L’environnement de la GRH et la planification

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1 L’environnement de la GRH et la planification
GRH221 (2e cours) GRH 221 Séance 02 L’environnement de la GRH et la planification GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

2 Plan de séance Nécessité d’adapter la GRH à l'environnement
Description des principaux changements environnementaux (PESTE) Principales lois encadrant la GRH Impacts des changements Planification des RH Planification stratégique des RH : un modèle Planification opérationnelle des RH Conditions de succès de la planification des RH GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

3 Pourquoi s’adapter aux changements ?
Survivre et assurer la pérennité Rester rentable, performant et prospère Maintenir des emplois de qualité et durables Respecter les droits des employés, les mobiliser et assurer une qualité de la vie Évoluer avec l’environnement et composer avec le progrès GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

4 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

5 Les cinq dimensions de l’environnement
Changements économiques Changements technologiques Changements démographiques Changements sociologiques Changements politiques GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

6 Changements économiques
Économie du savoir Mutation vers le savoir et l'immatériel Mondialisation Libéralisation des échanges, déréglementation des économies, libre circulation des capitaux Compétitivité Plus vive pour garantir la prospérité et la qualité de la vie des citoyens GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

7 Changements technologiques
Invasion des nouvelles technologies Internet, commerce électronique, apprentissage à distance, transactions électroniques, impartition et sous-traitance, téléactivités, etc. Course aux secondes : accélération et compression du temps Cycle de vie réduit des produits, mise en marché plus fréquente, délais de livraison réduits, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

8 Changements démographiques
Vieillissement de la population Faible taux de natalité Nouvelle génération : nouvelles valeurs Formation continue plus courante Féminisation du marché du travail Diversité culturelle GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

9 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

10 Changements sociologiques
Nouvelle dynamique entre les acteurs Relations syndicales-patronales Mécanismes de partenariat et de concertation Scolarité accrue du personnel Mutation des modèles familiaux Nouvelles valeurs au travail GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

11 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

12 Changements politiques
Nouvelle façon de gouverner Voir le tableau 2.3, à la page 66 Questionnement des politiciens et de la démocratie Intervention législative accrue GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

13 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

14 Impacts sur la nature des emplois
GRH221 (2e cours) 1. Tertiarisation de l’économie : services, télécommunications, énergie, finance, etc. 2. Création d’emplois plus qualifiés 3. Création accrue d’emplois au sein d’entreprises de petite taille 4. Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé 5. Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions Ne serait-ce pas plutôt « emplois plus spécialisés »? GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

15 Impacts sur les organisations
Orientation accrue vers Le client (qualité totale, services aux clients) Les processus (réingénierie, chaîne de valeur, gestion par projet, nouvelle organisation du travail) La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.) La rétroaction et l’apprentissage (culture de remise en question, d’apprentissage, d’évaluation multisources, etc.) GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

16 Impacts sur la GRH Responsabilisation des personnes
groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc. Flexibilité du personnel et de l’organisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant, entreprise-réseau, essaimage Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières d’emplois Voir suite… GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

17 Impacts sur la GRH (suite)
5. Formation qualifiante et continue employabilité, autoformation 6. Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche de minorités, équité salariale et dans l’emploi 7. Gestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc. 8. Gestion de l’équilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc. 9. Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

18 Objectifs de la planification RH
Éviter des situations de surplus ou de pénurie de personnel tant de nature quantitative que qualitative ou Avoir un nombre suffisant de personnes qualifiées et motivées au bon endroit et au bon moment GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

19 Pourquoi planifier les RH ?
Faire des choix de GRH éclairés S’adapter aux changements environnementaux Améliorer le service à la clientèle Éviter les surplus et les pénuries de personnel Favoriser le développement des RH GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

20 Planification des RH : deux niveaux
Stratégique : Intégration de la PRH à la planification stratégique de l’entreprise Opérationnel : Harmonisation de la demande de travail (postes ou emplois) avec l’offre de travail (employés) afin de s’assurer d’avoir les RH que requiert la stratégie d’affaires GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

21 Modèle de planification stratégique des RH
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22 Tiré de St-Onge et al., 2004, p. 17 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

23 Types de stratégies d’entreprise et leurs implications sur la GRH
Stratégie de domination par les coûts Standardisation des comportements, progression selon l’ancienneté, normes officielles d’évaluation du rendement, communication limitée Stratégie de domination par la qualité Amélioration des compétences, gestion participative, travail d’équipe, etc. Stratégie de domination par l’innovation Promotion de la créativité et de l’innovation, gestion participative, flexibilité dans les affectations, développement de la polyvalence, réduction des barrières d’autorité (culture collégiale) GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

24 Modes d’intégration de la dimension RH à la stratégie
GRH221 (2e cours) Modes d’intégration de la dimension RH à la stratégie Alignement « a posteriori » ou « réactif » Aligner les pratiques de GRH à la stratégie d’affaires après coup Évaluation simultanée Analyser la faisabilité et la désirabilité de divers scénarios stratégiques à la lumière de diverses considérations liées aux RH Influence «a priori» ou de type «partenaire d’affaires» Intégrer les considérations humaines au processus de détermination de la stratégie d’affaires GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

25 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

26 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

27 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

28 GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

29 Prévision de la demande de travail (emplois)
Demande de travail : Ensemble des postes pour lesquels l’entreprise est disposée à débourser de l’argent ; ces postes peuvent être occupés ou vacants (à ne pas confondre avec les personnes) Demande de travail est fonction d’une autre demande (celle pour les biens et services), de la part relative de marché que les dirigeants pensent être capables de satisfaire, et de la productivité (façon de combiner entre eux les facteurs de production). GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

30 Prévision de la demande de travail (emplois)
Méthodes subjectives Jugement des gestionnaires : Estimation du nombre et du type de postes requis selon l’évolution de l’entreprise Méthode Delphi : Consultation d’un groupe d’experts par un responsable qui résume l’information et qui estime le nombre de postes requis selon les niveaux ou les types de postes. Ces mêmes experts peuvent aussi donner des précisions sur les qualifications requises ou les profils de compétences associés à ces postes. GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

31 Prévision de la demande de travail (suite)
Méthodes objectives Extrapolation : Projeter dans l’avenir le nombre de postes requis en partant d’un taux de changement dans l’un des facteurs d’influence de la demande de travail. Par exemple, à niveau de production égal, une augmentation de la productivité de 5% devrait normalement entraîner une réduction du nombre de postes de 5%. De même, une augmentation de la part relative de marché de x% devrait entraîner une augmentation de même ampleur du nombre de postes requis. Indexation : Établir une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre de postes requis GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

32 Prévision de l’offre de travail (employés)
OFFRE de travail= nombre et caractéristiques des personnes (compétences, valeurs, âge, diplôme, etc.) qui occupent déjà ou pourraient occuper l’un ou l’autre des postes de l’entreprise Deux types d’offre de travail Offre interne = personnes déjà à l’emploi de l’entreprise Offre externe = personnes disponibles à l’extérieur (sur le marché du travail, ou en train de se former..) GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

33 Processus (étapes) de prévision de l’offre interne de travail
1. Inventaire des RH présentement disponibles 2. Projections du roulement de personnel (Estimation des départs prévisibles) 3. Projection des mouvements internes (Estimation des déplacements à l’interne d’une catégorie de postes à une autre) 4. Estimation du nombre et des caractéristiques des personnes (RH) qui devraient être disponibles à un moment du futur… GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

34 Méthodes de prévision de l’offre externe de travail
Analyser et colliger des informations à l’échelle locale, nationale ou internationale sur le taux de chômage; le système d’éducation; le taux de natalité; l’immigration, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

35 Exemples de déséquilibres entre l’offre et la demande de travail
Pénurie ou surplus de personnel Manque de qualifications ou surqualification Manque de relève Sous-représentation des femmes ou des minorités visibles Modes de gestion peu favorables à l’équilibre travail-famille Départ massif d’employés pour la retraite, etc. GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

36 Comment corriger une pénurie quantitative de personnel ?
Pénurie quantitative = On prévoit que… nombre d’employés disponibles (offre) < nombre de postes (demande) Moyens susceptibles d’être utilisés : Utilisation plus efficace des effectifs présents (temps supp., ..) Recrutement externe et embauche de nouveaux employés Investissement à l’étranger (Impartition ou Réorganisation du travail (+ productivité) Réduction des besoins en RH GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

37 Comment corriger une pénurie qualitative de personnel ?
compétences des employés (offre) < exigences des postes (demande) Moyens Formation et développement Recrutement externe et embauche de nouveaux employés qui eux seraient plus qualifiés Programmes d’accès à l’égalité GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

38 Comment corriger un surplus quantitatif de personnel ?
Surplus quantitatif = On prévoit que… nombre d’employés (offre) > nombre de postes (demande) Moyens Licenciements Réduction du temps de travail Réduction de la masse salariale Réduction de la rentabilité GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

39 Comment corriger un surplus qualitatif de personnel ?
Surplus quantitatif = On prévoit que… qualifications des employés (offre) > exigences des postes (demande) Moyens Enrichissement des tâches Gestion des carrières GRH 221 Automne 2008 Séance # 2

40 Conditions de succès de la planification des RH
Appui des cadres et des dirigeants Reconnaître l’importance de planifier les RH Faire du VPRH un partenaire d’affaires, et lui communiquer la stratégie et les objectifs d’affaires Tenir à jour des données sur les employés et les emplois (systèmes d’informations) Se préoccuper des objectifs de la firme et de ceux des employés Réviser les plans de GRH selon l’évolution du contexte GRH 221 Automne 2008 Séance # 2