Maître Sandra MAGNAUDEIX

Présentation au sujet: "Maître Sandra MAGNAUDEIX"— Transcription de la présentation:

1 Maître Sandra MAGNAUDEIX
16/10/2018

2 La mise à disposition Art. L. 8241-1 du code du travail
On distingue : Les opérations de prêt de main d’oeuvre à but lucratif : L’intérim Le travail à temps partagé Le portage salarial La sous-traitance Le management de transition Les opérations de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif : Le groupement d’employeurs La mise à disposition telle qu’elle est réglementée par la loi Cherpion

3 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif : loi Cherpion Art. L
Prêt de main d’œuvre à but non lucratif : loi Cherpion Art. L du code du travail La loi donne un statut au salarié « prêté » La loi précise les conditions dans lesquelles un prêt de main d’oeuvre doit être regardé comme n’ayant pas de but lucratif

4 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Définition du but lucratif (suite) Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que : les salaires versés au salarié les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

5 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Définition et conditions de recours Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert : l’accord du salarié concerné, qui doit être formalisé une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

6 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Formalisme Obligation de signer une convention de mise à disposition : mentions obligatoires Mode de détermination du salaire Charges sociales Frais professionnels Identification et qualification du salarié Convention nominative, impossibilité de rédiger un accord-cadre applicable pour plusieurs salariés Durée de la mise à disposition Convention à durée déterminée Le terme semble pouvoir être certain ou incertain

7 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Formalisme (suite) Signature d’un avenant au contrat de travail, qu’il y ait ou non modification du contrat Mentions obligatoires Travail confié dans l’entreprise utilisatrice Caractéristiques particulières du poste de travail Horaires Lieu d’exécution La durée et le terme de la mission ne sont pas exigées = énumération plus réduite qu’en matière de travail temporaire

8 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Droits individuels du salarié mis à disposition : le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu ; le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

9 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt. C’est le poste qui est visé, non l’emploi ou un emploi équivalent Difficulté en perspective si prêt de longue durée qui a obligé l’entreprise à se réorganiser

10 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Rôle des IRP Entreprise prêteuse Le CE ou, à défaut, les DP de l’entreprise prêteuse doivent être consultés préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informés des différentes conventions signées. Le CHSCT de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés.

11 Prêt de main d’œuvre à but non lucratif
Rôle des IRP (suite) Entreprise utilisatrice Le CE et le CHSCT ou, à défaut, les DP de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle‑ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre.

12 Groupement d’employeurs C. trav., art. L. 1253-1 et s.
Définition : groupement de personnes sous forme d’association (1901) ou coopératives constitué dans le but de mettre des salariés à la disposition de leurs membres (exclusivement) = entreprises cherchant à mutualiser leurs moyens (sur le motif de cette mutualisation aucun justificatif n’est exigé) Opération à but non lucratif Membres responsables solidairement des dettes (à l’égard des salariés + pour le paiement des cotisations) Entreprises visées : uniquement les entreprises membres du groupement (pas de conditions d’effectifs depuis la loi du 28 juillet 2011 En principe, les groupements d'employeurs ne peuvent comprendre que des entreprises relevant de la même convention collective professionnelle. Toutefois, un groupement peut être créé entre entreprises ne relevant pas de la même convention collective, dès lors que le groupe détermine la convention à laquelle il se rattachera. Des groupements d'employeurs peuvent être créés entre des personnes de droit privé d'une part et des collectivités territoriales et établissements publics d'autre part. Les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent constituer plus de la moitié des membres du groupement (C. trav., art. L ).

13 Groupement d’employeurs : constitution C. trav., art. L. 1253-1 et s.
Envoi par lettre avec AR d'une note d'information à l'inspecteur du travail dans un délai d’un mois après la constitution Le document d’information comporte : — le nom, le siège social et la forme juridique du groupement ; — les nom, prénom et domicile des dirigeants du groupement ; — les statuts ; — une copie de l'extrait de déclaration d'association parue au Journal officiel ; — une liste des membres du groupement comportant pour chacun d'eux son siège (ou son adresse personnelle), la nature de ses activités, le nombre de salariés qu'il occupe ; — la convention collective dans le champ d'application de laquelle entre le groupement. Envoi d'une déclaration à la Direccte (adressée par lettre avec AR) Elle comprend les mêmes éléments que la note d'information adressée à l'inspecteur du travail. Elle indique, en outre, la convention collective dont relève chacun de ses membres, la convention que le groupement entend appliquer et le nombre et la qualification des salariés que le groupement envisage d'employer. Il s'agit pour l'autorité administrative d'exercer un contrôle et d'autoriser l'exercice de l'activité. Toute modification aux informations fournies à la Direccte lui est communiquée dans le mois suivant la modification. En cas de changement de convention collective, une nouvelle déclaration doit être effectuée.

14 Groupement d’employeurs : constitution C. trav., art. L. 1253-1 et s.
Droit d'opposition de l'Administration La Direccte peut, dans le délai d'un mois suivant la réception de la déclaration, s'opposer à l'exercice de l'activité. La notification de l'opposition est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence d'opposition dans le délai d'un mois, le groupement peut exercer son activité. Mais tant que le délai d'un mois suivant la déclaration initiale n'est pas expiré, le groupement n'a pas le droit d'exercer son activité (Circ. min., 20 mai 1994, précitée). L’opposition sera émise par la Directe lorsque : — les dispositions législatives et réglementaires relatives aux groupements d'employeurs ne sont pas respectées ; — la convention collective n'est pas respectée ou est dénoncée ; — la convention collective choisie par le groupement ne paraît pas adaptée aux classifications professionnelles, au niveau d'emploi des salariés, ou à l'activité des membres du groupement. Avant l'opposition, l'administration doit aviser le groupement des motifs de l'opposition projetée ; le groupement dispose alors d'un mois pour faire connaître ses observations à compter de la réception de l'avis. Le groupement doit cesser son activité dans le délai fixé par la décision, délai qui ne peut excéder 3 mois. Si le groupement d'employeurs n'a pas cessé son activité à la suite de l'opposition, il peut être poursuivi pénalement.

15 Groupement d’employeurs : constitution C. trav., art. L. 1253-1 et s.
Consultation des représentants du personnel des entreprises adhérentes Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs doivent informer les institutions représentatives du personnel existant dans l'entreprise de la constitution et de la nature du groupement (C. trav., art. L ). Contrat de travail des salariés : entre le groupement et les salariés appelés à être mis à disposition CDI (en priorité )voire CDD ou contrat aidé (silence de la loi) temps plein ou temps partiel Statut des salariés : rémunération librement fixée intéressement / participation / PEE des utilisateurs si l’accord le prévoit (en l’absence de dispositif d’épargne dans le groupement) accès aux transports collectifs et installations collectives de l’utilisateur convention collective dans le champ de laquelle le groupement a été créé l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail

16 Merci de votre attention

17