GRH Gestion des ressources humaines CHAPITRE 4

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1 GRH-120-97 Gestion des ressources humaines CHAPITRE 4
Attirer et retenir les employés Micheline Anne Hélène Montreuil 1

2 Attirer et retenir les employés
Trois points vont retenir notre attention : Attraction des employés Recrutement des candidats Rétention des employés Pages 80 à 105

3 Attraction des candidats
Le processus d’attraction comprend différentes facettes: Le développement de la notoriété et de l’image de l’organisation en tant qu’employeur, que l’on appelle l’image employeur L’offre d’un ensemble de conditions de travail attrayantes, qui vont donner envie au candidat de travailler dans une organisation plutôt qu’une autre Les actions de recrutement orientés vers l’information relative aux postes vacants au sein de l’organisation. Pages 82 à 83

4 Attirer et retenir les employés
Pourquoi est-il important d’attirer et surtout de retenir les employés? Attraction Rétention Se doter d’un large bassin de candidatures. Avoir accès à des candidatures de qualité. Découvrir des candidats compétents pour les postes à pourvoir. Se doter d’un large bassin de recrutement interne. Prévoir des plans de relève pour les employés en poste. Conserver les employés ayant du talent dans l’organisation. Page 83

5 Attirer les candidats Page 84

6 Attirer les candidats par le recrutement
L’organisation ne peut plus attendre que le candidat miracle se présente spontanément au bureau de l’organisation. Elle doit concevoir une stratégie lui permettant de se démarquer de ses concurrents et d’inciter ainsi les meilleurs candidats à poser leurs candidatures. La visibilité de l’organisation et des postes à pourvoir est principalement assurée par les méthodes de recrutement externe. Le recrutement est défini comme étant l’ensemble des opérations qui permettent à une organisation de se doter d’un bassin de candidats. Pages 84 à 85

7 Devenir un employeur de choix
Une organisation peut devenir un employeur de choix en développant sa marque employeur. La marque employeur permet à une organisation de donner un positionnement clair à un secteur d’activité ou à une organisation, d’en accroître la notoriété et d’attirer des candidatures. Moyens pour développer la marque employeur Campagnes publicitaires Outils promotionnels Réseautage de proximité avec les futurs candidats Participation aux enquêtes sur les meilleurs employeurs Pages 85 à 86

8 Marque employeur de Google I
Voici la marque employeur de Google : Des décorations aux couleurs locales : peintures murales à Buenos Aires, télécabines à Zurich, chaque bureau est unique et incarne la culture et l'identité locales Des vélos et des scooters pour se déplacer plus facilement entre deux réunions Des chiens, des lampes magma, des fauteuils de massage, des ballons gonflables Des ordinateurs portables, fournis à tous les employés, pour que chacun employé puisse coder, envoyer des s ou prendre des notes à tout instant.

9 Marque employeur de Google II
Des installations variées telles qu'une table de babyfoot, de ping-pong ou de billard, un terrain de volley-ball, des jeux vidéos, un piano, ou des salles de gymnastique proposant des cours de yoga et de danse. Des associations de toutes sortes créées par les employés, offrant diverses activités, parmi lesquelles figurent des cours de méditation et d'œnologie, des ciné-clubs ou des clubs de salsa. Des repas équilibrés gratuits, proposés à tous dans les cafétérias. Une multitude de boissons et de petits en-cas, proposés aux googleurs dans des salles de repos, pour les petits creux à tout moment de la journée.

10 Dix raisons de travailler chez Google I
Aider les autres. Google, qui reçoit des millions de visiteurs tous les mois, est devenu un des acteurs majeurs de l'Internet qui connecte les gens aux informations dont ils ont besoin. La vie est belle. Quoi de plus épanouissant que de faire partie d’une organisation innovante et de travailler sur des produits auxquels on croit ? Le plaisir étant la meilleure des motivations, nous avons créé un espace de travail plaisant et stimulant dont vous serez heureux de faire partie ; vous trouverez sur place largement de quoi vous restaurer, fauteuil de massage, babyfoot etc.

11 Dix raisons de travailler chez Google II
Travail et loisir ne sont pas antinomiques. On peut être en contact avec nos clients et faire une partie de babyfoot en même temps. Nous aimons nos employés et nous voulons qu’ils le sachent. Google offre toutes sortes de d’avantages sociaux, notamment une mutuelle gratuite, des stock options, des congés de maternité et de paternité, et bien davantage encore. L’innovation est notre raison de vivre. Même la meilleure des technologies peut être améliorée. Nous créons sans cesse des produits plus pertinents, plus utiles et plus rapides pour nos utilisateurs. Google est le leader technologique de l’organisation des informations mondiales.

12 Dix raisons de travailler chez Google III
Des passionnés partout. Parmi les googleurs on trouve des neurochirurgiens, des PDG, des champions américains de puzzles, aussi bien que des adeptes des combats contre les alligators et des anciens Marines. Quelles que soient leurs origines, les googleurs sont des gens passionnés. Unir le monde, utilisateur par utilisateur. Des gens de tous pays et de toutes langues utilisent nos produits. Aussi pensons-nous, agissons-nous et travaillons-nous à l’échelle de la planète – c’est notre petite contribution à l’amélioration du monde. Oser s’aventurer là où personne n’est jamais allé. Il reste encore des centaines de problèmes à résoudre. Chez nous, vos idées créatives sont importantes, et nous les étudions. Vous aurez l’occasion de développer de nouveaux produits innovants, que des millions de personnes voudront utiliser. En fin de compte, tout ne se paie pas. Vous pourrez déguster gratuitement de délicieux repas équilibrés, confectionnés avec amour.

13 La rétribution globale
La rétribution globale est l’ensemble des conditions de travail qu’offre une organisation, notamment : la rémunération directe les avantages sociaux les possibilités d'avancement les récompenses La variété des avantages et leur cohérence avec la marque employeur sont des conditions de succès pour attirer et retenir les candidats. Comme le champ des possibles en matière de rémunération est très large, certains employeurs vont offrir des avantages personnalisés à des candidats pour mieux les attirer. Une autre approche consiste à réfléchir à un ensemble de rétributions permettant d’attirer un profil d’employés précis, qui détient des compétences particulières et nécessaires à l’organisation. Page 87

14 Facteurs importants selon les employés
Page 87

15 Facteurs importants en recherche d’emploi
Page 88

16 Le recrutement des candidats
Quand un grand nombre de candidats postulent régulièrement à chaque fois qu’une organisation annonce un poste à combler, l’employeur peut prendre son temps pour recruter. Par contre, dans un contexte où la main d’œuvre se fait plus rare, le candidat peut se faire offrir un emploi plus rapidement. Dans un tel cas, l’employeur doit réduire le délai de recrutement. De plus, conserver un large bassin de candidats devient préférable pour couvrir rapidement les besoins de main d’œuvre. Recruter à l’extérieur permet d’apporter du sang nouveau sans affecter la production en cours. Par contre, le recrutement interne est un moyen privilégié par les employés qui espèrent avoir une promotion dès qu’un poste se libère à l’intérieur de l’organisation. Page 89

17 Recrutement interne ou externe
Page 89

18 Les méthodes de recrutement interne
Les méthodes de recrutement interne sont : L’affichage des postes qui a pour effet que l’employeur offre chaque poste à tous les employés. L’identification des compétences des employés qui a pour effet que l’employeur offre le poste disponible aux employés qui ont déjà les compétences nécessaires. Le plan de relève est le processus qui conduit à déterminer les postes qui seront vacants à l’avenir et à leur associer le nom des individus qui pourront les pourvoir. La réembauche ou le rappel au travail est utilisée dans les organisations où les besoins de main d’œuvre sont temporaires, soit à cause d’une forte saisonnalité des activités, soit à cause d’un roulement élevé du personnel. Par exemple, les hôpitaux, les usines d’assemblage d’automobiles et d’avions et leurs sous-traitants. Pages 90 à 91

19 Méthodes de recrutement externe I
Les méthodes de recrutement externe sont : Les annonces dans les médias Les recommandations Le réseautage Les primes à la référence Les journées portes ouvertes Les salons de l’emploi Les événements spéciaux La publicité sociétale Pages 91 à 96

20 Méthodes de recrutement externe II
Les reportages Les conférences Le speed jobbing Les établissements d’enseignement et de formation Le réseau Internet L’alerte d’emploi Le recrutement en ligne Les agences de placement publiques et privées Les associations professionnelles Pages 91 à 96

21 Méthodes de recrutement externe II
Page 92

22 Mesurer l’efficacité du recrutement
Il est possible de mesurer de l’efficacité des différentes méthodes de recrutement en analysant : Le nombre de candidatures reçues Le pourcentage de candidatures montrant une bonne adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste Les délais requis pour recruter Les coûts engendrés pour recruter Le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à 12 mois qui suivent leur embauche La rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12 mois Pages 96 à 97

23 Le roulement des employés
Le roulement est l’opposé de la rétention. Le taux de roulement = nombre de départs pendant l’année N / nombre moyen d’employés pendant l’année N Causes du roulement : Licenciement Départ à la retraite Démission Autres causes (décès, par exemple) Pages 97 à 98

24 Leviers de roulement du personnel
Page 99

25 Attraction dans le secteur public et les milieux syndiqués
Règles et principes d’action Priorité donnée au recrutement interne Ancienneté déterminante au recrutement Avantages et inconvénients Règles clairement définies quant aux critères de recrutement Avantages sociaux importants Pages 100 à 101

26 Rétention dans le secteur public et les milieux syndiqués
Règles et principes d’action Grille de salaire fixe Ancienneté déterminante pour une promotion Avantages et inconvénients Lenteur du processus Permanence des contrats de travail Manque de reconnaissance des performances Pages 100 à 101