSE peut encadrer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes. Maintien des recours à l’expertise sur les 3 consultations récurrentes : orientations stratégiques situation économique politique sociale

CSE Expertises Maintien des recours à l’expertise : consultations ponctuelles Opérations de concentration Exercice du droit d’alerte économique Projet de licenciement économique OPA Assistance aux syndicats dans le cas des accords compétitivité

CSE Expertises Maintien des recours à l’expertise : consultations ponctuelles qualité du travail: Risque grave identifié, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle Projet important modifiants les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Expertises: recours plus formalisé
CSE Expertises: recours plus formalisé Le CSE doit établir un cahier ces charges. L’expert a 3 jours(*) pour demander des informations complémentaires L’expert doit communiquer dans les 10 jours(*) à l’employeur: Le coût prévisionnel L’étendue et la durée d’expertise L’expert doit remettre son rapport: 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE 8 jours à compter de la notification d’une opération de concentration 2 mois pour les expertises hors consultation (ex: Risque Grave…) , renouvelable une fois. (*) à compter de la date de désignation.

Expertises: contestation
L’employeur peut contester: La délibération du CSE sur l’expertise Le choix de l’expert Le coût prévisionnel, la durée et l’étendue de l’expertise Le coût final. L’employeur dispose de 10 jours, (à compter de x), pour contester: (de la délibération du CSE), la nécessité de l’expertise (de la désignation de l’expert), le choix de l’expert (de la notification par l’expert à l’employeur du coût), le coût (de la notification du coût final), le montant. Le juge statue en référé dans les 10 jours. (Délai de 10 jours pour un pourvoi éventuel) Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu'à la notification du jugement.

Expertises: cofinancement Financement à hauteur de 20% par le CSE
Toutes les expertises à l’exception de: Consultation sur la situation économique et financière Consultation sur la politique sociale Consultation sur un plan de licenciement avec PSE Risque grave Le projet de ratification prévoit une disposition imposant la prise en charge totale des expertises lorsque le CSE n’a pas de ressources suffisantes à condition que le CSE n’a pas reversé d’excédent au budget des ASC durant les 3 dernières années.

CSE Attributions des CSE

CSE Moins de 50 salariés

Attributions CSE moins de 50 salariés
Attributions des anciens DP Réclamations individuelles et collectives Missions du CHSCT Champs d’intervention: Tous les travailleurs intervenant dans l’entreprise En matière de santé En matière de réclamations concernant l’exécution du travail qui dépendent du chef d’établissement utilisateurs En matière de rémunération pour les intérimaires Consultation sur les licenciements économiques collectifs Suppression des compétences en matière de droit d’alerte en cas d’atteinte aux droit et à la santé des personne (reconduit qu’à partir de 50 salariés)

Attributions plus de 50 salariés
CSE Attributions plus de 50 salariés

Attributions CSE plus de 50 salariés
Attributions des anciens DP Attributions du CE Attributions du CHSCT. Le CSE est consulté avant toute décision de l’employeur. Mêmes règles que précédemment.

Les consultations récurrentes sont d’ordre public mais sont adaptables par accord. Un accord d’entreprise peut définir: La périodicité des réunions Le niveau de consultation (CSE, CSE Central…) Le contenu, l’organisation et les modalités d’accès à la BDES.

Droits d’alerte (L et s) En cas d’atteinte aux droits des personnes (avant DP) En cas de danger grave et imminent et en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement En d’utilisation non conforme du CICE En matière économique lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise En matière sociale, lorsque le CSE a connaissance d’un accroissement important des contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ces contrats. Les modalités des ces droits d’alerte sont quasi identiques aux situations précédentes.

CSE CSE et CSE Central

Si 2 établissements distincts: CSE d’établissement et un CSE Central
Pas de changement important avec les règles précédentes entre CCE et CE.

Le CSE central doit désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint.
Le CSE Central ne pourra pas compter plus de 25 titulaires (20 actuellement) Le CSE central doit désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint.

CSE Conseil d’entreprise

Conseil d’entreprise Mise en place par accord.
CSE Conseil d’entreprise Mise en place par accord. Dans les entreprises avec DS: accord d’entreprise Dans les entreprises sans DS: accord de branche étendu Clauses de l’accord Obligatoires: Modalités de négociations Thème soumis à l’avis conforme (la formation doit en faire partie) Nombre d’heures de délégation Modalités liées à l’indemnisation des frais de déplacement Facultatives Composition de la délégation Périodicité des thèmes

Conseil d’entreprise Le conseil d’entreprise se substitue au CSE.
Le conseil d’entreprise est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise Le conseil d’entreprise dispose d’un droit de veto dans le domaine de la formation. Validité des accords: Soit une majorité des membres titulaires (majorité en nombre des membres du conseil) Soit une majorité des suffrages exprimés (plus de 50%) lors des dernières élections (décompte des % de chaque membre titulaire)

Remarques sur l’application des mesures
CSE Remarques sur l’application des mesures

CSE Les mesures décrites précédement pour le CSE visent à s’appliquer lors de la mise en place des CSE à l’exception des accords concernant les consultations et la BDES (L , L et L ) qui s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.

CSE Accords visant les consultations récurrentes (L 2312-19)
Les dispositions de ces accords peuvent concerner: Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations. Le nombre de réunions annuelles du comité qui ne peut être inférieur à six. Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation. Les délais mentionnés dans lesquels les avis du comité sont rendus. Il peuvent également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes des 3 consultations récurrentes. La périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à trois ans.

CSE Accords visant la BDES (L 2312-21)
L'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales. Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation. La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise.

Accords visant les consultations ponctuelles (L 2312-55)
CSE Accords visant les consultations ponctuelles (L ) Le contenu des consultations et informations ponctuelles du comité social et économique . Les modalités de ces consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.

2.3 Ruptures de contrat

Ruptures de contrat Indemnité légale

Modification de l’indemnité légale de licenciement
Ruptures de contrat Modification de l’indemnité légale de licenciement Ancienneté réduite à 8 mois. (Avant 1 an) Montant légal revalorisé: 1/4 par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (avant 1/5) 1/3 par année au-delà (idem qu’avant = 1/5+2/15)

Motivation du licenciement
Ruptures de contrat Motivation du licenciement

Modèles de courrier mis à disposition
Ruptures de contrat Modèles de courrier mis à disposition L’employeur dispose de modèles pour les licenciements (personnel et économique), 6 modèles: Motif personnel disciplinaire ; Inaptitude d'origine professionnelle et non professionnelle ; Motif personnel non disciplinaire ; Motif économique individuel ; Motif économique pour les petits licenciements collectifs; Motif économique pour les grands licenciements collectifs avec PSE. Aucune obligation pour l’employeur d’utiliser ces modèles. Ce ne sont que des trames, l’employeur doit compléter les éléments.

Impossible que cette insuffisance prive le licenciement de CRS
Ruptures de contrat Possibilité de préciser la motivation à posteriori Employeur peut préciser les motifs: soit à la demande du salarié, soit de sa propre initiative. Préciser n’est pas compléter, pas possible de rajouter de nouveaux motifs ! En cas de contestation devant les juges Le salarié a formulé une demande de précisions OUI Le juge se fondera sur la lettre et les précisions pour rechercher si le licenciement est justifié. A défaut de réponse de l’employeur, l’absence ou l’insuffisance de motifs peut entrainer un licenciement sans CRS. NON Impossible que cette insuffisance prive le licenciement de CRS

Ruptures de contrat Possibilité de préciser la motivation à posteriori Précisions demandées par le salarié: Le salarié dispose de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour demander des précisions (par lettre AR ou remise en mains propres), l’employeur dispose alors de 15 jours pour lui répondre. Précisions demandées par l’employeur: L’employeur dispose de 15 jours à compter de la notification pour préciser la motivation. Remarque: L’ordonnance n’oblige pas l’employeur à indiquer dans la notification de licenciement ni la possibilité de demander des précisions sur la motivation, ni le délai pour le faire.

Ruptures de contrat Délai de prescription

Ruptures de contrat Délai de prescription sur la rupture de contrat passe à 12 mois (avant 2 ans) En vigueur pour les prescriptions en cours sans dépasser le délai antérieur : licencié le 1/1/2017, le délai de 12 mois s’applique donc prescription au 23/09/2018, (le délai expirait le 31/12/2018 et dans 12 mois 23/09/2018 donc délai au 23/09/2018) licencié le 1/11/2015 prescription le 1/11/2017 (le délai expirait le 01/11/2017 et dans 12 mois 23/09/2018 donc délai au 01/11/2017)

Prescription différente:
Ruptures de contrat Prescription différente: Réparation dommages corporels : 10 ans Actions en paiement de salaire : 3 ans Discrimination, harcèlement : 5 ans Solde de tout compte : 6 mois Départ du délai de prescription Court à compter de la notification (avant à partir du moment ou le salarié a connu ou aurait du connaitre les fait lui permettant d’exercer sa contestation). Exceptions : Licenciement économique 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE CSP : 12 mois à compter de l’adhésion au CSP.

Barème licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ruptures de contrat Barème licenciement sans cause réelle et sérieuse

Barème impératif en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ruptures de contrat Barème impératif en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’applique pour les contentieux à partir du 24 septembre 2017 Barème également applicable : Résiliation judicaire du contrat de travail Prise d’acte Non applicable : licenciement nul Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciements versées par l’employeur pour appliquer le barème. L’indemnité se cumule (dans la limite du barème) indemnité pour non respect de la procédure de consultation des IRP ou information de la DIRECCTE indemnité en cas de carence irrégulière des IRP indemnité pour non respect de la priorité de réembauche (1 mois de salaire avant 2 mois

Le barème ne s’applique pas :
Ruptures de contrat Le barème ne s’applique pas : licenciement nul dans le cadre d’un PSE licenciement en violation d’une liberté fondamentale ; licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel licenciement discriminatoire licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes licenciement consécutif à la dénonciation de crimes et délits licenciement lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé (représentants du personnel, etc.) licenciement en violation de règles de protection prévues en cas de maternité, de maternité, de paternité, d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dans ces hypothèses, en l’absence de réintégration le juge condamne l’employeur à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (sans plafond) + l’indemnité de licenciement + les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité.

Licenciement irrégulier
Ruptures de contrat Licenciement irrégulier Indemnisation pour licenciement irrégulier (1mois) suppose que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (sinon uniquement réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse). Concerne tous les salariés quel que soient l’effectif et l’ancienneté. Non respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire = irrégularité de procédure. (N’entraine plus licenciement sans cause réelle et sérieuse comme avant). Plus de régime spécifique aux TPE (-11 salariés et aux salariés de moins de 2 ans d’ancienneté)/ sauf barème spécifique jusqu’à 10 ans sauf que l’employeur n’a pas à rembourser les indemnités de chôme en case de licenciement SCRS

En cas de pluralité des motifs
Ruptures de contrat En cas de pluralité des motifs Avant si il existait une cause portant atteinte à une liberté ou un droit fondamental, le juge déclarait nul le licenciement dans l’ensemble et n’examinait pas les autres motifs Le juge pourra continuer à analyser les autres motifs et, le cas échéant, en tenir compte pour l’indemnisation du salarié (qui ne pourra pas être inférieure au mini de 6 mois).

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ruptures de contrat Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) - de 11 salariés jusqu’à 10 ans Indemnité maximale (en mois de salaire brut) Sans objet 1 1 (0,5) 2 3 (0,5) 3,5 3 3 (1) 4 5 3 (1,5) 6 7 3 (2) 8 9 3 (2,5) 10 11 10,5 12 13 11,5

Ruptures de contrat Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 14 3 12 15 13 16 13,5 17 18 14,5 19 20 15,5 21 22 16,5 23 24 17,5

Ruptures de contrat Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 25 3 18 26 18,5 27 19 28 19,5 29 20 30 et au-delà

Licenciement économique
Ruptures de contrat Licenciement économique

Périmètre d’appréciation du motif
Ruptures de contrat Périmètre d’appréciation du motif Restreint à la France (pour les groupes implantés à l’étranger) Restreint au même secteur d’activité (pour les entreprises appartenant à un groupe) (Le secteur d’activité se caractérise par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle, réseau et modes distributions ) Obligation de reclassement allégée. Reclassement en France uniquement Reclassement au niveau du groupe (entreprise du même secteur d’activité). (L’ordonnance se réfère au Comité de Groupe qui renvoie au code du commerce qui raisonne en terme capitalistique ce qui est plus restrictif que l’approche de la cour de cassation jusqu’à présent). Possibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement en diffusant une liste des postes de reclassement (avant uniquement en envoyant de façon personnalisée à chaque salarié concerné).

Périmètre d’application des critères d’ordre
Ruptures de contrat Périmètre d’application des critères d’ordre avant loi Macron (6/8/2015) l’entreprise avec la loi Macron : Possibilité dans le cadre d’un PSE (10 salariés entreprise de plus de 50) possibilité de définir le périmètre. Maintenant 2 solutions Par accord collectif Plan unilatéral mais pas descendre en dessous de la zone d’emploi. (voir fichier EXCEL) Procédures de consultation Encadrement dans un délai de 30 jours max la consultation pour les licenciements de moins de 10 salariés (idem que la procédure précédente à partir de 10 salariés) Avec la disparition du CHSCT, l’ordonnance complète les thèmes à aborder lors des consultations, le cas échéant conséquences des licenciements projetés en matière de santé et des conditions de travail.

Assistance d’un expert
Ruptures de contrat Assistance d’un expert Pour les CSE l’expertise peut porter sur les domaines économiques et aussi sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. L’expertise est à la charge de l’entreprise Expertise à remettre 15 jours avant l’expiration des délais de consultation Pas de changement majeur avec avant L’accord de méthode (si il existe) peut déterminer le cadre de recours à une expertise Contestation de l’expertise dans le cadre d’un PSE adressée à la DIRECCTE. 5 jours pour statuer. Reprise d’entité économique Depuis la loi travail un PSE peut être mise en place avant transfert d’une entreprise en vue de sauvegarder une partie des emplois. La loi de travail restreignait cela aux entreprises de plus de 1000 salariés, maintenant toute entreprise qui fait un licenciement avec PSE.

Contestation du licenciement économique
Ruptures de contrat Contestation du licenciement économique délai de contestation 12 mois (au lieu de 24 mois avant) quel que soit le motif de contestation (motif du licenciement ou irrégularité) En cas de non respect du PSE (ou si l’employeur notifie en l’absence d’homologation) . Si le licenciement est nul le salarié a droit à une indemnité de 6 mois (contre 12 mois auparavant). Dans le cas de la non application de priorité de réembauche indemnité de 1 mois (au lieu de 2 mois avant).

Ruptures de contrat Congé de mobilité

Congé de mobilité (Dispositif revu et étendu)
Ruptures de contrat Congé de mobilité (Dispositif revu et étendu) Outil permettant les départs volontaires y compris en l’absence de difficultés économiques. Concerne toutes les entreprises (projet d’amendement) L’accord collectif doit prévoir La durée, modalités d’adhésion du salarié, informations des IRP, rémunération durant la période de congé, indemnités de rupture. L’acceptation du congé emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage à l’issue du congé.

Ruptures de contrat Congé de mobilité Le salarié bénéficie durant le congé d’une rémunération (définie par l’accord collectif) au moins égale au congé de conversion (soit 65% de la rémunération moyenne perçue et plancher à 85% du SMIC). Le salarié peut avoir des périodes de travail en dehors de l’entreprise, durant ce congé (CDD ou CDI)

Rupture conventionnelle collective
Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective

Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective Objectif : négocier un mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé car validé par l’administration. L’entreprise a la garantie de ne pas basculer dans le régime du licenciement collectif avec par exemple les obligations de reclassement. Le ministère indique que cela concerne des entreprises qui ne veulent pas réduire leurs effectifs mais veulent par exemple renouveler leurs compétences, rajeunir leur pyramide des âges.

Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective La rupture ne doit pas être associée à des licenciements économiques, il ne doit pas non plus s’agir d’un pré-PSE. (si le nb de départ prévu n’a pas été atteint… le PSE ne devrait pas valider ce plan). Les ruptures ne sont ni licenciements, ni démission… donc pas lié aux systèmes existants. L’employeur doit informer l’administration d’une négociation sur ce sujet

Rupture conventionnelle collective L’accord détermine :
Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective L’accord détermine : modalités d’information du CSE nb maxi de départs, suppressions d’emploi envisagées conditions pour en bénéficier, conditions de départage si plusieurs candidats indemnités de rupture modalités de présentation et d’examen des candidatures mesures favorisant le reclassement externe des salariés modalités de suivi de la rupture collective Dans l’attente du CSE, attribution du CSE exercées par CE ou DP Accord à faire valider par l’administration. (validation sur la conformité, régularité…) Se prononce dans un délai de 15 jours. Non réponse = acceptation.

Rupture conventionnelle collective Sort des salariés concernés:
Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective Sort des salariés concernés: L’acceptation par l’employeur de la candidature emporte rupture de contrat d’un commun accord. Pour les salariés protégés : autorisation préalable de l’inspecteur du travail Litiges: Litige sur l’accord ou la régularité de la procédure: délai de 2 mois de la décision de la DIRECCTE à l’employeur et aux salariés devant le TA Litige sur la rupture. Délai de 12 mois à compter de la rupture. Devant le CPH

Ruptures de contrat Rupture conventionnelle collective Salariés éligibles à l’assurance chômage Lorsque les ruptures affectent, par leur ampleur, l’équilibre du bassin d’emploi. Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent contribuer à la revitalisation de ce bassin d’emploi (idem que pour les licenciements économiques). Une convention sera passée entre l’état et l’entreprise. Contribution au moins égale à 2 SMIC mensuel par emploi supprimé. L’administration peut toujours fixer un montant inférieur si l’entreprise ne peut pas faire face aux charges induites.

2.4 Modifications sur différentes formes de travail

Différentes formes de travail
Télétravail

Définition « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » L Plus de différence comme avant en télétravail régulier et télétravail occasionnel. Certains principes n’ont pas changés : le télétravail reste basé sur le volontariat, mis à part le recours au télétravail exceptionnel dans certaines circonstances ; le télétravail n’est pas lié à une localisation particulière, si ce n’est d’être hors des locaux de l’entreprise, de sorte qu’il peut être exercé au domicile, mais aussi, dans d’autres lieux dits « tiers » (ex. : bureaux en coworking) ; le salarié peut devenir « télétravailleur » soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Mise en place par accord ou par charte (*) Avant : télétravail devait être prévu dans le contrat de travail (ou un avenant) Télétravail effectué dans le cadre d’un accord ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur. Consultation du CSE sur cette charte (ou à défaut CE ou DP, et CHSCT) Il ne semble pas nécessaire de vouloir négocier un accord avant de passer par la charte (*) Le projet d’amendement supprimer la distinction entre télétravail occasionnel et habituel donc la charte ou l’accord n’est plus obligatoire.

Clauses de l’accord ou de la charte Conditions de passage en télétravail (recours au télétravail régulier, recours en cas de circonstances exceptionnelles (handicap, femmes enceintes…) Conditions de réversibilité Modalités d’acceptation du salarié Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Détermination des plages horaires. Le code du travail n’impose plus à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail néanmoins il parle des modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice régulier du télétravail à la demande de l’employeur.

Télétravail occasionnel (*) d’un commun accord. A défaut d’un accord ou d’une charte, possibilité d’effectuer du télétravail occasionnel L’accord entre employeur et salarié devra être formalisé par tout moyen (un mail pourrait suffire !) (*)Le projet d’amendement supprime la différence entre occasionnel et habituel.

Circonstances exceptionnelles : possibilité d’imposer le télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure) le télétravail est considéré comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité l’entreprise ou garantir la protection des salariés. Cette disposition est une dérogation au principe de volontariat.

Refus du salarié ou de l’employeur Refus non fautif du salarié. (Le salarié sauf circonstances exceptionnelles peut refuser le télétravail). Refus motivé de l’employeur. Si le salarié est dans les conditions prévues par l’accord ou la charte éligible au télétravail, l’employeur doit motiver son refus. La motivation doit s’appuyer sur des éléments objectifs pour des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise et non discriminatoire. Si il n’y a pas de charte, ou d’accord ou si le salarié n’est pas éligible. L’employeur n’a pas à motiver son refus.

Statut du télétravailleur Droits identiques aux autres salariés et certains droits spécifiques informer le salarié sur les restrictions à l’usage d’équipements et les sanctions encourues si elles ne sont pas respectées ; organiser un entretien spécifique chaque année sur ses conditions d’activité et sa charge de travail ; lui donner priorité s’il veut occuper ou reprendre un poste sans télétravail, avec la même obligation d’information qu’antérieurement sur les postes disponibles.

Statut du télétravailleur Pris en charge des coûts liés au télétravail L’accord doit définir la prise en charge des coûts découlant directement du télétravail régulier effectué à la demande de l’employeur Pour les autres cas : l’ANI de 2005 (pour les entreprises en relevant) prévoyait de prendre en charge les équipements nécessaires au télétravail (un accord d’entreprise prévaut sur l’ANI). Accident de travail L’accident survenu sur les lieux et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

CDD et intérim

Plus de requalification automatique en CDI en cas de non transmission du contrat dans le délai légal. le CDD doit être transmis dans un délai de 48 heures (règle existante auparavant) En cas de non transmission, indemnité d’un montant maximal d’un mois Règle identique pour l’intérim

Domaine ouvert à la négociation de branche Accords de branche étendus: Durée maximale du CDD sans limite mais « Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » L (Faute d’accord durée 18 mois) Nombre maximal de renouvellements possible (CDD dans le cadre la politique d’emploi ou pour assure un complément de formation sont exclus) Calcul du délai de carence, cas ou le délai de carence ne s’applique pas En cas de non respect des règles fixées par la convention, sanction identique que pour non respect des règles légales en l’absence de convention : soit requalification en CDI et sanctions pénales.

CDI de chantier

Un CDI Un CDI et à la fin la rupture s’apparent à un licenciement (avec indemnités) et non pas à une fin de CDD Convention ou accord de branche étendu Sauf dans les secteurs ou son usage est habituel (BTP) La convention doit déterminer : la taille des entreprises concernées ; les activités concernées ; les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ; les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ; les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; les modalités adaptées de rupture du contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Modalités de rupture du contrat La rupture du contrat de travail à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une CRS. Cette rupture est soumise aux règles de procédure en cas de licenciement (y compris indemnités) En cas de rupture intervenue avant la fin du chantier, il faudra se reporter aux conditions posées par la convention.

Travail du dimanche

Allongement du délai de mise en conformité pour le travail du dimanche Suite à la loi Macron du 6/08/2015, les zones avaient été redéfinies Les établissements situées dans les anciennes zones avaient jusqu’au 1/08/2017 pour conclure un accord collectif conforme aux nouvelles exigences Ce délai est repoussé au 1/08/2018.

Travail de nuit

Sécurisation des accords sur le travail de nuit. L’accord d’entreprise prévoit que le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, et à condition de prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. L’accord collectif doit ainsi indiquer la raison pour laquelle le travail de nuit peut être mis en place, cette raison devant répondre à celles « autorisées » par la loi. Avec l’ordonnance, le motif de recours au travail de nuit mentionné dans l’accord collectif est présumé conforme aux motifs prévus par la loi. C’est à celui qui contestera la conformité d’apporter la preuve que l’accord n’est pas conforme.

Contrat de génération

Le contrat de génération est abrogé

Prêt de main d’œuvre en faveur des jeunes entreprises et des PME

Possibilité de prêter à but non lucratif de la main d’œuvre. Durée maximale de 2 ans. Objectif : améliorer la qualification de la main d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles, constituer un partenariat. La convention de mise à disposition doit indiquer la finalité du prêt. Application Entreprises prêteuses : groupes ou entreprises d’au moins 5000 salariés Entreprises utilisatrices : jeunes entreprises de moins de 8 ans et PME de moins de 250 salariés. Interdiction de prêt entre entreprise au sein du même groupe.

2.5 La pénibilité

Mise en œuvre à compter du 1er octobre 2017
La pénibilité Modification du compte personnel de prévention de pénibilité (2P) en compte professionnel de prévention (C2P) Mise en œuvre à compter du 1er octobre 2017 Certaines modalités devront être précisées par décret. Les points acquis dans le cadre du C3P (Compte personnel de prévention de pénibilité) sont conservés et transférés au C2P (Compte personnel de pénibilité).

Sortie de 4 facteurs de risque du C2P
La pénibilité Sortie de 4 facteurs de risque du C2P Facteurs risques C3P C2P Compte Professionnel Prévention Manutention manuelle des charges Sortie du dispositif Postures pénibles Vibrations mécaniques Agents chimiques dangereux Activités en milieu hyperbare Conservé Températures extrêmes Bruit Travail de nuit Travail en équipes successives alternantes Travail répétitif

Sortie de 4 facteurs de risque du C2P
La pénibilité Sortie de 4 facteurs de risque du C2P L’employeur n’est plus tenu de déclarer les expositions pour les facteurs sortis du dispositif. Les facteurs sortis du dispositif sont traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà « la retraite anticipée pour incapacité permanente ». Les expositions qui restent sont évaluées dans les conditions d’évaluations antérieures (possibilité de se référer à un référentiel de branche).

En revanche le salarié n’aura pas l’obligation:
La pénibilité 4 risques sortis traités via dispositif de retraite anticipée. Le salarié devra: avoir contracté une maladie professionnelle être frappé d’un taux d’IPP d’au moins 10% En revanche le salarié n’aura pas l’obligation: de justifier d’une durée d’exposition d’établir que l’incapacité permanente est liée à l’exposition des facteurs de risques.

La pénibilité Suppression des cotisations pénibilités A partir du 1er janvier 2018, le financement est assuré par la branche accident du travail Les entreprises n’auront plus à payer la cotisation de 0.01% générale et pour ceux qui exposent leurs salariés la cotisation de 0.2% (mono exposition) ou 0.4% (multi exposition) pour les salariés exposés.

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité Avant:
Les entreprises de plus de 50 salariés dont 50% sont exposés à l’un (ou plusieurs) facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret doivent être couvertes par un accord collectif de prévention. A défaut elles doivent avoir un plan d’action. Sinon elles s’exposent à une pénalité financière. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche ne sont pas obligés de négocier (cela reste valable après le 1er janvier 2019)

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité
Au 1er janvier 2019: La proportion passera à 25% de salariés exposés pour déclencher l’obligation (attente du décret) Ne prendre en compte que les salariés exposés aux 6 facteurs restants (et non plus 10 avant) Seront concernées aussi les entreprises qui dépassent un seuil défini par décret d’AT et de MP. (Entreprises « accidentogènes »). En cas d’absence d’accord la pénalité est fixée actuellement à 1% des rémunérations. Cette pénalité sera fixée par décret mais il ne devrait pas y avoir de changement .

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité
L’indice de sinistralité pour les entreprises « accidentogènes » est fixé à 0,25. L'indice de sinistralité est égal au rapport, pour les trois dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputées à l’employeur (à l’exclusion des accidents de trajets) et l’effectif de l’entreprise.

Abondement du CPF en cas d’incapacité permanent après AT ou MP
La pénibilité Abondement du CPF en cas d’incapacité permanent après AT ou MP Attente de décret et au plus tard au 1er janvier 2019 Un salarié victime d’un AT ou d’une MP et atteint d’une incapacité permanente d’un taux fixé par décret pourra bénéficier d’un abondement, fixé par décret, de son CPF (compte personnel de formation) … l’objectif est de favoriser sa reconversion professionnelle

2.6 Mesures diverses

Mesures diverses Inaptitude

Périmètre de reclassement Périmètre limité au territoire national.
Inaptitude Périmètre de reclassement Périmètre limité au territoire national. Pour les groupes : limité aux entreprises du groupe situées sur le territoire national. Restriction du groupe: L’ordonnance se réfère au Comité de Groupe qui renvoie au code du commerce qui raisonne en terme capitalistique ce qui est plus restrictif que l’approche de la cour de cassation jusqu’à présent. (idem licenciement économique). Lorsque l’entreprise dominante est située à l’étranger, le groupe correspond à l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Conseil de prud’hommes statuant en référé
Inaptitude Contestation des avis, propositions, conclusions et indications du médecin du travail. Conseil de prud’hommes statuant en référé Le CPH statue directement (sans obligation préalable de désigner un médecin expert : mesure précédente), il peut désigner un médecin expert. Médecin mandaté par l’employeur L’employeur peut demander que les éléments médicaux sur lesquels s’est appuyé le médecin du travail soient notifiés à un médecin mandaté à cet effet par l’employeur.

Inaptitude Frais d’expertise A charge de la partie perdante (avant à charge du demandeur mais possible pour le CPH de les attribuer à la partie perdante). (*) Projet d’amendement laisse au CPH la possibilité de ne pas les attribuer à la partie perdante.

congé de formation économique, sociale et syndicale
Mesures diverses congé de formation économique, sociale et syndicale

Congé formation économique sociale et syndicale
Congé de formation économique, sociale et syndicale Maintien de salaire obligatoire

Code du travail numérique
Mesures diverses Code du travail numérique

Code du travail numérique
Mise en place au plus tard le 1er janvier 2020. Ce dispositif devra permettre en réponse à une demande d’un employeur ou d’un salarié l’accès aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles le concernant. Accès gratuit Présomption de bonne foi en faveur des employeurs ou des salariés qui s’en prévaudraient en cas de contentieux.

Recours aux outils numériques pour l’exercice du droit d’expression
Mesures diverses Recours aux outils numériques pour l’exercice du droit d’expression

Droit d’expression Concernant le droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ce droit peut être assuré par le recours aux outils numériques L’accord doit comporter des stipulations sur les outils numériques dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés. L’exercice de ce droit ne peut méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise Cette négociation s’inscrit toujours dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail .

Mesures relatives au dialogue social
Mesures diverses Mesures relatives au dialogue social

Réforme de l’entretien professionnel de fin de mandat Règles avant:
Dialogue social Réforme de l’entretien professionnel de fin de mandat Règles avant: Le bénéfice de l’entretien professionnel en fin de mandat s’applique uniquement au terme d’un mandat syndical, avec un contenu identique à celui de tout salarié (c. trav. art. L ) ; au terme d’un mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire, avec un contenu « renforcé » si le salarié disposait d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée du travail (c. trav. art. L ).

Réforme de l’entretien professionnel de fin de mandat
Dialogue social Réforme de l’entretien professionnel de fin de mandat Règles à partir de 2020 Entreprise de plus de 2000 salariés Tous les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant titulaire bénéficieront d’un entretien quel que soit le nombre d’heures de délégation Cet entretien visera à recenser les compétences acquises et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Entreprise de moins de 2000 salariés Uniquement les salariés avec un nombre d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée de leur travail.

Dialogue social Prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branche Les salariés qui participent à des négociations au niveau de la branche, ainsi qu’à des réunions au sein d’institutions paritaires bénéficient en principe de mécanismes de maintien de salaire ou de compensation de la perte de salaire, ainsi que d’indemnisation des frais de déplacement. C’est aux conventions de branche de déterminer ces modalités de compensation ou de prise en charge (c. trav. art. L ).

Accélération du processus de restructuration des branches
Dialogue social Accélération du processus de restructuration des branches L’ordonnance prévoit d’accélérer le processus en autorisant le ministère à imposer la fusion des branches restées inactives dès le 9 août 2018, soit un an plus tôt

Procédures devant les CPH
Mesures diverses Procédures devant les CPH

Réduction des délais de procédures
Dialogue social Réduction des délais de procédures Décret devra prévoir les modalités de présence obligatoires des parties devant le bureau de conciliation. En cas de partage devant le BCO renvoi directement devant le bureau de jugement. Quelques mesures diverses sur les conseillers prud'homaux.

Les ordonnances septembre 2017

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Les ordonnances septembre 2017"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back

Entrer

S'autoriser via un réseau social:

Les ordonnances septembre 2017

Présentations similaires

Présentation au sujet: "Les ordonnances septembre 2017"— Transcription de la présentation:

Présentations similaires

Notre projet

Feed-back