Institut National de Physique Nucléaire et Physique des Particules

Présentation au sujet: "Institut National de Physique Nucléaire et Physique des Particules"— Transcription de la présentation:

1 Institut National de Physique Nucléaire et Physique des Particules
RECRUTEMENT / ATTRACTIVITE CNRS / IN2P3 Retour sur l’enquête menée fin auprès des services mécaniques Rencontres Management des Services Mécaniques de l’IN2P3 LPNHE - 24/03/2017 Denis Grondin

2 Rencontres Management Mécanique IN2P3@ LPNHE
Action management mécanique IN2P3 Historique: Au printemps 2016 nous avons lancé une action en direction des services de mécanique de l'IN2P3 dans le but d'améliorer leurs fonctionnements. Une première discussion en visio, à laquelle les responsables de services avaient été invités, a permis de dégager des thèmes d'étude et de constituer un groupe de travail Thématiques: Trois thématiques sélectionnées : 1 - Attractivité des postes et recrutement 2 - Missions responsables de service mécanique 3 - Management des personnes et des équipes Une présentation de l’action du groupe aux responsables techniques IN2P3 a été réalisée le 27 janvier 2017 (P. Delebecque / D. Vincent) 24/03/2017 Rencontres Management Mécanique LPNHE

3 Rencontres Management Mécanique IN2P3@ LPNHE
RECRUTEMENT / ATTRACTIVITE CNRS / IN2P3 Plan de la Présentation Action management mécanique IN2P3 Origine de l’enquête Informations répertoriées Constatations Zoom sur l’évolution des effectifs par laboratoire Départs Recrutements Quelles conclusions Quelles recommandations 24/03/2017 Rencontres Management Mécanique LPNHE

4 Rencontres Management Mécanique IN2P3@ LPNHE
Origine de l’enquête Problèmes: Le CNRS reconnait un déficit de recrutement de 150 personnels IT par an Même type de problèmes à l’université La direction de l’IN2P3 dit ne pas constater de départs importants de l’institut : est-ce un ressenti des laboratoires ou une réalité à démontrer ? On constate aussi la difficulté de faire des recrutements de qualité et de maintenir l’expertise en mécanique Besoins : Identifier les problèmes de recrutement à venir et leur effet potentiel Faire un bilan des difficultés rencontrées dans le cadre du management des services mécaniques et proposer des pistes de réflexions et recommandations concrètes sur l’organisation et la gestion des IT des services mécaniques de l’IN2P3 Transmettre le rapport final (ATRIUM-******) avec les 6 recommandations à l’attention de la Direction IN2P3 et Directeurs de Laboratoires en vue de conforter l’expertise mécanique sur les 10 prochaines années 24/03/2017 Rencontres Management Mécanique LPNHE

5 Informations répertoriées
A partir du tableau Excel « Liste départs-recrutements en mécanique-IN2P3-Vx » qui regroupe, outre les informations sur l’historique, les effectifs détaillés des services mécaniques depuis une dizaine d’année (2006), les départs enregistrés (et leurs raisons), les recrutements, les non-permanents et commentaires associés (voir Enquête RH Services mécaniques IN2P3-Fev_2017) Effectifs et catégories de personnels mécaniques fin 2016 dans les laboratoires de l’IN2P3

6 Zoom sur l’évolution des effectifs par laboratoire
Constatations Tous les laboratoires n’ont malheureusement pas renseigné le tableau (16/20) Chaque service n’a pas forcément l’historique exact des mouvements de personnel ; ce travail d’archivage serait plutôt à consolider par les services administratifs Les départs sont assez bien identifiés, avec le type de départ (retraite, décès, NOEMI, détachement, démission, disponibilité, fin de CDD…) Pour les recrutements, il est souvent plus difficile d’avoir l’historique du nombre de candidats qui se sont présentés au concours Commentaires : les changements de corps faussent en partie la réalité de l’activité Zoom sur l’évolution des effectifs par laboratoire  La situation dans les laboratoires est diverse mais la tendance est visible pour la disparition des T surtout si on anticipe les départs à la retraite arrivant dans les 3 ans, non pris en compte ici Ex.

7 Départs Sur les 153 départs enregistrés ici, le type de départ d’un agent du service mécanique est varié : En majorité : - les départs à la retraite : /153 - un nombre croissant de NOEMI / FSEP : 25/153 - un nombre conséquent de démissions : 18/153 - Détachements/ Disponibilité / Mission : 9/153 - Fin de CDD : /153 - Longue maladie / décès : 5/153 - Transfert / Service : /153 - Stabilisation CCEX : /153 - Non répertorié : /153 Type de départs depuis 2006…partiel sur l’ensemble des laboratoires Nota : réponses approchantes rassemblées  : CDD=Fin CDD, TCE/TA1…

8 Départs par Corps Départs par Activité IR/IP : 36/153 IE : 21/153
AI : 39/153 T : /153 AJT : /153 Non renseigné : 4/153 Départs par Activité Partiel sur l’ensemble des laboratoires ayant répondu

9 Recrutements Dans les cas renseignés par les laboratoires dans l’enquête, Pour les permanents, depuis 2013 des difficultés apparaissent : Atelier : 1 AI + 1 T non pourvus BE : IR + 1 AI + 1 AI Handicap non pourvus De moins en moins de candidats aux concours externes, et maintenant fréquemment 1 seul : 3 concours avec 0 candidats 23 concours avec moins de 5 candidats 38 concours avec moins de 10 candidats Pour les non permanents : La quasi-totalité des postes non permanents a été pourvue mais, beaucoup cependant avec peu de candidats, voir un seul candidat (cas enregistré ici / 9 recrutements) ce qui tend à montrer le manque d’attractivité de nos postes (dû en partie aux conditions salariales)

10 Quelles conclusions Gestion RH:
Organisation et fonctionnement des services mécaniques différents entre les laboratoires de l’IN2P3: les effectifs premièrement, les activités ou thématiques (vide, cryo, structures, automatisme…), les moyens à disposition, les savoir-faire (activité instrumentation intégrée par exemple), La taille des projets gérés (besoins de constituer une équipe projet conséquente au sein même du service) La tendance RH: - diminution progressive des effectifs - difficulté croissante à recruter de nouveaux profils A noter que certains laboratoires n’ont pas de service mécanique à proprement parler (ex. l’IMNC) Gestion RH: tous les agents d’un service ne sont pas forcément du CNRS (plusieurs tutelles: Universités, Ecoles) L’enquête ne mentionnait pas le problème des temps partiels Nombre de non permanents en hausse (CDD); délicat à gérer, surtout dans les petits services ; à terme, la solution est aussi de limiter le flux de nouveaux projets entrant dans les services Evolution du profil de poste de mécanicien d’atelier à faire (voir aussi les conclusions du GT Atelier): Vouloir recruter des AI pour attirer plus de candidats n’est pas forcément viable dans les ateliers, du fait de la non éligibilité (souvent des diplômés BAC Pro, CAP…) et du manque d’attrait pour des Techniciens Supérieurs qui ne veulent pas forcément ne faire que de l’usinage Si, de plus, on s’oriente vers des « prototypistes » affectés à un projet, la gestion d’ateliers « transversaux » avec de vrais savoir-faire (usinage pièces complexes), sera compromise voire impossible

11 Quelles conclusions Attractivité et perspectives:
Globalement, baisse constante du nombre de T au fil des années (ceci est partiellement dû au fait que certains d'entre eux sont passés AI) Difficultés de pouvoir attirer des candidats sur les concours T et AI / certains concours non pourvus Attractivité : ces dernières années, des T en CDD n'ont pas souhaité postuler à un poste au CNRS car les salaires proposés sont plus bas que dans le privé, certains d'entre eux étant pourtant de très bons candidats que les services auraient souhaité recruter Manquent les tendances pour les années à venir: nombre de départs T important Pyramide des âges (moy.~ 50 ans), nombre relativement important de départs à la retraite dans les années à venir Capacité réduite à nous engager sur des projets longs et exigeants (type projet CERN) pour l'après 2020 – plus en mesure de construire à terme de grands instruments Nombre de postes réduit à l’embauche et au remplacement : soutient demandé aux DU et à l’IN2P3 ; ces dernières années, les recrutements de postes nouveaux sont rares (poste université surtout) et les Noémie deviennent difficiles à obtenir, et cela malgré des demandes justifiées, argumentées et répétées

12 Quelles recommandations
Recommandations Actions 1 Soutient et évolution du profil de poste de mécanicien d’atelier Une solution peut être d’aller vers des recrutements d’AI usineurs (CNC) au moins à 50% afin de garder leur expertise, ayant des activités complémentaires en méthodes CFAO, métrologie, montage… DUs et Direction de l’IN2P3  Soutient / demandes de postes mécaniques (notamment en T et/ou AI atelier) 2 Une taille critique des services mécaniques est à conserver, notamment dans les ateliers, poursuivre les demandes de poste T et/ou AI atelier, sans quoi l’activité même de soutien aux projets sera compromises. C’est un choix stratégique, car entre sous-traiter des réalisations et être à même de répondre en temps réel aux modifications demandées par les projets  3 Si un service réduit trop en taille, les projets deviendrons moins variés et intéressants, il y a donc un risque que nous devions consacrer un pourcentage plus important qu'aujourd'hui de nos ressources aux activités de soutient local aux activités de recherches (cas pour un accélérateur médical proche et un gros service de radiochimie à Subatech), d’où une baisse de l'attractivité du service et du métier 4 Nombre de non permanents à limiter ; limiter le flux de nouveaux projets dans les services mécaniques  DTs / Intensifier la planification projets dans les labos 5 Action de communication en vue de faire connaître les métiers mécaniques au sein de l’IN2P3 (Difficultés à attirer des candidats sur les concours T et AI)  Cellule communication de l’IN2P3  6 Enregistrement régulier de ce type d’informations à faire par les services administratifs Mise à disposition de l’historique des mouvements de personnel et des concours par les labos