stratégie de l’entreprise

Présentation au sujet: "stratégie de l’entreprise"— Transcription de la présentation:

1 La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences et les services de la CCI

2 stratégie de l’entreprise
LA GPEC stratégie de l’entreprise + facteurs d’évolution (technologiques, économiques, évolution du marché de la demande, organisationnels, socioculturels) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche visant les ressources humaines. Elle consiste à concevoir et à déployer des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur le plan des effectifs que des compétences. Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise. (D. Weiss « Les Ressources Humaines ») LES OUTILS Pyramides des âges, des anciennetés, Analyses de population : âge, ancienneté, sexe, qualification professionnelle, diplôme, affectation géographique, service… « La dérive naturelle » des effectifs : retraites, décès, départs… Les études sur l’évolution de la masse salariale Nomenclature d’emplois (emplois-types, familles professionnelles, Entretien annuel : connaissance activités, compétences, souhaits d’évolution AUJOURD’HUI Connaître les Ressources Humaines disponibles DEMAIN extrapoler les besoins en Ressources Humaines disponibles 4 principaux leviers pour réduire les écarts prévisibles Mobilité et parcours professionnels Recrutement La GPEC a une double dimension : collective : les RH sont une variable stratégique dont il faut maîtriser les évolutions d’un point de vue quantitatif et qualitatif. La GPEC est une composante de la stratégie. Elle découle d’une volonté de la direction générale de l’entreprise. Individuelle : permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle. organisation Formation Futures situations professionnelles Futures compétences requises Bâtir des scénarii

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5 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou une qualification référencée par la convention collective dont relève l'entreprise. Ce contrat est ouvert aux jeunes de 16 à 26 ans, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus aux bénéficiaires de minima sociaux ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

6 LA REMUNERATION

7 COMMENT EST ORGANISEE L’ALTERNANCE?
L’action de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications. Le tutorat L'employeur peut désigner un tuteur : celui-ci doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée. L'employeur peut être lui-même tuteur.

8 LES AIDES A L’EMBAUCHE POUR L’EMPLOYEUR
Allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires (loi Fillon 2003) Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (Pôle emploi) = 200€/mois plafonnée à 2000 € Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé Jusqu’au 31 décembre 2010, aide forfaitaire pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation : 1 000 euros pour les niveau IV ou supérieurs 2 000 euros si le jeune n’est pas titulaire du baccalauréat La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche. Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

9 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Objectif Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire. Public > Les jeunes âgés de 16 à 25 ans. > Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé). > Avant 16 ans, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (en fin de 3ème) peuvent entrer en apprentissage. > Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du secteur public, du milieu associatif et des professions libérales. Type de contrat Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier, dont la durée dépend du titre ou diplôme préparé. Sa durée est comprise entre 1 et 3 ans.

10 LA REMUNERATION

11 COMMENT EST ORGANISEE L’ALTERNANCE?
L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans le centre de formation d’apprentis et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis. L’apprenti est obligatoirement guidé par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes.

12 LES AIDES A L’EMBAUCHE POUR L’EMPLOYEUR
Exonération totale des charges patronales pour les entreprises de 10 au plus. Exonération des charges patronales de sécurité sociale pour les entreprises de plus de 10 salariés (jusqu’à l’obtention du titre visé). Une indemnité compensatrice forfaitaire annuelle de 1000 euros versée par la région Basse-Normandie. (+1500 € pour les entreprises de moins de 50 personnes + des « bonus » en fonction de l’âge de l’apprenti, son sexe, sa provenance – Ces bonus peuvent atteindre 8500 sur trois ans). Un crédit d’impôt de euros par apprenti, porté à euros dans certains cas (travailleurs handicapé, contrat CIVIS) Jusqu'au 31 décembre 2010, élargissement du dispositif « zéro charges » aux entreprises de onze salariés et plus pour leur recrutement d'apprentis : elles peuvent bénéficier d’une prime couvrant les cotisations sociales restant dues pour leur nouvel apprenti pour une durée de 12 mois. Aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire Les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent leur premier apprenti ou un apprenti supplémentaire par rapport à l’effectif d’apprentis calculé au 23 avril 2009 peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche de euros La formation est gratuite. Un bonus de 8 €/ heure de formation au-delà de 600 heures de formation 800 € par année (pour 2 années maximum) pour la formation des tuteurs