D’après Pichault & Nizet (2000)

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1 D’après Pichault & Nizet (2000)
Pratiques GRH D’après Pichault & Nizet (2000)

2 Référence Jean Nizet et François Pichault, Les pratiques de gestion des ressources humaines, approches contingente et politique, Seuil, Essais n°410, collection « Points », 2000, 346 pages.

3 Plan Cinq modèles 1) Contenus (différenciation, intégration)
2) Contextes (interne, externe) 3) Processus (tension, enjeu) Interventions - Synthèse

4 Pratiques diverses en GRH
Sortir de la pensée uniforme : recrutement, licenciement, formation, évaluation, promotion, rémunération, temps de travail, relations sociales… Prendre en compte la diversité des contextes, des processus et des acteurs : PME, entreprise abritée ou mondialisée, administration, association…

5 Pratiques de GRH Effectifs Culture Formation Évaluation Promotion
Rémunération Temps Communication Participation Relations sociales

6 Dans 5 ORGANISATIONS Configurations organisationnelles  modèles de GRH Entrepreneuriale  arbitraire Bureaucratique  objectivant Adhocratique  individualisant Professionnelle  conventionnaliste Missionnaire  valoriel (à partir des configurations de Henry Mintzberg)

7 1er modèle : arbitraire Effectifs coopté-viré par le sommet Culture
maison Formation sur le tas Évaluation intuitive Promotion bien vu du sommet Rémunération à la pièce Temps aléatoire Communication centralisée, informelle Participation peu sollicitée Relations sociales pas

8 2ème modèle : objectivant
Effectifs ajustements quantitatifs Culture loi Formation savoirs, savoir-faire Évaluation avec description de fonction Promotion ancienneté, concours Rémunération au temps, a priori Temps fixé Communication centralisée, formelle Participation information, consultation Relations sociales délégation, représentation

9 3ème modèle : individualisant
Effectifs GPEC-outplacement Culture projets Formation savoirs-être, en alternance Évaluation DPO, bilans de compétences Promotion mérite Rémunération variable, a posteriori Temps aménagé Communication décentralisée Participation codécision pour l’opérationnel Relations sociales expression directe

10 4ème modèle : conventionnaliste
Effectifs cooptation-pression des pairs Culture corporation, métier, discipline Formation compétences professionnelles Évaluation reconnaissance par les pairs Promotion élection Rémunération négociée, + revenus externes Temps choisi Communication décentralisée, collégiale Participation codécision, même stratégique Relations sociales éthique professionnelle

11 5ème modèle : valoriel Effectifs identification et adhésion Culture
valeurs, cause Formation savoirs-être, utilité / mission Évaluation tacite, consensus / mission Promotion limitée dans le temps Rémunération esprit de bénévolat… Temps pas séparé du temps libre Communication collégiale et persuasive Participation consultation / doctrine Relations sociales pas

12 1) Contenu : différenciation
ARBITRAIRE Centralisé OBJECTIVANT Formalisé INDIVIDUALISANT Flexible CONVENTIONNALISTE Collégial VALORIEL Persuasif

13 Contenu : subordination
ARBITRAIRE Autocratique OBJECTIVANT Impersonnel INDIVIDUALISANT Personnel CONVENTIONNALISTE Démocratique VALORIEL Consensuel

14 2) Contexte interne : configuration (Mintzberg)
ARBITRAIRE Autocratie OBJECTIVANT Bureaucratie INDIVIDUALISANT Méritocratie CONVENTIONNALISTE Professionnelle VALORIEL Missionnaire

15 Contexte interne:environnement
ARBITRAIRE Marché hostile Loi faible OBJECTIVANT Marché stable Loi forte INDIVIDUALISANT Prise de risque Technologies avancées CONVENTIONNALISTE Débouchés prévisibles Protections assurées VALORIEL Sens porteur Idéologie forte

16 Contexte externe : stratégie
ARBITRAIRE Produit simple OBJECTIVANT Intégration verticale (fonctionnelle) INDIVIDUALISANT Croissance externe CONVENTIONNALISTE Diversification (multi-divisionnelle) VALORIEL Globalisation

17 3) Processus : tension (haut/bas)
ARBITRAIRE Sujétion / délégation OBJECTIVANT Transparence / réappropriation INDIVIDUALISANT Contrôle / autonomie CONVENTIONNALISTE Collectivité / individualité VALORIEL Unité / diversité

18 Processus : enjeu ARBITRAIRE Confiance OBJECTIVANT Neutralité
INDIVIDUALISANT Responsabilisation CONVENTIONNALISTE Maîtrise VALORIEL Légitimité

19 Interventions La planification stratégique L’approche contingente
 1) CONTENUS (finalités, spécificités) L’approche contingente  2)CONTEXTES, INTERNES & EXTERNES (formalisation, cohérence) L’approche « politique »  3)PROCESSUS & PARTIES PRENANTES (compromis entre intérêts, cohésion)

20 Synthèse - = + Les 5 modèles de GRH critères décentralisation pouvoir
métaphore Arbitraire Force - Sommet Famille Objectivant Règle Technocrate Hiérarchie Individualisant Relation = Manager Marché Conventionnaliste Débat + Professionnel Traité Valoriel Valeurs Logisticien Clan