Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr 1.

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1 Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr
Séance 5 REMUNERATION Sophie BOTTE 1

2 1. Définitions 2

3 1.1 Définition Rémunération globale
Définition de la rémunération globale « Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. » (Dolan, Saba, Jackson et Schuller) 3

4 1.1 Définition Rémunération globale
Deux composantes de la rémunération globale : Directe Indirecte  La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés. 4

5 1.1 définition Rémunération globale
Fixe Variable Périphériques de rémunération 5

6 1.2 Définitions A savoir (1)
 différentes dénominations pour le salaire de base : Honoraires (Professions libérales) Traitements (Fonctionnaires) Indemnités (Elus) 6

7 1.2 Définitions A savoir (2)
Salaire chargé - salaire brut - salaire net Salaire réel pouvoir d’achat du salaire nominal 7

8 2. Les enjeux des politiques de rémunération
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9 2.1. Les enjeux : résumé Attirer des candidats qualifiés
Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller Attirer des candidats qualifiés Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées Conserver les employés compétents La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché Motiver les employés La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs Administrer les salaires Conformément aux lois Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts La rémunération constitue une partie importante des budgets de la plupart des organisations 9

10 3. Les composantes de la rémunération globale
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11 3. Composantes Rémunération ppale Salaire de base Salaire Primes
Périphériques légaux Intéressement Participation Plan d’épargne (avec ou sans actionnariat) Stock options 11

12 3. Composantes Périphériques éloignés CET Complément de retraite
Assurance-vie Mutuelle maladie Médaille du travail Assur diverses (auto…) Maison de retraite Prévoyance famille 12

13 3. Composantes Avantages en nature Frais de représentation
Frais de déplacement Logement de fonction Gratification en nature Voiture de fonction Téléph perso Mb d’une org. prof. Remise sur pdts de la société Prêts de la société Conseils jur et fis Participation aux repas Aide familiale Bourses d’étude pour les enfts Facilités pour les loisirs Membre d’un club sportif 13

14 3. Composantes Ne pas oublier :
La rémunération intrinsèque non-financière: Développement professionnel Expérience Relations interpersonnelles La rémunération extrinsèque non-financière : Reconnaissance Opportunités de carrière Implication Environnement de travail 14

15 4. Quelques questions pour se détendre
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16 4. Quelques questions pour se détendre
Le salaire peut-il être revu à la baisse ? Élément essentiel du contrat de travail Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable) Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires Dois-je être augmenté tous les ans ? Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur Cas particulier de la rémunération égale au Smic Suis-je rémunéré quand je fais la grève ? La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ? Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée Absence au poste de travail = pas de rémunération Source : Juritravail.com 16

17 4. Quelques questions pour se détendre
Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ? Deux solutions : 1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement) 2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes Suis-je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ? L’employeur pourra les réclamer Source : Juritravail.com 17

18 4. Quelques questions pour se détendre
Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ? Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre Action devant le conseil des Prud'hommes Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ? Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ? Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC. Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à : -53 % du SMIC pour la première année -61 % du SMIC pour la seconde année -78 % du SMIC pour la troisième année Source : Juritravail.com 18

19 5. La mise en œuvre des politiques de rémunération
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20 5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
L'influence de l'environnement Le marché Le secteur d’activité économique Les politiques gouvernementales L'emplacement de l’entreprise L'influence des facteurs internes à l'organisation Les syndicats La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise Les caractéristiques de la main-d’œuvre 20

21 5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
Un équilibre difficile : Equilibre financier Equité interne Equité externe 21

22 Les tendances Part aléatoire Primes individuelles Participation Boni
Intéressement Actionnariat Part collective Part individuelle Augm. individualisées Ajustements Salaire conventionnel Augm générales Part fixe 22

23 Entre flexibilité et implication (d’après Cadin et Guérin)
Flexibilité croissante Intéressement global Intéressement d’unité Bonus d’équipe Bonus individuel Augm. générales prépondérantes Personnalisation du salaire par les règles augmentation individuelle Implication croissante 23

24 5.2. Processus de mise en œuvre
ETAPES DETERMINANTS Analyse des postes Equité interne Établir la valeur des emplois (Classification) Vérifier la valeur sur le marché Benchmarking Equité externe / Equilibre financier Élaborer une politique salariale Établir des critères qui limiteront les variations de salaires Equité individuelle Élaborer une politique salariale 24

25 Détermination des critères d’évaluation : la classification
Définition de la classification « La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations » (Dolan, Saba, Jackson, Schuller) 25

26 Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi
Les méthodes globales Valeur des emplois dans leur ensemble La comparaison avec le marché Rangement (Ex : Parodi) Les méthodes analytiques Décomposent les emplois et les considèrent selon divers facettes Les critères classants La méthode Hay 26

27 Méthode de comparaison avec le marché
Identifier les emplois repères Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le marché Ranger les emplois selon ces résultats Équité externe Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination provenant du marché 27

28 La méthode de rangement
Info.de l’analyse des postes Construire une échelle de postes Risque de négliger certains critères Évaluation d’un nombre limité de poste Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes similaires : désaccord Obsolescence rapide 28

29 La méthode Hay Comparaisons de facteurs Retient 3 facteurs:
résolution de problème, savoir-faire et responsabilité Utilisée pour les postes de direction et de cadre Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois facteurs 29

30 5.4. Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH
L'analyse de poste Le recrutement et la sélection L'évaluation du rendement Les relations patronales-syndicales 30

31 Conclusion 31

32 La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines
Évaluation des emplois Question administratives Caractère confidentiel Participation Satisfaction Paiement forfaitaire MO salariée Attirer Niveau de R Rém. Directe Rém.indirecte Structure salariale Familles de postes Tx de salaire par poste et par individus productivité Retenir Équité cohérence compétitivité Analyse des postes Qualité de vie au travail Rémunération globale Rém. directe Rém. Au rendement Rém. indirecte Évaluation Du rendement Motiver Rému. au rendement Respect du cadre juridique Planification stratégique des rh Contrôler C de la MO Recrutement et sélection Impact sur le milieu Législation Syndicats marché Relation de travail 32 S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller

33 Rémunération et motivation
Récompenser pour motiver : comment ? 4 points-clés : Évaluation de la performance Informations données à l’individu sur sa performance Récompense Valence 33

34 Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté)
Australie Autriche Belgique Canada Finlande France Allemagne Japon Mexique Pays-Bas Norvège Espagne Suède Royaume-Uni États-Unis Austria Canada France Japan Netherlands Spain Fuente: Gomez Mejia et al ((p. 370) United Kingdom 34