الجمهورية الجزائرية الديمقراطية و الشعبية

Présentation au sujet: "الجمهورية الجزائرية الديمقراطية و الشعبية"— Transcription de la présentation:

1 الجمهورية الجزائرية الديمقراطية و الشعبية

2 الواقع العملي و أفاق التطوير:الصناعة التأمينية
الملتقى الدولي الواقع العملي و أفاق التطوير:الصناعة التأمينية -تجارب دول- جامعة حسيبة بن بو علي بالشلف يومي ديسمبر 2012

3 موضوع البحث ”استخدام الجداول المرجعية للوظائف و
الكفاءات في تسيير الموارد البشرية في مؤسسات التأمين“ السيد بركات محمد الأمين مكلف بمهام لدى الأمين الدائم

4 مقدمة  تعتبر الجداول المرجعية للوظائف و الكفاءات دعامة أساسية بالنسبة لكل سياسة تهدف إلى تثمين الموارد البشرية، و أداة هامة مرجعية لتدبير أفضل للموارد البشرية مرتكز على تنظيم محكم للعمل و تنمية الكفاءات، و آلية فعالة لتطوير المهنية على مستوى أنشطة تدبير الموارد البشرية. وتبعا لذلك، فان تطبيقها في الميدان يضع حدا للتدبير التقليدي للموظفين،حيث يمكن من توضيح مفهوم العمل و مفهوم الموارد البشرية بإعطائها إطارا و ركيزة مؤسستية، و يسمح بالتمييز بين مختلف مستويات المسؤولية و تنظيم العلاقات في انجاز مهام الإدارة، كما يمكن من وضع الأسس لإدراج معادلة إنسان/ وظيفة

5 تقديم خطة المشروع :ينقسم المشروع إلى مرحلتين أساسيتين
:ينقسم المشروع إلى مرحلتين أساسيتين 1- المرحلة الأولى تهدف إلى دراسة و تحليل الحالة الراهنة لادارة الموارد البشرية في شركات التأمين وإبراز ضرورة و أهمية إدخال الجداول المرجعية للوظائف و الكفاءات 2- المرحلة الثانية تقترح العمل التعاوني كوسيلة لإشراك مدراء الموارد البشرية في إعداد الجداول المرجعية للوظائف و الكفاءات

6 المرحلة الأولى من المشروع (2012)
الفصل الأول المحتوى الاجتماعي للموارد البشرية في مؤسسات التأمين الفصل الثاني تمهيد نظري لتسيير الموارد البشرية تقديم تسيير الموارد البشرية و الجداول المرجعية للوظائف و الكفاءات إيضاح عملية الانتقال من إدارة المستخدمين إلى تسيير الموارد البشرية إلى تسيير التقديري للمناصب و الكفاءات الفصل الثالث - دراسة حالة المؤسسة ” إكس “ - تقديم المؤسسة و تشخيص مواردها البشرية -خطة تطوير الموارد البشرية -التسيير التقديري للمناصب و الكفاءات

7 المرحلة الثانية من المشروع (2013)
عمل تعاوني بالأساس، يتم بمشاركة مدراء الموارد البشرية مساندة أ.د.م.و.ت في إعداد الجداول المرجعية للمناصب و الكفاءات وضع جدول خاص بالنسبة للمهن الجديدة و الكفاءات المتعلقة بها انجاز تقرير دوري للموارد البشرية (كل سنة أو سنتين)، لتتبع تطور الوظائف و الكفاءات في مؤسسات التأمين

8 خطة الفصل الأول المنهجية المتبعة في العمل
مقدمة المنهجية المتبعة في العمل 1. التطور التاريخي للموارد البشرية في مؤسسات التأمين أ- مختلف مراحل تطور الموارد البشرية ب-وظيفة الموارد البشرية ، ورشة في طور البناء 2. المحتوى الاجتماعي للموارد البشرية في مؤسسات التأمين أ- تقديم مؤسسات التأمين ب-سياسات الموارد البشرية في مؤسسات التأمين ج- الموارد البشرية في مؤسسات التأمين

9 5-أبعاد تطوير المهن الجديدة 6- خاتمة الجزء الأول 7- ملحقات 8- المراجع
3- عرض نتائج فرز الاستبيان أ-معالجة الاستبيان ب- تحليل وتطوير نتائج الاستبيان 4- التوصيات 5-أبعاد تطوير المهن الجديدة 6- خاتمة الجزء الأول 7- ملحقات 8- المراجع

10 المنهجية المتبعة في العمل
:سعة مجال هذا العمل اقتضى منا المرور عبر ثلاثة مراحل 1- جمع المادة الأساسية للبحث 2- إجراء مقابلات مع مدراء الموارد البشرية 3- استغلال و تحليل نتائج الاستبيان إعداد المحتوى الاجتماعي الحالي للموارد البشرية الخروج بالتوصيات

11 2. المحتوى الاجتماعي للموارد البشرية في مؤسسات التأمين
أ- تقديم شركات التأمين : (23) - شركات تأمين موزعة، حسب الاختصاص في صورتين (16) - شركات متخصصة في تأمين الأضرار  (07) - شركات متخصصة في تأمين الأشخاص ب- سياسات الموارد البشرية في شركات التأمين : السياق الجديد : العولمة - الانفتاح الاقتصادي - تطور وسائل الاتصال – النظرة الجديدة للإنسان باعتباره ثروة 1- شركات التأمين الأجنبية 2- شركات التأمين الوطنية 3-رهانات وظيفة المواد البشرية في الشركات التأمين

12 ج- الموارد البشرية في شركات التأمين
1- التوظيف 2- التكوين 3- الأجور 4- نظام الترقية 5- الوسط الاجتماعي 6- طريقة الإدارة 7- تحسين ظروف العمل 8- الاتصال و الإعلام 9- علاقات العمل 10- إدارة مصلحة المستخدمين

13 3. عرض نتائج الاستبيان : تقديم محتوى الاستبيان
أسئلة مغلقة (%95(150) - سؤال ، ( (23) - شركة تسلمت الاستبيان = 15 منها فقط قامت بالرد على الأسئلة، (نسبة) %65 (13) - شركة خاصة بالأضرار و (02) شركة خاصة بالأشخاص منها : (07)- شركة عمومية و (08) شركة خاصة DFC م.م.م %و 10(% مدراء الموارد البشرية(90 :الهدف المقصود إناث . وظيفة ذكور % ذكور و 13%86 الاستبيان ملء بطريقة جيدة تسمح بالدراسة و التحليل - تاريخ تسليم الاستبيان 01 شهر الى03 -

14 أ- علاج و تحليل الاستبيان : (tris à plats et croisés)
:نقاط القوى في إدارة الموارد البشرية، منها تحصلوا على تكوين في المجال %لديهم مستوى جامعي، 66DRHمن %73 - من مسؤولي التكوين لديهم مستوى عالي %- 66 من كتلة الأجور) %و3 %2 التكاليف التكوين (بين - ) %78) - مديرية الموارد البشرية مقبولة - وجود حوار اجتماعي :- نقاط الضعف، و منها كذلك - التصميم التنظيمي ضعيف (الهيكل التنظيمي) - التقييم و المتابعة بعد التكوين - تحيين أو تفعيل بطاقات توصيف مناصب العمل، الكفاءات، موجز الإجراءات غير متطورة:- مخططات المسارات المهنية - مراجعة التقييم السنوي للموظفين - ضعف في استعمال نظام الاتصال، ضعف في الكفاءات و غياب قاعدة معلوماتية

15 وظيفة تسيير الموارد البشرية، لا تزال في طور البناء و الانجاز
من إدارة مصلحة المستخدمين إلى إدارة الموارد البشرية إلى التسيير التقديري للمناصب و الكفاءات : المهام الأولية - إعادة تنظيم إدارة الموارد البشرية و المهام الموكلة لها :الدور الجديد المنوط لمدير الموارد البشرية - مرافقة و إدارة التغيير - شريك إستراتجية للمؤسسة -بالنسبة لمعاونيه يكون بمثابة مدرب (coach)

16  المهام التي ينظر إليها كأولوية و التي تحظى باتفاق أغلبية المدراء المستجوبين
1- التقييم و تطوير كفاءات المستخدمين  2- الأجور المدفوعة، الاعتراف Reconnaissance)) 3- تحفيز الموظفين 4- الحفاظ على السلم الاجتماعي وخلق جو يساعد في العمل و الابتكار و التنمية مهام أخرى – تخص بعض شركات : - برنامج هام في التكوين  - تدعيم إدخال علم الإعلامي لإدارة و تسيير الموارد البشرية - التقدير المسبق لحاجيات المؤسسة في مجالات التوظيف و الكفاءات - تطوير النوعية (تثبيت، تأمين على الجودة) -تطوير الوفاء و اكتشاف المواهب

17 التوصيات وضع إطار مرجعي يعرف المبادئ و يعطي التوجهات التي تسمح بالانتقال من إدارة المستخدمين تعتمد على منطق القانون إلى إدارة حقيقية للموارد البشرية تعتمد على منطق الوظيفة Logique managériale -الأخذ بأسلوب جديد في التوظيف يعتمد على معايير موضوعية و شفافة تشجع الاستحقاق -إدخال الجداول المرجعية للوظائف والكفاءات -تبني المهنية في تسيير الموارد البشرية -تبني التسيير التقديري للمناصب و الكفاءات -التقييم يكون على أسس موضوعية، إدارة المسارات المهنية

18 أبعاد تطور المهن الجديدة
المهن التي يجب ترقيتها : -الأكتوارية (كل الاختصاصات) (Risk management) إدارة الأخطار- المحاسبة و المالية (حسب الماعيير المحاسبة الدولية)- (الإستراتيجية، التنافسية..) VEILLE- يقظة - :المجالات التي تستوجب الدعم (TIC) تطوير تقنيات الإعلام و التواصل - كفاءات في المهن ”الحيوية و الحساسة“ و المهن التجارية- التكوين يمس أكثر الجانب السلوكي منه التقني الإعلام (الداخلي و الخارجي)

19 خاتمة الفصل الأول إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية لا بد أن تأخذ بالاعتبار المتغيرات التالية :   التكوين كوسيلة أساسية لاكتساب كفاءات جديدة، أو تدعيم و تطوير الموجودة التوظيف كوسيلة لتخفيض الفوارق النوعية أو الكمية بين احتياجات الإدارة و مواردها البشرية الحركية كوسيلة لترشيد إدارة الموارد البشرية الاتصال الداخلي الذي يسمح في تحسين المرودية و تبسيط الإجراءات الأجر الذي يلبي رغبات العمال تنظيم العمل الذي يسمح تحقيق القيمة المضافة العلاقات الاجتماعية كوسيلة لتدعيم الحوار الداخلي

20 غايات المشروع مشاركة مدراء الموارد البشرية في بناء ادارة -حقيقية، حديثة، تتبنى التسيير التقديري للمناصب والكفاءات، إرساء دعائم العمل التعاوني من أجل تبادل -الخبرات، لاعداد الانسان القادر على مستوى عال من الكفاءة و المقدرة التنافسية لرفع التحديات شكرا