2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH

Présentation au sujet: "2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH"— Transcription de la présentation:

1 2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH
Fonction Ressources Humaines et Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication 2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- L’évolution de la fonction RH (suite) 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation par 02/11/06

2 Les dates 10 cours, de 14 h à 17 h, les samedis : 07/10 14/10
Présentation du cours 14/10 1- Le contexte 1-1- Émergence d’une économie post-industrielle et d’une société hypermoderne 21/10 1-2- Émergence de l’entreprise post-industrielle 1-3- Les 4 enjeux 28/10 1-3- Les 4 enjeux (suite) 2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- L’évolution de la fonction RH 02/12 2-1- L’évolution de la fonction RH (suite) 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation I – Émergence de la société post-industrielle : connaissance, compétences et information. Transformation des organisations et processus de changement II – (Re)positionnement ou réorganisation de la fonction RH : suivant le type d'entreprise (high tech ou de service, par exemple), la DRH est confrontée à des évolutions spécifiques, à de nouvelles exigences et devant s’appuyer ou développer d’autres compétences. Ainsi un contexte donné peut susciter plus d'autonomie et de créativité ou d'exigence de qualité (une sorte de néo-taylorisme) ou développer des conditions d'externalisation et de partenariat. III – De l'outil informatique au système d’information et du traitement de données à la communication multimédia d'informations numérisées et à l'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise. IV –Le marché de l’informatique en GRH : Les matériels, logiciels et applications informatiques ; des produits et des services spécifiques (paye, formation, gestion administrative des effectifs…) Fonction RH et NTIC

3 Les dates 20/01 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies : 4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : les nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 27/01 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges 5 – NTIC, Droit du Travail et Droits de la Personne 03/02 Examen 09/12 2-3- Impact des NTIC sur les différentes fonctions d’une DRH 3- NTIC et Marché RH 3-1- De l'outil informatique au système d’information 16/12 Présentation d’un éditeur 13/01 3-2- L’évolution du marché RH : de l’informatique RH aux SIRH et aux applicatifs e-RH (du poste unique au réseau) V- Évolutions technologiques et réorganisation de l'entreprise : Les nouvelles technologies de l’information et de la communication entraînent des transformations organisationnelles en profondeur, induites par les progiciels applicatifs intégrés d'ER et les outils nomades et portables…. L'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise provoque des changements majeurs sur l'ensemble des tâches, des missions et des fonctions de l'entreprise dont celles des ressources humaines.. VI – L'organisation et le ré ingénierie : Quels repositionnements et quelles réorganisations des missions et des fonctions de la DRH en particulier auprès de la direction générale et du management ?. Quelles nouveaux processus de gestion des ressources humaines ? Comment les faire évoluer ? L'apparition d'une nouvelle fonction de Responsable du Système d’Information des Ressources Humaines. VII – Gestion de l'information des ressources humaines : capitalisation des savoir et des compétences. Qui gère ces informations ? Qui les interprète ? Comment et qui les utilise ? En quoi sont elles leviers d’actions ? Quels sens leur donner ? Cela permet de mieux comprendre la dimension RH dans la stratégie de l'entreprise et de définir l’adéquation entre cette stratégie et ses compétences actuelles, futures ou potentielles (internes ou externalisées). Quelles sont les marges de manœuvre que permettent le social et l'humain ? VIII La conduite et l’ingénierie de projet : les relations avec les prestataires extérieurs, élaboration d’un cahier des charges, méthodologie et mise en place d’une démarche d’informatisation. IX- Informatisation et processus de changement de la DRH, en interne à la direction ou en support d’autres services et fonctions : les relations sociales ; les acteurs du processus d’informatisation et leur rôle : freins et moteurs ; l’informatisation de la GRH, levier important de la performance de l'entreprise, nécessite un repositionnement des missions et de la fonction Ressources Humaines par rapport au management. Fonction RH et NTIC

4 Pour télécharger ce cours
Fonction RH et NTIC

5 réorganisation de la fonction RH
2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- Evolution de la fonction RH et typologie 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation

6 réorganisation de la fonction RH
2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- Evolution de la fonction RH et typologie 2-1-1-Evolution de la fonction RH (suite) 2-1-2-Typologie de l’évolution de la fonction RH 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation

7 Les français et leur travail
Fonction RH et NTIC Baromètre Accor Services 2004 « Bien être et implication des salariés au travail », 19 novembre 2004

8 Evolution de la DRH d’une filiale d’un grand groupe
1992 Effectif: 550 salariés DRH : 12 personnes (2,2%) 2006 Effectif: 1400 salariés DRH : 17 personnes (1,2 -1,5 %) (+paye rattachée à la DAF : 4 personnes) 5 4 3 2 1 Paie Admin Direction Formation Recrutement RRH Comp & Bens Relations sociales SIRH Reporting Fonction RH et NTIC

9 Evolution de la DRH d’une grande entreprise
Fonctions centrales Manage- ment 1er niveau Administration RH Total Situation 1998 756 18% 1053 25% 2395 57 % 4204 Soit 4,2% 2006 465 25 % 861 45% 576* 30 % 1902 Soit 1,9 % *Regroupement dans 8 Services d’Information RH (SIRH) Fonction RH et NTIC

10 Les conséquences de la réorganisation
Questions posées par les salariés et résolues % des effectifs RH en 2006 % des effectifs RH en 98 5% 25% 18% 15% 45% 30% 50% Business Partenaires et spécialistes fonctions Gestion de cas particuliers Centre d’appel 30% 57% Self-Service / Portail RH Paye, Gestion Administrative, Pré-recrutement….

11 Effectifs de la fonction RH
Effectifs de la fonction RH 0,8 % 1,5 % 2 % 3 % 4 % Nbre PersonnesRH/Salariés 1/120 1/75 1/50 1/35 1/25 100 1 1,5 2 3 4 200 6 8 300 2,5 4,5 9 12 500 7,5 10 15 20 1000 30 40 2000 16 60 80 5000 75 150 10 000 400 50 000 750 1 000 1 500 2 000 800 3 000 4 000 1 600 6 000 8 000 3 200 12 000 16 000 Fonction RH et NTIC

12 Effectifs et fonction RH dans les PME
Effectifs et fonction RH dans les PME 0,8 % 1,5 % 2 % 3 % 4 % Nbre PersonnesRH/Salariés 1/120 1/75 1/50 1/35 1/25 100 1 1,5 2 3 4 200 6 8 300 2,5 4,5 9 12 400 16 500 7,5 10 15 20 800 6,5 24 32 40 75 150 80 50 000 750 1 000 1 500 2 000 3 000 4 000 1 600 6 000 8 000 3 200 12 000 La Poste : 16 000 En dessous de 100 personnes, GRH = paye - A partir de 100 personnes, augmentation du % RH - 60 à 70 % des personnes de la DRH travaillent à la paye - 30 à 40 % : recrutement, formation, relations sociales…) Plus de 400 personnes : - moins de 50 % travaillent à la paye Fonction RH et NTIC

13 réorganisation de la fonction RH
2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- Evolution de la fonction RH et typologie 2-1-1-Evolution de la fonction RH (suite) 2-1-2-Typologie de l’évolution de la fonction RH 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation

14 Management stratégique des ressources humaines
Stratégique/Futur Management stratégique des ressources humaines DRH partenaire stratégique Management de la transformation et du changement DRH agent de changement Processus Personnes Management de l’infrastructure de l’organisation DRH administratif et expert Management de la contribution des membres de l’organisation DRH coach et avocat Opérationnel/jour le jour Grille de Ulrich

15 Evolution de la fonction RH: Modifications en profondeur de ses missions et de ses effectifs
Développement des Personnes et Accompagnement du Management Administration du Personnel et Relations Sociales Gestion des Ressources Humaines Travail Collaboratif et Partage d’Information 100 % 100% 70% 70 % 100 % 70 % 40% 20% NTIC NBIC Relations sociales / Droit du travail 4 % 4 % et + - 2 % 1 à 1,5% Jusque dans les années 80 Années 80-90 Années 2000 Années 2010 et au delà….

16 La Fonction RH : le structurant
Personne (Thévenet ) Gérer des données : Information (Galambaud) Outils et méthodes (Peretti) Fonction RH et NTIC

17 Deux axes retenus Outils et méthodes pour : Personne Information
disposer d’informations sur et pour les personnes faire évoluer la personne Personne Information Fonction RH et NTIC

18 La Personne a deux dimensions
Collective La Personne a deux dimensions Individuelle Grille de Silva

19 Le traitement de l’information est dans deux logiques
Processus Evolution Procédures Administration Grille de Silva

20 Procédures Administration
Collective Processus Evolution Procédures Administration Individuelle Grille de Silva

21 Paie et Administration du Personnel
Collective Gestion des RH Organisation et Accompagnement au changement Processus Evolution Procédures Administration Paie et Administration du Personnel Développement des personnes et accompagnement du management Individuelle Grille de Silva

22 Paie et Administration du Personnel
Collective Gestion des RH Organisation et Accompagnement au changement Droit social/ Relations sociales Processus Evolution Procédures Administration Paie et Administration du Personnel Développement des personnes et accompagnement du management Individuelle Grille de Silva

23 Application à la France

24 Procédures Administration
Secteur Public (4,2 M) Collective PME « High-Tech » et/ou sous-traitante (1,5) Processus Evolution Procédures Administration Tiers secteur (1,8 M) PME «traditionnelle» (2 M) TPE (3,5 M) Grands Groupes Mondiaux (7 M) Individuelle Grille de Silva

25 Procédures Administration
Secteur Public (4,2 M) Collective PME « High-Tech » et/ou sous-traitante (1,5) Processus Evolution Procédures Administration Tiers secteur (1,8 M) PME «traditionnelle» (2 M) TPE (3,5 M) Grands Groupes Mondiaux (7 M) Individuelle Grille de Silva

26 Application à la situation marocaine

27 Procédures Administration
Collective Secteur Public (1 M) TPE (4,5 M.) PME « traditionnelle » Processus Evolution Procédures Administration PME High-Tech et/ou sous-traitante ( pers.) Grands Groupes Mondiaux ( Pers.) Individuelle Grille de Silva

28 Procédures Administration
Collective Secteur Public (1 M) TPE/ PME (3 M.) Processus Evolution Procédures Administration PME High-Tech et/ou sous-traitante ( pers.) Grands Groupes Mondiaux ( Pers.) PME (1,5 M) Individuelle Grille de Silva

29 réorganisation de la fonction RH
2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- Evolution de la fonction RH et typologie 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation

30 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation
3+1 = un SI reconfiguré Fonction RH et NTIC

31 Informations Processus Outils Utilisateur Décideur/ Manager Créateur
Producteur Outils Processus

32 Différencier processus et procédures
Les procédures (procéder) : logique administrative et bureaucratique « traditionnelle » "Ensemble de règles d'organisation d'ordre administratif pour parvenir à un certain résultat«  "Ensemble des règles, des formalités qui doivent être observées, des actes qui doivent être accomplis pour parvenir à une solution juridictionnelle«  "Série de formalités juridiques qui doivent être remplies«  "Ensemble de règles qu’il faut appliquer strictement, de formalités auxquelles il faut se soumettre, dans une situation déterminée" (Hachette) Notion de règles immuables d ’immobilité Fonction RH et NTIC

33 Différencier processus et procédures
Quelque chose qui bouge, qui circule, qui n ’est pas statique, mais qui doit s ’accomplir dans un certain ordre Les processus (progrès) : "Ensemble des flux d’informations conçues comme actives et organisées dans le temps" "Développement temporel de phénomènes marquant chacun une étape"  (Hachette) Flux une suite d ’activités organisées valeur: (= valeur ajoutée, chaque étape étant un ajout supplémentaire) le résultat, la réactivité information : ce qui est véhiculé =l ’information à chaque fois transformée (= Valeur Ajoutée)  Les procédures s’intègrent dans les processus Fonction RH et NTIC

34 Les processus contournent l’organisation
Tâche tâche Directions Processus Fonction RH et NTIC

35 Des procédures aux processus (Reconfiguration/ Reingénierie )
Privilégier le résultat de l’action (=quelle Valeur Ajoutée) et non l’action --> Dissocier résultat et action = à quoi ça sert, remise en cause des habitudes… Remettre à plat --> décrire la situation avec les acteurs : qui fait quoi ? combien ça coûte, pour quel résultat, quels avantages, quels inconvénients ? Tout cela nécessite méthode, rigueur et systématisation (= Analyse fonctionnelle) --> Modéliser et évaluer le gain temps/coût /qualité Fonction RH et NTIC

36 Bonne fin de Week-End