Métiers GPEEC GPEEC: définition La GPEEC à l’UCBL III.

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1 Métiers GPEEC GPEEC: définition La GPEEC à l’UCBL III.
Bilan des entretiens professionnels 2016 Analyse des entretiens professionnels Referens III et actualisation GECO/GEPRO Utilisation à la DSI 1

2 I. GPEEC: Définition L’Objectif de la GPEEC
Déterminer les emplois, les effectifs et les compétences dans les années à venir Afin de mettre en place une démarche GPEEC, il faut connaître les emplois actuels et les futurs besoins et ensuite gérer les écarts entre eux. 2

3 Objectifs GPEEC clairement définis
Le schéma de la GPEEC Objectifs GPEEC clairement définis Besoins actuels et futurs Ressources actuelles et futures Entrées/Sorties (départs retraite,…) > éléments chiffrés concrets ECARTS Managers RH Système d’évaluation de la performance Formation et développement des compétences RH Rémunération 3 Cartographie et référentiels Recrutement et mobilité Cartographie et référentiels Entretien professionnel

4 GPEEC: Définition Le but de la GPEEC Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de la structure en fonction d’objectifs clairement définis Impliquer l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle

5 Analyse des Effectifs:
II. La GPEEC à l’UCBL Déterminer les emplois, les effectifs et les compétences dans les années à venir Deux outils: GECO et GEPRO Analyse des Effectifs: Analyse quantitative: analyse des flux sortants (mutation, départs à la retraite,…) et des flux entrants (recrutement, mobilité,…) + bilan des effectifs sortants et entrants Outils: Pyramide des âges par catégorie ou par âge et sexe (Analyse des entretiens professionnels à partir des fiches de poste GECO) 5

6 La GPEEC à l’UCBL Analyse des Emplois: REFERENS Outils: GECO 6
Référentiel métier BAP Cartographie des métiers ET Fiches métier Référentiel des compétences L’Emploi Type regroupe des postes de travail aux activité suffisamment proches pour exiger des compétences identiques ou voisines, quel que soit l’environnement de travail et les modalités d’exercices spécifiques RIME: Répertoire interministériel des métiers de l’Etat REME: Répertoire des métiers et des compétences de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur et de la recherche (vision plus fine que le RIME) Regroupement des métiers dans 13 Famille d’Activités Professionnelles - Dictionnaire interministériel de l’Etat (il vient compléter le RIME) 8 Branches d’Activités Professionnelles Fiches des Emplois-Types - REME REFERENS 6

7 Compétences: Détection des compétences rares
La GPEEC à l’UCBL Analyse des Compétences: Outils: Entretien professionnel basé sur les fiches de postes (GECO) et réalisé dans GEPRO Activités de l’agent: Bilan de l’année écoulée, point sur les compétences de l’agent, définition des objectifs à venir Compétences: Détection des compétences rares Formation: Analyse des besoins de formation et prévention des conséquences des changements à venir sur les emplois Mobilité: Etude des besoins en mobilité des agents

8 Bilan des entretiens professionnels 2016 Au 13 juin 2016*
III. Bilan des entretiens professionnels 2016 Les effectifs Au 13 juin 2016* BIATSS Fonctionnaires 1281 BIATSS Contractuels (CDI+CDD) 426 BIATSS Hors statut** 86 TOTAL BIATSS 1793 * Date officielle de clôture des entretiens professionnels 2016 ** Contractuels BIATSS sur financement de recherche

9 Bilan des entretiens professionnels 2016
Les effectifs 2000 1600 1400 1281 1199 1000 2015 Au 13 juin 2016 800 600 483 426 400 200 96 86 BIATSS Fonctionnaires BIATSS Contractuels (CDI+CDD) BIATSS Hors statut TOTAL BIATSS Fiches de poste: 1778 fiches de poste attendues en 2015 (ou 1682) 1793 fiches de poste attendues en 2016 (ou 1707) 9

10 Bilan des entretiens professionnels 2016
GECO 1793 fiches de poste attendues en 2016 (ou 1707 en enlevant les Hors statuts) Au 13 juin 2016: 1659 fiches de poste dont 1613 avec une affectation principale Soit 1613 entretiens attendus 10

11 Bilan des entretiens professionnels 2016
GEPRO 2015 Au 16 juin 2015 2016 Au 13 juin 2016 Entretiens attendus 1620 1613 Entretiens professionnels débutés 1492 Soit 92% 1483 (1483/1613 soit 91,94%) 8,06% Entretiens professionnels non 91,94% débutés Entretiens professionnels validés 1442 Soit 89% 1466 (1466/1613 soit 90,89%) 11

12 Répartition des agents par BAP et ET
IV. Analyse des entretiens professionnels Compte-rendu Rappel: L’analyse des entretiens professionnels est basée sur les agents possédant une fiche de poste PARTIE 1: Analyse des fiches de poste (GECO) Cartographie Nombre d’agents par BAP et catégorie Répartition des agents par BAP et ET Pyramide des âges Prévision des ET impactés par les départs à la retraite PARTIE 2: Analyse des entretiens professionnels (GEPRO) Répartition des compétences Analyse des compétences

13 Analyse des entretiens professionnels
Diffusion du compte-rendu Fin septembre 2016: Diffusion du compte-rendu par mail d’ici fin septembre et proposition d’une rencontre avec le directeur de composante / de service Le compte-rendu des entretiens professionnels est un outil de préparation de la campagne emploi

14 V. REFERENS III et actualisation GECO/GEPRO
Quelques dates REFERENS III répond aux finalités de Ressources Humaines suivantes: Optimiser les recrutements Accompagner les mobilités Faciliter les parcours professionnels Le début des travaux de REFERENS III a eu lieu en Mars 2013 avec le protocole d’égalité, ce qui a entraîné la féminisation des ET Novembre 2016: La campagne de recrutement 2017 s’appuiera sur le nouveau référentiel REFERENS III Septembre 2017: Mise en œuvre de GECO II basée sur REFERENS III pour la campagne des entretiens professionnels

15 REFERENS III et actualisation GECO/GEPRO
Actuellement Etude des documents envoyés par le ministère Réalisation des modifications liées aux nouveaux ET: mises à jour des tables de données qui alimentent GECO 18

16 Quelques constats et perspectives …
Obligatoire pour recruter à l’UCBL Concilier les aspirations des agents et les besoins de l’établissement Tuilage pour les compétences critiques Offrir des possibilités d’évolutions Améliorer les compétences collectives : globalement bons individuellement, meilleurs collectivement Construire un référentiel de compétences unifié et commun. Envisager un schéma directeur des RH (SDRH) ?