Rémunération et avantages sociaux C. 10 et 12

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1 Rémunération et avantages sociaux C. 10 et 12
GRH 221 Séance 11 GRH 221 Séance 11 Rémunération et avantages sociaux C. 10 et 12 Séance 11 Grh 221 Automne 2008

2 Plan de séance Gestion de la rémunération : définitions, importance et influence du contexte environnemental et organisationnel Principes d’équité à respecter et méthodes pour s’en assurer Nouvelles tendances : salaires basés sur les compétences, bandes salariales élargies, sous-traitance Avantages sociaux : définition et importance Régimes d’avantages sociaux publics Régimes d’avantages sociaux privés Régimes particuliers Gestion des avantages sociaux Impartition, PME, syndicats, travailleurs autonomes, contrôle des coûts Grh 221 Automne 2008 Séance 11

3 Rémunération globale : ses composantes
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4 Les choix stratégiques à l’égard de la rémunération p. 420
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5 Objectifs de la rémunération
Attirer et retenir le personnel compétent Inciter les employés à adopter des attitudes et des comportements Contrôler les coûts de main-d’œuvre Grh 221 Automne 2008 Séance 11

6 p. 424 Grh 221 Automne 2008 Séance 11

7 Types d’équité en rémunération
Équité externe ou compétitivité (p. 428) Équité interne ou cohérence Équité individuelle Équité collective Équité du processus de gestion Équité légale ou respect des lois Grh 221 Automne 2008 Séance 11

8 Équité externe ou compétitivité : but et importance
S’assurer d’offrir une rémunération comparable à celle des autres organisations pour des emplois similaires Importance : influence… La capacité d’attirer et de retenir le personnel Les coûts de main-d’œuvre Le désir des employés de se syndiquer Grh 221 Automne 2008 Séance 11

9 Équité externe : outils et politiques
Outils = les enquêtes salariales ou de rémunération (p. 430) Politiques possibles (p. 429) Être leader Être dans la moyenne ou suivre le marché Être à la remorque du marché Grh 221 Automne 2008 Séance 11

10 Facteurs influençant le choix d’une politique en matière d’équité externe
Stratégie d’affaires (p. 429) Pressions syndicales Prestige et habitudes de l’organisation Capacité de payer Autres activités de GRH Facteurs compensatoires Grh 221 Automne 2008 Séance 11

11 Caractéristiques des organisations à la tête du marché (p. 429)
Dépenses d’exploitation plus liées aux immobilisations qu’au personnel Notoriété, image de « bon payeur » Possibilité d’annuler une hausse de coûts de personnel en haussant le prix des biens/services Bonne situation financière Ont des emplois Difficiles à combler, incertains, risqués, désagréables Grh 221 Automne 2008 Séance 11

12 Processus d’enquête de rémunération ou salariale
Choisir et définir le marché de référence (p. 431) Localité, industrie, taille, marché de l ’emploi (un enjeu politique) Collecter des données sur emplois-repères ou emplois-clés Salaire de base Point mini-maxi Avantages sociaux Gratifications, etc. Grh 221 Automne 2008 Séance 11

13 Caractéristiques des emplois-repères utilisés dans les enquêtes
Jugés importants par rapport au profil des postes et à la mission de l’organisation (p. 432) Représentatifs des emplois Leur contenu est stable, bien décrit et connu Emplois qu’on retrouve ailleurs Considérés « clés » par le syndicat et la direction Perçus comme correctement payés sur le marché Grh 221 Automne 2008 Séance 11

14 Équité interne ou cohérence : but et outil
But (p. 432) Offrir une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente Outil = évaluation des emplois Évaluation par comités ou par questionnaires structurés Grh 221 Automne 2008 Séance 11

15 Méthodes d’évaluation des emplois
Comparaison avec le marché (p. 433) Estimer la valeur relative d’emplois-repères en fonction de leurs rémunérations sur le marché et ranger les autres emplois selon ces résultats ; perpétue les iniquités du marché Rangement des emplois Ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de l’importance relative de leurs exigences globales ; simple et pratique pour les petites entreprises Classification des emplois Décrire des classes en fonction de plusieurs facteurs et ranger chaque emploi dans la classe la plus appropriée Méthodes des points et des facteurs Grh 221 Automne 2008 Séance 11

16 Méthode des points et des facteurs
Élaboration d’une grille contenant plusieurs facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le degré de présence sont préétablis, définis et associés à un certain nombre de points (voir tableau, p. 433) Quatre facteurs obligatoires (Loi sur l’équité salariale) Responsabilités Efforts Conditions de travail Habiletés requises Grh 221 Automne 2008 Séance 11

17 Méthode des points et des facteurs : avantages et inconvénients
Facile à expliquer Permet de comparer les emplois sous divers angles Standardisation flexible Inconvénients Objectivité apparente Difficile de trouver des facteurs d’évaluation communs Grh 221 Automne 2008 Séance 11

18 Caractéristiques (idéales) des facteurs d’évaluation des emplois
Pertinents : propres aux emplois (p. 435) Distinctifs Clairs et bien définis Légitimes : perçus comme devant être payés Indépendants (pas de redondance) Suffisants : couvre l’ensemble des exigences Cohérents avec les valeurs et la stratégie d’affaires Équitables pour évaluer les emplois à prédominance féminine et masculine (pas de biais) Grh 221 Automne 2008 Séance 11

19 Méthode des points et des facteurs : approches traditionnelle et structurée
Évaluer un emploi en fonction d’une grille en s’appuyant sur la description d’emploi Grille maison ou préétablie Structurée Titulaires et/ou superviseurs remplissent un questionnaire d’évaluation Ne requiert pas de description d’emploi Grh 221 Automne 2008 Séance 11

20 Équité individuelle But (p. 436)
Tenir compte, dans la rémunération des titulaires d’un même emploi, d’au moins une caractéristique individuelle, comme l’ancienneté, le rendement, les compétences ou l’expérience) Outils = régimes individuels de rémunération variable Échelles ou fourchettes salariales Salaire au mérite (traité au c. 11) Primes de rendement Commissions Salaire à la pièce Options d’achat d’actions sur une base individuelle Grh 221 Automne 2008 Séance 11

21 Équité collective But S’assurer que la rémunération des employés varie en fonction du rendement de l’équipe, de l’unité administrative ou de l’organisation entière (p. 436) Outils = régimes collectifs de rémunération variable à court ou à long terme Participation aux bénéfices Partage des gains de productivité Participation à la propriété Prime d’équipe de travail, etc. Grh 221 Automne 2008 Séance 11

22 Équité du processus But (p. 437) Qualités à respecter
S’assurer que les décisions et activités liées à la gestion de la rémunération sont justes et perçues comme telles par les employés Qualités à respecter Standardisation et uniformisation Absence de biais Communication, explication et compréhension Révision et mécanisme d’appel Participation et consultation des employés Conformité aux lois Honnêteté, courtoisie, respect sur le plan interpersonnel Formation des cadres Grh 221 Automne 2008 Séance 11

23 Équité légale But Exemples de lois
S’assurer du respect des différentes lois concernant la gestion de la rémunération Exemples de lois Charte des droits et libertés Code du travail Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles Loi sur la santé et la sécurité au travail Loi sur les impôts Loi sur le régime des rentes du Québec Loi sur les décrets de conventions collectives Grh 221 Automne 2008 Séance 11

24 Structures salariales
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25 Structures salariales : importance
Influencent les comportements et les attitudes au travail (p. 439) Acceptation d'une promotion Roulement Motivation à améliorer son rendement ou ses compétences Désir de joindre les rangs de l’entreprise, etc. Grh 221 Automne 2008 Séance 11

26 Étapes du mode traditionnel de gestion des salaires des employés
Évaluation des exigences des emplois (souvent selon la méthodes des points et des facteurs) Regroupement des emplois en classes d’emplois dont la valeur est semblable Établissement d’une échelle de salaires pour chaque classe d’emplois (p. 441) Grh 221 Automne 2008 Séance 11

27 Classes salariales Regroupement, pour des fins de rémunération, des emplois qui comportent des responsabilités semblables Raisons Reconnaît la subjectivité de l’évaluation des emplois Facilite la gestion et la communication des salaires Évite que chaque point vaille de l’argent Nombre de classes En fonction des emplois (nombre et nature) et de la taille de l’entreprise Ne doit pas être trop élevé ni trop bas Grh 221 Automne 2008 Séance 11

28 Échelle salariale Une échelle (i.e. un écart vertical de $) pour chaque classe d’emplois si l’on veut tenir compte de l’équité individuelle L’étendue de l’écart mini-maxi de l’échelle varie en fonction Du niveau hiérarchique : plus il est élevé, plus l’écart est grand Nombre de niveaux hiérarchiques : moins il y a de niveaux, plus l’écart est grand Ratio comparatif = salaire point milieu x 100 % Ratio comparatif = salaire sur le marché Grh 221 Automne 2008 Séance 11

29 Plusieurs types d’échelles salariales
Avec échelons Selon l’ancienneté Sans échelon Selon le rendement Échelle « mixte » (p. 441) Avec échelons jusqu’au point milieu, sans échelon après Grh 221 Automne 2008 Séance 11

30 Les lois sur l’équité salariale
Première phase : Discrimination constitue l’exception : système de plaintes (p. 441) 1956 (Canada) et 1964 (Québec) : salaire égal pour un travail égal 1975 (Québec) : salaire égal pour travail équivalent ou de valeur égale Deuxième phase : Discrimination constitue la règle ( établissement d’un plan d’équité ou de relativité salariale) (1988 : Ontario ; 1997 : Québec) Grh 221 Automne 2008 Séance 11

31 Similarité : équité «salariale» et équité «en emploi»
Visent à réduire l’écart de salaire (30 %) entre les hommes et les femmes sur le marché du travail Causes de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes Ghettoïsation, absentéisme, expérience, nombre d’heures de travail par semaine, représentation syndicale, industrie, présence de femmes dans certains emplois, évaluation des emplois, etc. Grh 221 Automne 2008 Séance 11

32 Distinctions entre... Équité salariale Équité en emploi
S’attaque à la sous-évaluation But : salaires égaux à des personnes accomplissant un travail de valeur égale Corriger les écarts salariaux en garantissant que la rémunération accordée à des emplois à prédominance féminine de valeur X soit équivalente à la rémunération accordée à des emplois à prédominance masculine de valeur X (équivalente) Programme d’équité salariale Équité en emploi S’attaque à la sous-représentation But : représentation équitable de membres de quatre groupes protégés (femmes, communautés ethniques, autochtones, handicapés) Supprimer la discrimination dans le système d’emploi Programme d’accès à l’égalité Grh 221 Automne 2008 Séance 11

33 Obligations des employeurs selon leur taille
Entreprise de 10 à 49 employés Obligation de résultat : déterminer les ajustements salariaux Pas d’obligation de démarche : comité d’équité salariale et programme d’équité salariale non obligatoires Entreprise de 50 à 99 employés Doit élaborer au moins un programme d’équité salariale et adopter une démarche conjointe patronale-syndicale à la demande d’un syndicat Grh 221 Automne 2008 Séance 11

34 Obligations des employeurs selon leur taille (suite)
Entreprise de 100 employés et plus Doit élaborer au moins un programme d’équité salariale et mettre en place un nombre correspondant de comités d’équité salariale Doit nommer un comité d’équité salariale d’au moins trois personnes dont les 2/3 des représentants sont des salariés et 50 %, des femmes Doit assumer la formation des membres du comité d’équité salariale et leur permettre de s’absenter sans perte de salaire Doit divulguer toute information nécessaire à l’établissement du programme et, à la fin du processus, afficher les résultats dans des endroits visibles et accessibles aux salariés visés par ce programme Grh 221 Automne 2008 Séance 11

35 Quatre étapes de la démarche d’équité salariale
Détermination des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine Choix de la méthode d’évaluation des emplois Comparaison des catégories d’emplois Détermination des modalités de versements des ajustements Grh 221 Automne 2008 Séance 11

36 Tendances en rémunération
Élargissement des bandes salariales Rémunération des compétences Grh 221 Automne 2008 Séance 11

37 Grh 221 Automne 2008 Séance 11

38 Bandes salariales élargies et bandes de cheminement de carrière : utilités
Simplifier : évaluation des emplois et structure salariale Réduire : nombre de classes d’emplois et paliers hiérarchiques Meilleure reconnaissance des contributions Diminuer l’importance des titres et des promotions Donner plus de pouvoir aux cadres Améliorer : capacité de recrutement et de rétention Orienter plus les comportements Grh 221 Automne 2008 Séance 11

39 Rémunération basée sur les compétences
Relier la rémunération à la nature, à la variété ou à la spécialisation de leurs compétences, connaissances ou habiletés Employés rémunérés en fonction de ce qu’ils sont, plutôt que de ce qu’ils font Grh 221 Automne 2008 Séance 11

40 Diversité des régimes de rémunération des compétences
Prise en considération des compétences dans La détermination des augmentations de salaire L’évaluation des emplois Façon de rémunérer les compétences varie selon les catégories de personnel Le personnel de production et de bureau Les gestionnaires Les professionnels et les spécialistes Grh 221 Automne 2008 Séance 11

41 Rémunération des compétences pour le personnel de production et de bureau
Salaire de base : en fonction des compétences que les employés doivent posséder à l’embauche Augmentations de salaire : attribuées en fonction du nombre et de la valeur des nouvelles compétences Grh 221 Automne 2008 Séance 11

42 Rémunération des compétences pour les gestionnaires
Souvent pour réviser les critères de rendement et l’acquisition d’habiletés verticales Salaire au mérite similaire à salaire selon les compétences Si mène à des critères de personnalité, cela s’avère peu utile ou fructueux Grh 221 Automne 2008 Séance 11

43 Rémunération des compétences pour les professionnels et les spécialistes
Souvent dans un contexte d’élargissement des bandes salariales Le salaire de base, la progression salariale et le cheminement de carrière est fonction de l’acquisition de compétences spécialisées Grh 221 Automne 2008 Séance 11

44 L’efficacité de la rémunération des compétences
Difficile à évaluer Certains résultats confirment ces atouts  polyvalence  les coûts de main-d’œuvre  la qualité des produits et services D’autres résultats moins éloquents Abandon du régime Les employés ne veulent pas faire le travail des autres Compétence n’est pas égal à performance Grh 221 Automne 2008 Séance 11

45 Conditions de succès de la rémunération des compétences
Définition claire des « compétences » Réalisme du nombre de blocs de compétences Planification du temps requis pour atteindre le taux de salaire maximum Accessibilité de la formation Possibilité d’utiliser les nouvelles compétences Certification des compétences Formation des cadres Communication et participation des employés Grh 221 Automne 2008 Séance 11

46 L’impartition de la gestion des salaires
Confier à un tiers une partie plus ou moins importante des activités de gestion de la rémunération Déléguer les tâches routinières et administratives pour se consacrer à d’autres activités plus stratégiques ou à long terme Grh 221 Automne 2008 Séance 11

47 Avantages sociaux : définition
Composante importante de la rémunération : souvent, une valeur de plus de 30 % des salaires Associés à la rémunération indirecte Inclut Régimes privés et publics de retraite et d’assurances Gratifications ou avantages complémentaires Jours de vacances et de congés Grh 221 Automne 2008 Séance 11

48 Utilité des avantages sociaux du point de vue de l’employeur
Devenir un employeur de choix Retenir le personnel Renforcer la culture d’entreprise Favoriser des gains de productivité Améliorer le service à la clientèle Grh 221 Automne 2008 Séance 11

49 Principaux régimes d’avantages sociaux publics
Voir le tableau 12.1, p. 524 Grh 221 Automne 2008 Séance 11

50 Principaux régimes d’avantages sociaux privés
Voir le tableau 12.2, p. 525 Grh 221 Automne 2008 Séance 11

51 Exemples d’avantages sociaux offerts aux expatriés
Prime d’éloignement Logement payé Enfants : école privée, aide à la recherche d’une école Conjoint : dédommagement pour perte d’emploi et aide à la recherche d’emploi Famille : programme d’adaptation, formation interculturelle, cours de langue Grh 221 Automne 2008 Séance 11

52 Exemples de situations traitées au PAE
Détresse psychologique, épuisement, gestion du stress Alcoolisme, toxicomanie, abus du jeu Relations conjugales/familiales tendues : violence, médiation familiale Conseils financiers ou juridiques Orientation professionnelle Consolidation d’équipe Aide à la relocalisation Grh 221 Automne 2008 Séance 11

53 Exemples d’activités des programmes de mieux-être
Communication, formation, implication et appui en matière de Saine alimentation Activités physiques Gestion du stress et du temps Grh 221 Automne 2008 Séance 11

54 Les pratiques d’aide à l’équilibre travail-famille
Voir le tableau 12.3, p. 533 Grh 221 Automne 2008 Séance 11

55 Avantages sociaux flexibles de style « cafétéria »
Autonomie et attitudes plus positives des employés Réponse aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée Possibilité de réaliser des économies Responsabilisation les employés Meilleure compréhension des avantages sociaux et de leurs coûts Inconvénients Augmentation des coûts Implantation et gestion plus complexes Grh 221 Automne 2008 Séance 11

56 Gestion des avantages sociaux (AS)
Analyse des besoins : pertinence des AS Adaptés aux besoins et aux préférences Consultation et participation des employés Communication : AS compris et valorisés Réunions, livrets, relevés personnalisés, etc. Lors de l’embauche et en cours d’emploi Grh 221 Automne 2008 Séance 11

57 Support informatique et gestion des avantages sociaux : atouts
Produire des rapports, tant de fin d’exercice que ponctuels (par exemple : CSST, régime de retraite, cessation d’emploi) Tenir à jour les paiements de congés de maladie, de jours fériés et de vacances Cumuler des informations sur l’absentéisme Grh 221 Automne 2008 Séance 11

58 Impartition de la gestion des avantages sociaux
Parfois moins coûteux Accès à une expertise externe Concentration des ressources internes sur les activités principales de l’entreprise Accès rapide et en tout temps aux renseignements grâce à la technologie Grh 221 Automne 2008 Séance 11

59 Gestion des avantages sociaux dans les PME
Difficile de rivaliser avec ce que les grandes entreprises offrent Souci du contrôle des coûts Protection de base seulement Produits standardisés et structurés Grh 221 Automne 2008 Séance 11

60 Gestion des avantages sociaux en milieu syndiqué
Part importante de la rémunération Fruit des négociations Consignés dans les conventions collectives Présence d’un comité patronal-syndical Étudier les aspects des régimes Analyser l’évolution des régimes Discuter des hypothèses actuarielles Faire des recommandations Grh 221 Automne 2008 Séance 11

61 Des avantages sociaux pour les travailleurs autonomes
En croissance Situation précaire, insécurité financière Ne peuvent bénéficier des avantages sociaux disponibles chez un employeur Responsables de leurs propres assurances Nouveauté Produits comparables aux couvertures d'assurance collective dont bénéficient les salariés des grandes entreprises Grh 221 Automne 2008 Séance 11

62 Défi : contrôle des coûts des avantages sociaux (AS)
Croissance fulgurante des coûts des AS Cible : contrôle des primes d’assurance collective Exemples de solutions Réduire la couverture offerte Augmenter le montant de la franchise payée par les employés Proposer aux employés d’assumer une plus grande part des coûts des AS Restreindre l’accès aux AS (par exemple en période de probation) Promouvoir la santé Grh 221 Automne 2008 Séance 11

63 MERCI… MERCI… Grh 221 Automne 2008 Séance 11