Point sur la loi Avenir professionnel du Egalité professionnelle

Présentation au sujet: "Point sur la loi Avenir professionnel du Egalité professionnelle"— Transcription de la présentation:

1 Point sur la loi Avenir professionnel du 5 09 2018 Egalité professionnelle
Volet consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2 Projet de loi Le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » contient des dispositions concernant : La formation professionnelle, L’apprentissage, L’assurance chômage, Le détachement, Des dispositions sur l’égalité professionnelle, (égalité salaire) Des dispositions sur le handicap (refonte OETH : obligation d’emploi des travailleurs handicapés) Des disposition sur la fonction publique.

3 Concertation égalité professionnelle
Réduction des inégalité salariales - outils de mesure homogène (critères finaux restant à définir) Sanction au bout de 3 ans (maxi 1% masse salariale) Publication / affichage des résultats (en ligne) Obligation rapport annuel de branche Mesure des inégalités par branche, actions menées, mixité des métiers communication, prévention etc.. Réfèrent violences sexuelles désigné par le CSE Si >250 salariés référent supplémentaire obligatoire du coté RH Pour info 4 contributions écrites CFE-CGC

4 Decision du gouvernement CPF
Compte Personnel de Formation CPF, universel crédité en euros, et géré par la caisse des dépôts et consignation (CDC) Montant 500 € / an et 800 € pour les moins qualifiés. Plafond 10 ans, Montant identique pour temps partiel > moitié durée légale. Ce qui est positif pour l’égalité professionnelle, car les temps partiels sont majoritairement féminins. .

5 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Décrets publiés le 9 / 01 / 2019 Constitution d’un guide élaborée de manière paritaire -> de mars a juin 2019. Premiers résultats des indicateurs à partir du 1 mars 2019 pour les 1400 entreprises de plus de salariés

6 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : une obligation de résultat Dans les entreprises d’au moins 50 salariés Publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (au 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente) Sanctions au terme d’un délai de 3 ans, avec possibilité d’obtenir une année supplémentaire en fonction des efforts constatés dans l’entreprise (si note globale inférieure à 75/100)

7 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
INDEX DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES (entreprises de plus de 250) INDICATEURS POIDS SCORE Ecarts de salaire (à poste et âge comparables) 40% De 0 à 40 points Même chance d’avoir une augmentation individuelle 20% De 0 à 20 points Même chance d’avoir une promotion 15% De 0 à 15 points Augmentations salariales dans l’année de retour de congé maternité Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10% De 0 à 10 points Total = index 100% De 0 à 100 points

8 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
INDEX DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES (entreprises de 50 à 250 salariés) INDICATEURS POIDS SCORE Ecarts de salaire (à poste et âge comparables) 40% De 0 à 40 points Même chance d’avoir une augmentation salariale 35% De 0 à 35 points Augmentations salariales dans l’année suivant le retour de congé maternité 15% De 0 à 15 points Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations 10% De 0 à 10 points Total = index 100% De 0 à 100 points

9 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Entrée en vigueur : Au 1er janvier 2019 : entreprises de plus de 250 salariés Au 1er janvier 2020 : entreprises entre 50 et 250 salariés Calendrier de publication : Au 1er mars 2019 : entreprises de plus de 1000 salariés Au 1er septembre 2019 : entreprises entre 250 et salariés

10 Lien du site du ministère pour plus d’information sur l’index :
travail/egalite-professionnelle-discrimination-et- harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul- de-l-index-de-l-egalite

11 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Un bilan de l’action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de : Classifications Promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle Des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes Un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

12 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Renforcement du rôle de la branche : Création d’un nouveau sujet de négociation obligatoire au niveau de la branche : « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Un suivi au niveau de la branche des outils mis en place dans les entreprises

13 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Un renforcement de l’information dans l’entreprise : « Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L sont informées par tout moyen du texte de l'article du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret » (article L CT).

14 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Désignation par la direction d’un référent « harcèlement » : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (article L CT) Texte très vague : qui désigne ? Qui peut être candidat ? Les modalités de désignation ? Tout ceci peut être prévu dans un accord égalité pro. Que peut-on obtenir dans l’accord : faire baisser le seuil d’effectif Pas un référent mais une cellule Détails des missions

15 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Désignation par le CSE d’un référent « harcèlement » : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L , pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité » (article L alinéa 3). Y penser au moment constitution de la liste Mêmes modalités que désignation secrétaire et trésorier

16 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Le rôle de ce référent peut être multiple : Organiser des actions d’information, de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes Accompagnement des victimes de harcèlement : par exemple, définir, en lien avec le référent de la direction, la procédure à suivre pour une victime en cas de harcèlement. Missions non-préciser dans le texte. Peuvent être prévues dans le règlement intérieur du CSE ou dans le même accord collectif égalité pro

17 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : L’adresse et le numéro d’appel de ces référents doivent être mentionnés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (art. D du Code du travail) Missions non-préciser dans le texte. Peuvent être prévues dans le règlement intérieur du CSE ou dans le même accord collectif égalité pro

18 Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Pas de moyen spécifique prévu par la loi : Pas de formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Pas de crédit d’heures supplémentaires pour mener à bien ses missions Ces moyens peuvent être prévus : Soit dans le RI mais il faudra la signature de l’employeur Soit dans l’accord co égalité pro

19 Les moyens du CSE dédiés à l’égalité professionnelle femmes-hommes
Mise en place d’une commission dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes : Le principe : mise en place par accord collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés En l’absence d’accord collectif : Mise en place UNIQUEMENT dans les entreprises d’au moins 300 salariés Point de vigilance : avant de négocier un accord sur les commissions, faire le point sur les dispositions supplétives. Rôle de la commission égalité pro est de préparer les délibérations du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. La commission égalité pro peut être un moyen d’investir cette question en faisant appel à un expert (droit à expertise). Il est également possible de faire appel à un expert libre, pour formuler des propositions d’évolutions ou d’ajustements du plan d’actions.

20 Information-consultation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : Périodicité annuelle en l’absence d’accord Des informations à mettre à disposition du CSE via la base de données économiques et sociales Droit de recourir à une expertise Fiche 37 les moyens du CSE dédiés à l'égalité professionnelle.pdf I/C issue de Rebsamen (avant c’était une information sur la situation économique et sociale), là c’est une consultation, donc la CSE rend un avis. Dans cette I/C, 12 sujets : se poser la question : est-ce que ça vaut le coup de parler de tous ces sujets tous les ans ?

21 La négociation collective sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
Maintien des trois blocs de négociation collective au niveau de l’entreprise : Dont la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Obligatoire dans les entreprises pourvues d’un DS Périodicité de la négociation Au moins une fois tous les 4 ans en présence d’un accord de méthode Tous les ans en l’absence d’accord de méthode Maintien des trois blocs de négociation collective : La rémunération, notamment les salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée L’égalité professionnelle , portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la QVT GPEC dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés Avant Macron, possibilité d’engager la négo sur l’égalité pro tous les 3 ans (uniquement dans le cas où un dispositif était en cours d’application dans l’entreprise).

22 La négociation collective sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
Que peut-on négocier dans l’accord de méthode ? Thèmes des négociations et leur périodicité ; Contenu de chacun des thèmes ; Calendrier et les lieux des réunions ; Informations que les OPE remettent aux négociateurs sur les thèmes de la négociation qui s'engage et la date de cette remise ; Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Fiche 38 Négociation collective sur l'égalité professionnelle.pdf En cas de passage à une négociation pluri-annuelle, il faut penser à intégrer des clauses de suivi ou de révision anticipée afin de ne pas être prisonnier de la durée négociée, notamment en cas d’évènement imprévu (accord ne produisant pas les effets escomptés, retour de l’inflation…). Dans tous les cas, prévoir un comité de suivi, avec des réunions annuelles, et des modalités de ré-ouverture des négociations. En l’absence d’accord de méthode, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent (lesquelles correspondent aux règles qui étaient en vigueur avant les ordonnances Macron).

23 Contenu de la négociation
CONTENU IMPERATIF (domaines d’actions) CONTENU SUPPLETIF (applicable en l’absence d’accord de méthode) Embauche Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Formation Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail) Promotion professionnelle Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle  Qualification Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés  Classification Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise  Conditions de travail Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques Santé et sécurité au travail Rémunération effective Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit prévoir des mesures sur au moins trois de ces domaines d'actions. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’accord doit prévoir des mesures sur au moins quatre de ces domaines d’actions. Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.