Sécurité et bien-être au travail

Présentation au sujet: "Sécurité et bien-être au travail"— Transcription de la présentation:

1 Sécurité et bien-être au travail
Cadre légal Catherine FRERE, service juridique SeGEC 02/

2 BASE LEGALE Loi du 29 mai 1959 Si subventionnement
Structure doit, en outre : 11° Etre établie dans des locaux répondant à des conditions d'hygiène et de salubrité; 14° Disposer d'un personnel susceptible de ne pas mettre en danger la santé des élèves et soumis dès lors au contrôle prévu

3 Loi du 4 août 1996 SIPP (CP) SEPP / médecine travail
Politique Bien-être ACCORD Analyse des Risques Plan Global C.P.P.T. Plan Annuel AVIS

4 Principe de la loi du 4 août 1996
L’analyse des risques EST et SERA de plus en plus l’ELEMENT CENTRAL de la politique de prévention

5 Bien-être au travail Définition :
Ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué et touchant à : La sécurité du travail La protection de la santé La charge psychosociale L’ergonomie L’hygiène au travail L’embellissement des lieux de travail Les mesures prises en matière d’environnement

6 La politique de bien être
Obligation de l’employeur, le PO et/ou ses mandataires Pas seul Méthode: SYSTEME DYNAMIQUE DE GESTION DES RISQUES

7 La politique de bien être
Code du bien-être au travail Livre I, titre 2 (nouvelle codification des arrêtés d’exécution de la loi du 4/08/96) relatif à la politique de bien-être des travailleurs met en place de façon structurée et planifiée un système de prévention des risques au moyen d’un système dynamique (en perpétuel mouvement) de gestion des risques. Dans ce cadre, le code détermine un ensemble d’obligations précises pour l’employeur

8 La politique de bien être
RISQUES ? Détecter les dangers Identifier les personnes exposées Apprécier les risques OUI Etape 4 : déterminer/élaborer les mesures NON EVALUER Etape 5 : déterminer les priorités/programmation EXECUTER les mesures

9 La politique de bien être Obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de développer une stratégie relative à la réalisation d’une analyse de risques C’est donc l’employeur qui doit réaliser l’analyse des risques. Il est aidé en cela par son conseiller en prévention, interne s’il possède le niveau de formation nécessaire, externe dans le cas contraire

10 La politique de bien être Analyse de risques
L'analyse des risques s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions au niveau de l'individu  Cette analyse comprend: l'identification des dangers la définition et la détermination des risques l'évaluation des risques

11 La politique de bien être Analyse de risques
Le risque en lui-même est la probabilité d’un dommage d’une certaine gravité, compte tenu de l’exposition à un facteur de risque et de la probabilité de survenue du dommage  R = ExGxP

12 La politique de bien être Analyse de risques
Il existe de nombreuses méthodes de dépistage des risques quelle méthode choisir pour avoir la méthode la plus appropriée à votre établissement méthode DEPARIS / stratégie SOBANE validée SPF: dépistage par secteur secteur d’activité centre de vacances?

13 La politique de bien être Obligations de l’employeur
Une fois l’analyse des risques effectuée MESURES DE PREVENTION au niveau de l’organisation dans son ensemble au niveau de chaque groupe et poste de travail au niveau de l’individu

14 1. La politique de bien être Mesures de prévention
Ces mesures sont prises dans l'ordre suivant: 1. mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter les risques 2. mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter le dommage 3. mesures de prévention dont l'objectif est de limiter le dommage Ceci est extrêmement important dans la mesure où ce point précise un ordre bien particulier qui devra toujours être respecté.

15 La politique de bien être OUTILS - 1
Plan global de prévention : L’Art I.2-8 du code du bien-être au travail prévoit que l’employeur établit, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans. Ce plan est régulièrement évalué et corrigé en tenant compte des rapports annuels du SIPP, des avis du CPPT, des incidents/accidents et de façon plus générale de l’évolution de la situation. Ce plan doit être soumis pour avis au CPPT ou à l’organe qui en tient lieu

16 La politique de bien être OUTILS - 2
Plan annuel d’action L’Art I.2-9 du code prévoit que l’employeur établit en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail un plan annuel d’action visant à promouvoir le bien-être au travail pour l’exercice de l’année suivante. Ce plan annuel d’action doit également être soumis à l’avis du CPPT ou de l’organe qui en tient lieu Le plan est établi par écrit

17 1. Politique du bien-être Résumé
Qui met en place? L’employeur (aide du SIPP, SEPP ) OBJET : Analyse des risques Plan global sur 5 ans Avis du CPPT Plan annuel d’action Mise en œuvre : l’employeur, la ligne hiérarchique, les travailleurs

18 2. SIPP (1 ou plusieurs conseillers en prévention)
L’article 33 §1 de la loi du 4 août 1996 prévoit que : « Chaque employeur a l’obligation de créer un service interne de prévention et de protection au travail. A cet effet, chaque employeur dispose d’au moins un conseiller en prévention (…)» Chaque employeur, et donc chaque PO a l’obligation de créer un et un seul SIPP, qui est composé d’au moins un conseiller en prévention. Dans les pouvoirs organisateurs qui comptent moins de 20 travailleurs (ETP), l’employeur (le PO ou le directeur) peut remplir lui-même la fonction de conseiller en prévention.

19 2. SIPP (1 ou plusieurs conseillers en prévention)
Niveau de formation des conseillers en prévention Voir Livre II titre 1 du code du bien-être au travail Le niveau de formation exigé des conseillers en prévention dépend du groupe auquel appartient l’employeur (c’est-à-dire le PO): Groupe A : plus de 1000 travailleurs Groupe B : entre 200 et 1000 travailleurs Groupe C : entre 20 et 200 travailleurs Groupe D : moins de 20 travailleurs } 16/11/2018

20 2. SIPP (1 ou plusieurs conseillers en prévention)
Niveau de formation exigé en fonction du groupe : Lorsque le PO appartient aux groupes C et D, aucun niveau de formation spécifique n’est exigé du ou des conseillers en prévention  Lorsque le PO appartient au groupe B : le SIPP doit disposer d’au moins un conseiller en prévention de niveau 2 Lorsque le PO appartient au groupe A : il convient que le SIPP dispose d’au moins un conseiller en prévention de niveau 1 et d’un adjoint de niveau 2

21 2. SIPP Compétences Tout conseiller en prévention (quel que soit le groupe auquel appartient l’employeur) doit avoir une connaissance suffisante de la législation et les compétences techniques et scientifiques nécessaires à l’exercice de ses activités

22 2. SIPP Compétences Le conseiller en prévention ne doit absolument pas être un spécialiste dans tous les domaines de la sécurité ; en cas de nécessité il doit pouvoir faire appel à des personnes ayant des compétences spécifiques, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’établissement.

23 2. SIPP Missions  CP est associé à l’élaboration du plan global de prévention, du plan annuel d’action, de l’évaluation et l’exécution de la politique de gestion des risques CP assiste l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs pour l’application des dispositions légales et réglementaires relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et de toutes les autres mesures et activités de prévention.

24 2. SIPP Missions Pour le reste, l’ensemble des missions du SIPP dépend essentiellement du groupe d’employeur A, B, C ou D auquel celui-ci appartient. Exemple: il faut un CP de formation niveau 2 pour donner un avis sur l’analyse de risques, proposer des mesures et participer à la rédaction des plans global et annuel. Sinon recours au SEPP

25 3. CPPT CPPT institués dans toutes les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs Élections sociales tous les 4 ans. A défaut DS, à défaut participation directe des travailleurs! Organe paritaire: représentants du PO (désignés parmi les fonctions de direction) et représentants du personnel élus Mission collective

26 3. CPPT Règles de fonctionnement
Les avis organe de concertation. Mission principale : remettre des avis Sur toutes les matières pour lesquelles il est obligatoirement consulté par l'employeur, ainsi que sur les informations qu'il reçoit, le cas échéant. Le comité cherchera a rendre ses avis à l'unanimité. Lorsque les avis ne sont pas rendus à l'unanimité, ils mentionneront les divergences.

27 3. CPPT Mission générale du Comité
émettre des avis et formuler des propositions sur la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, sur le plan global de prévention et le plan annuel d'action établis par l'employeur, leur exécution et leurs résultats.  Il est également chargé de stimuler les activités du SIPP et de suivre le bon fonctionnement de ce service.

28 4. SEPP Nécessité d’un contrat écrit
Pour confier une mission au SEPP, avis du CPPT Service de surveillance médicale au sein du SEPP, dépend du contenu de l’analyse de risques Compétences: sécurité au travail, médecine du travail, hygiène industrielle, ergonomie, aspects psychosociaux, harcèlement – violence tarification

29 5. Sécurité - contrôles Règlement de travail
Rapport médecine du travail Registre de sécurité NEW Plan interne d’urgence NEW Dossier incendie – intervention pompiers NEW Inventaire amiante AFSCA Contrôles périodiques: ex. aire de jeux, ascenseur Equipe premières interventions et secouristes

30 Risques Psychosociaux
Réforme de 2014: élargissement de la notion RPS, plus seulement violence et harcèlement Les risques psychosociaux sont complexes car toujours multifactoriels (organisation du travail, contenu du travail, conditions de travail, conditions de vie au travail, relations interpersonnelles); Les dommages psychiques et physiques encourus peuvent se manifester sous différentes formes : angoisse, dépression, burn-out, fatigue …; Les conséquences sont les suivantes : conflits, absentéisme, diminution de la qualité du travail, …; Obligation pour l’employeur de mettre en place des mesures de prévention appropriées dans la mesure où il a un impact sur le danger sur base d’une analyse de risques (souvent intégrée dans l’analyse de risque générale).

31 Risques psychosociaux
Pour réaliser cette analyse (avec l’aide du SIPP interne, du CPAP interne s’il existe ou sinon CPAP du SEPP si la situation le requiert), il existe différents outils d’analyse : SOBANE avec dans la partie dépistage, le DEPARIS, qui est un dépistage participatif des risques. Thématiques RPS abordées. Questionnaire KARASEC : questionnaire d’évaluation collective du bien-être au travail => permet de situer globalement le niveau de contraintes mentales au travail au sein d’une entreprise. Le questionnaire permet d’analyser 3 dimensions : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social au travail. Le SeGEC a mis en place une version « simplifiée » de ce questionnaire facile à mettre en œuvre au sein de vos établissements. => Aide du SEPP en cas de constat d’ISOSTRAIN.

32 Risques psychosociaux
Autres obligations Registre des faits de tiers Procédures internes dans le règlement de travail, désignation d’une personne de confiance interne si la CPPT le demande Coordonnées CPAP du SEPP (obligatoire) dans règlement de travail Affichage des coordonnées des conseillers en prévention et des personnes de confiance dans les lieux de travail Mise à jour du règlement de travail depuis la réforme de 2014: les procédures externes L’employeur tient compte des recommandations du CPAP dans le cadre des interventions formelles

33 Risques psychosociaux