Ordonnances du 22 septembre 2017

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1 Ordonnances du 22 septembre 2017
Licenciement suite à inaptitude Licenciement économique

2 Le licenciement suite à Inaptitude.
Procédure de contestation de l'avis d'inaptitude. La Loi EL KHOMRI a réformé la procédure de contestation des avis du médecin du travail, mais la rédaction conduisait à une impossibilité de fait de remise en cause des avis d'inaptitude. Les ordonnances réforment une nouvelle fois cette procédure. La procédure est désormais la suivante: saisine du Conseil des Prud'hommes en la forme des référés. Le médecin du travail est informé de la procédure (par LRAR). Le Conseil des Prud'hommes statue sur la contestation. Le CPH peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur, ce dernier peut même mandater un tiers. L'employeur peut mandater un médecin qui aura alors accès aux éléments médicaux dont disposait le médecin du travail. La décision du CPH se substitue à la décision du médecin du travail. La procédure de désignation du médecin expert est donc supprimée.

3 Désormais la recherche de reclassement est limitée à la France.
Procédure de reclassement. La jurisprudence précisait qu'en cas d'inaptitude l'employeur devait procéder à une recherche de reclassement dans l'intégralité des filiales y compris à l'étranger. Désormais la recherche de reclassement est limitée à la France. Le périmètre Français est de même défini: il s’agit des sociétés ayant des liens capitalistiques entre elles. Décret en attente. (exemple niveau de participation ?).

4 Contestation de l’avis d’aptitude/inaptitude
Le conseil des prud’hommes est saisi en la forme des référés. Le délai de recours est de 15 jours Le CPH est saisi sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail Le médecin du travail peut être entendu par le médecin inspecteur du travail. Le CPH fixe dans sa décision la rémunération du médecin inspecteur du travail au titre de la mission ainsi confiée. En cas d’indisponibilité, le CPH peut désigner un autre médecin inspecteur

5 LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT
La procédure ne change pas et pour mémoire se présente comme suit: Recherche de reclassement interne. Correspondance au médecin du travail pour obtenir des précisions. Recherche de reclassement dans le cadre du groupe. Transmission au médecin du travail de la proposition de reclassement. (si poste identifié). Consultation des délégués du personnel. Transmission au salarié de la proposition de reclassement en laissant un délai de reflexion suffisant. (si existence d'un poste disponible). Lettre de constat d'absence de possibilité de reclassement. Lettre de convocation à entretien Préalable. Lettre de licenciement.

6 Le Licenciement économique.
Le licenciement pour motif économique doit être motivé par 4 éléments: Des difficultés économiques (les critères EL KHOMRI n'évoluent pas). Une suppression de poste. Une recherche de reclassement infructueuse. Des critères d'ordre de licenciement.

7 Ce qui change: 1 – Le périmètre d'appréciation du motif économique est désormais: La France. Le motif économique s'apprécie dans l'entreprise ou le groupe, et avec comme champs territorial la France (sauf Fraude). Il n'y a donc plus lieu de tenir compte de l'activité économique des autres structures du groupe à l'étranger. 2 – L'obligation de reclassement. Le périmètre de la recherche de reclassement est désormais limité à la France. Les filiales situées à l'étranger n'ont désormais plus à être contactées.

8 3 – Les Offres de reclassement.
Les offres de reclassement pourront désormais être adressées aux salariés selon deux moyens alternatifs: Communiquées directement par écrit au salarié. Communiquées par tout moyen via une liste. Les offres doivent être précises et concrètes. (l'offre doit comprendre tous les éléments du futur contrat de travail – poste, niveau, coefficient, tâches, salaire, horaires, localisation etc...).

9 L’offre individuelle de reclassement
1 : l’offre individualisée doit comprendre : Intitulé du poste et le descriptif du poste. Le nom de l’employeur. La nature du contrat. La localisation du poste. Le niveau de rémunération. La classification du poste.

10 Reclassement par liste
2 : Offre via diffusion d’une liste. L’envoi de la liste doit se faire par un document ayant date certaine (LRAR ou mise à disposition sur extranet). Chaque offre de reclassement comprend les mêmes mentions que pour les offres individualisées, et la liste comprend en outre : Les critères de départage entre les salariés en cas de candidature multiples sur un même poste. La liste doit préciser le délai laissé au salarié pour présenter sa candidature écrite. Le délai est au minimum de 15 jours, sauf en cas de RJ/LJ, le délai est alors de 4 jours minimum. En l’absence de réponse, le salarié est présumé avoir refusé les postes.

11 Les indemnités Les indemnités pour:
non-respect de la priorité de réembauchage (L ) 1 Mois (auparavant 2). non respect des règles de consultations en cas de licenciement économique (L ), 1 Mois. absence de consultation des institutions représentatives du personnel en cas de licenciement économique (L ). 1 mois. Dans la limite du plafond d’indemnisation. Le non respect de la procédure ne rend plus le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

12 Le Plan de Départ Volontaire ou Rupture Conventionnelle Collective
Un accord collectif peut être signé portant rupture conventionnelle collective. La DIRECCTE doit être informée de l’ouverture de la négociation sur ce thème. L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine: 1°Les modalités et conditions d’information du comité social et économique; 2°Lenombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la duré e de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective; 3°Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier; 4°Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ; 5°Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement; 6°Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif; 7°Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés8° Les modalités des uivi de la mise en oeuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective

13 Une convention de revitalisation devrait être conclue entre l’entreprise et l’administration:
•Lorsque les suppressions d’emploi résultant du plan de départ volontaire prévu par l’accord collectif affecteraient, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels l’entreprise est implantée Dispositif obligatoire pour les entreprises de plus de 1000 salariés et facultatif pour les autres.

14 L’accord est transmis à la DIRECCTE pour validation
L’accord est transmis à la DIRECCTE pour validation. La DIRECCTE a 15 jours pour valider ou non l’accord. L’absence de réponse vaut validation de l’accord. La décision de validation ou refus est notifiée à l’entreprise, le CSE et aux syndicats signataires représentatifs. La DIRECCTE dans le cadre de son contrôle vérifie que l’accord: N’est pas discriminatoire. N’est pas une sorte de PSE déguisé. N’est pas une pré-retraite aux frais de POLE EMPLOI. La décision de validation est communiquée aux salariés par tout moyen ayant date certaine. Syndicats et employeur peuvent contester la décision de la DIRECCTE devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois.

15 Le salarié qui adhère au plan de départ volontaire voit son contrat de travail rompu dans le cadre d’une rupture d’un commun accord. Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômage. Cette rupture peut être contestée devant le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois. A noter qu’un comité de suivi de l’accord doit être mis en place. Disposition commune à tous les accords désormais.

16 La procédure d’information de la DIRECCTE
1 – information préalable de la DIRECCTE Lorsque l’employeur souhaite ouvrir une négociation sur un tel accord, il doit en informer la DIRECCTE par voie dématérialisée (procédure non connue à ce jour). En attendant l’information se fait par tout moyen ayant date certaine donc LRAR. 2 – information à postériori. L’accord majoritaire doit être validé par la DIRECCTE du siège de l’entreprise concernée, ou de l’établissement concerné. Dans l’hypothèse ou plusieurs établissements sont concernés et relèvent de plusieurs DIRECCTE, alors c’est la DIRECCTE du siège qui doit être saisie, le ministre du travail étant par suite saisi et désigne la DIRECCTE qui suivra le dossier sous 10 jours. (a défaut de désignation c’est la DIRECCTE du siège qui est compétente).

17 3 – Le contenu de l’information.
L’entreprise doit communiquer à la DIRECCTE : L’accord. Les documents communiqués au CSE. A défaut de CSE le PV de carence. Lorsque le dossier est complet la DIRECCTE en informe l’entreprise et le CSE. 4 – délai de réponse. La DIRECCTE a 15 jours pour valider ou non l’accord. Le silence vaut validation.

18 5 – Refus de validation. En cas de refus de validation, l’entreprise peut présenter une nouvelle demande de validation après avoir corrigé les éléments visés par la DIRECCTE. 6 – Exécution. L’entreprise devra établir un bilan de la mise en œuvre de l’accord dans le mois suivant la fin de l’application de l’accord. Le bilan devra comprendre à minima un état des mesures de reclassement externe mises en œuvre. Un arrêté précisera le contenu de ce bilan.

19 Accord Congé Mobilité Il s’agit d’un accord pouvant être conclu dans une entreprise de + de 300 salariés. Il est proposé au salarié concerné par un licenciement économique des mesures d’accompagnement, formation… l’accord déterminé: La durée du congé mobilité (pendant le préavis ou plus) Les conditions pour y accéder Les modalités d’adhésion L’organisation des périodes de travail, mobilité, formation… Le niveau de rémunération (salaire habituel pendant le préavis, au-delà minimum 65% avec un minimum de 1273,7€). L’information des IRP Les indemnités de rupture.

20 Merci de votre attention
Philippe SALMON SALMON & Associés 1 rue Albert SCHWEITZER – SAINT CONTEST TEL: