10’000 membres.  A quoi sert l’APC?  La nouvelle loi sur le personnel  La réorganisation.

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1 10’000 membres

2  A quoi sert l’APC?  La nouvelle loi sur le personnel  La réorganisation

3 L’APC est le partenaire social le plus important de la Confédération et de ses institutions. A quoi sert l’APC? 10’000 membres

4 à défendre les intérêts juridiques, économiques, sociaux de ses membres tels que des conditions de travail progressistes et le maintien d’un service public de qualité. à apporter soutien, conseils et protection juridiques en cas de difficultés à la place de travail. A quoi sert l’APC?

5  le plan social  l’actuel droit du personnel  les résultats obtenus en matière de salaires et allocations  les modèles de travail flexibles  une réglementation équitable en matière de vacances  les primes de fidélité  la réglementation concernant les congés (congé parental) Nos succès

6 L’actuelle LPers  en vigueur depuis le 1er janvier 2002  loi-cadre : principes en dérogation au CO  l’une des plus libérales d’Europe  importance de la politique du personnel La nouvelle loi sur le personnel Chronique d’une révision chahutée

7 2008 mise en consultation d’un avant-projet de révision de la LPers 2.12.2008 rejet par la CNPC 17.6.2009 rapport de la CdG-N: d’abord une stratégie du personnel! Début 2010 le CF renonce provisoirement à la révision 1.11.2010 Changement d’ambiance au DFF Avril-mai 2011 négociations DFF – associations du personnel La nouvelle loi sur le personnel Chronique d’une révision chahutée

8 10.12.2010 stratégie du CF concernant le personnel 31.8.2011 nouveau projet de révision 13.3.2012 début du traitement de la loi aux chambres fédérales 14.12.12 adoption de la loi au vote final Négociations entre employeurs et associations du personnel sur l’adaptation de l’ordonnance Février 2013 Adoption de l’Opers par le CF 1.7.2013 Entrée en vigueur de la LPers La nouvelle loi sur le personnel Chronique d’une révision chahutée

9 Protection contre le licenciement  réintégration des motifs de résiliation ordinaire, mais liste non-exhaustive (art. 10)  délai de résiliation de 6 mois au plus (art. 12) - avant seulement dans ordonnance Réintégration de l’employé-e  suppression de l’obligation en cas de licenciement non justifié  mais réintégration possible en cas de licenciement abusif (art. 34c) La nouvelle loi sur le personnel Les fruits de la négociation

10 Améliorations  simplification des procédures de recours (art. 36)  prévoyance: possibilités au-delà des montants paritaires (art. 32g)  congé paternité et d’adoption: enfin une base légale (art. 17 al. 2)  assouplissement des suppléments aux salaires  divers La nouvelle loi sur le personnel Les fruits de la négociation

11 Beaucoup d’attaques et de discussions contre les employé-e-s de la Confédération. Le lobbying à l’intérieur et à l’extérieur du parlement a néanmoins pu empêcher le pire (seulement CO, davantage de prérogatives au parlement, pas d’indemnité de départ en cas de résiliation sans faute de l’employé-e, etc.). La nouvelle loi sur le personnel Derrière les portes des chambres

12 La nouvelle loi sur le personnel Les ordonnances Groupe de travail avec les partenaires sociaux Nombreuses propositions CNPC  négociations Succès •Caractère temporaire en cas de capacité réduite (art. 38a OPers) •Abandon des salaires négatifs (art. 39 OPers) •Droit au temps partiel pour les parents (art. 60 al. 1bis) Divergence •Non aux transferts sans modification du contrat (art. 25 OPers) Dispositions d’application OPers, Ordonnance-cadre LPers, O-Opers

13 Principe  Une suppression des postes de travail dans le cadre de programme d’allégement budgétaire ou de réorganisation doit être économiquement et socialement supportable et si possible ne pas entraîner de licenciements. Ordonnance sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre d’allégement budgétaire et de réorganisation La réorganisation

14  Les employé-e-s risquant d’être touché-e-s par une suppression de poste doivent en être informé-e-s par écrit au plus tard 6 mois avant un éventuel licenciement.  L’employé-e doit s’engager à participer activement à la recherche d’un nouvel emploi.  L’employé-e doit accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible.  L’employeur doit faire son possible pour trouver un autre travail, et si possible, éviter le licenciement. Ordonnance sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre d’allégement budgétaire et de réorganisation La réorganisation

15  Article 5 de l’ordonnance sur gestion des postes de travail et du personnel  Un travail à l’intérieur de l’administration: Inférieur à 3 classes de salaires aux maximum Durée de trajet de porte à porte aller 2 heures, retour 2 heures Le nouveau travail peut être effectué de façon à satisfaire aux exigences de l’échelon d’évaluation 3  Un travail à l’extérieur de l’administration: conditions générales de l’engagement et les conditions relatives au changement de poste comparables Un travail raisonnablement exigible La réorganisation

16  Pour les EPF – poste raisonnablement exigible dans annexe au plan social: différence salariale pondérée selon échelon fonctionnel; trajet idem ordonnance, exercice de la nouvelle fonction avec de bonne prestations (après éventuelle courte formation)  Un-e employé-e qui refuse sans raison valable les propositions de l’employeur (replacement, programme de placement, reclassement individuel) peut être licencié-e pour le prochain terme possible. Un centre de placement Retraites anticipées La réorganisation

17  S’applique à tous les employé-e-s avec un CDI  Y compris les retraites des professeurs (éméritat), mesures prises à la suite d’audits avec suppressions d’emplois ou transformations notables d’activités imposées par des impératifs de fonctionnement ou par changement d’objectif de la recherche  Obligation des collaborateurs et collaboratrices de se perfectionner, améliorer leur employabilité  Information à temps des collaborateurs et collaboratrices  Tenir compte de l’âge et de la situation personnelle  Maintien dans un autre poste raisonnablement exigible à l’interne  Si possible, placement à un autre poste hors du domaine des EPF  Reconversion et perfectionnement professionnel  Retraite anticipée Plan social pour le domaine des EPF La réorganisation

18  Le personnel touché doit tenir un journal avec justificatifs de leurs efforts personnels  Une fois les modalités et la date du licenciement fixé, EPF’s peuvent offrir un remplacement individuel ou groupé à l’extérieur.  Possibilité de participer aux frais supplémentaires découlant d’une réaffectation au sein du domaine des EPF (déménagement, coût d’un 2 ème logement si trajet d’une longueur inacceptable, frais de transport et d’éventuels autres frais.  Retraite anticipée selon art. 22 Opers du domaine des EPF: ne constitue pas un droit; au plus tôt à 58 ans avec des conditions (§ 6 du plan social)  Résiliation des rapports du travail selon § 7 du plan social  Indemnités de départ selon § 8 du plan social  Garantie des salaires selon § 9 du plan social Plan social - mesures La réorganisation

19 Conclusion La Confédération doit être un employeur exemplaire De bonnes conditions de travail dans les administrations publiques.. … a un effet positif sur les conditions de travail dans le privé

20 Conclusion Grâce à l’engagement de l’APC, les employé-e-s de la Confédération sont encore assez bien protégé-e-s. MAIS: Pour réaliser ces objectifs, il faut :  renforcer la motivation et la performance des employé-e-s  que la Confédération soit un employeur modèle et attractif  améliorer l’ambiance de travail dans l’AF  perpétuer l’excellente qualité des services publics Donc maintenir une certaine sécurité de l’emploi

21 …L’APC a donc besoin de vous !