Encadrement juridique des relations de travail Bloc A Jean M. Trudel, Ph.D.

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1 Encadrement juridique des relations de travail Bloc A Jean M. Trudel, Ph.D

2 Plan du chapitre Nouveau contexte des rapports collectifs Assises historiques du syndicalisme Cadre légal des relations de travail Système des relations de travail : Dunlop, Commons, Hyman, KKM Structures syndicales  Syndicats de métiers et syndicats industriels Affiliations syndicales

3 Vocabulaire Accréditation Arbitrage Audition des griefs Cartes d’adhésion Collaboration patronale/syndicale Démocratie syndicale Désaccréditation Grève Lock-out Médiation Reconnaissance volontaire Représentation exclusive Syndicalisme d’affaires Syndicalisme de combat Unité d’accréditation Unité de négociation

4 Nouveau contexte des rapports collectifs Nouveau contexte d’affaires  Concurrence plus féroce ; menace de fermeture  Demande : flexibilité et réduction des règles  Importance des relations de travail harmonieuses Syndicats  Ouverture aux nouvelles formes d’organisation du travail  Préoccupés par l’équité du processus de gestion des changements (par exemple : participation, information, maintien de l’emploi)

5 Partenariat patronal-syndical Les dirigeants doivent  Faire confiance aux syndicats  Partager l’information, le pouvoir et le capital  Inviter le syndicat à contribuer à la relance de l’entreprise Les syndicats doivent  Jouer un rôle de partenaire économique et social tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des entreprise  Être ouverts aux concessions, à la collaboration, participation à des restructurations, réorganisations, etc.

6 Une GRH déficiente : ses effets Dirigeants et cadres assument mal leurs responsabilités en matière de GRH = employés voient le syndicat comme la solution à ces faiblesses Pour demeurer non-syndiquée  Une organisation se doit d’offrir des conditions de travail égales, sinon supérieures, aux entreprises syndiquées concurrentes

7 Assises historiques du syndicalisme canadien  Répression (jusque vers 1870) : interventions répressives de l’État, illégalité de former des associations de salariés (syndicats), de tenir des manifestations (grèves)  Endiguement (1870-1900) : évolution des mentalités, relative tolérance et légalisation des associations de travailleurs pour apaiser les tensions sociales  Paternalisme (1900-1940) : essor des industries, accroissement du nombre de conflits. L’État développe une attitude paternaliste dans ses interventions notamment par la conciliation  Accommodement (1940-1970) : l’âge d’or des relations industrielles. L’État répond aux préoccupations de la classe ouvrière et est favorable au droit de grève notamment  Déclin (1970 à nos jours) : détérioration de la conjoncture mondiale, réorientation des politiques monétaires et fiscales de l’État, coupures budgétaires

8 Syndicats de métiers Premiers syndicats locaux : typographes, pressiers et charpentiers Fin du 18 e siècle : les syndicats sont illégaux parce qu’ils nuisent à la liberté de manœuvre des dirigeants 19 e siècle : les syndicats sont décriminalisés en France et en Angleterre 20 e siècle, au Canada et aux États-Unis  Syndicats décriminalisés  Négociation de convention collective reconnue  Employeurs doivent négocier de « bonne foi » avec les syndicats

9 Syndicats industriels Base de regroupement des membres  Occuper un emploi au sein de l’entreprise (non pas en fonction des métiers) Sont apparus dans les grandes entreprises et se sont développés avec certaines industries  Exemple : automobile

10 Cadre légal de la GRH n Selon le Code civil pour les contrats individuels de travail, les salariés héritent de deux obligations fondamentales :  obligation d‘exécution (exécuter son travail avec prudence)  obligation de loyauté (ne pas se placer en conflit d'intérêts) n Les employeurs héritent quant à eux de trois obligations fondamentales  fournir le travail convenu et maintenir les conditions propices...  rémunérer... selon des normes acceptables et convenues  prendre les moyens appropriés pour protéger la santé et la sécurité du salarié de même que sa dignité

11 Partage de la compétence législative Principes de base La juridiction principale en matière de travail a été attribuée aux provinces en vertu de l'article 92 de l'AANB (propriété et droit civil) Les lois fédérales du travail ne s'appliquent qu'aux entreprises oeuvrant dans les secteurs qui relèvent de la compétence fédérale en vertu de l'article 91 de l'AANB (par exemple les banques, le transport inter-provincial et international, les stations de radio et de télévision, et tout ouvrage déclaré d'intérêt national par le fédéral) La compétence provinciale s'étend à environ 90% des salariés

12 Normes du travail  Importance des normes du travail : concernent chaque salarié au sens du droit civil (i.e. quelqu'un qui se place en situation de subordination moyennant rémunération)  Loi sur les normes du travail : le contenu touche tant la protection de l'emploi ( articles 84, 122 et 124) que les conditions de durée du travail et de rémunération, les jours fériés et chômés, les congés annuels, et les avis de cessation d'emploi

13 Droits et libertés de la personne n Charte des droits de la personne constitutionnelle (Charte insérée dans la constitution depuis 1982), fédérale (Loi qui s'applique aux secteurs de juridiction fédérale), et québécoise (Charte qui s'applique aux secteurs de juridiction provinciale) n Discrimination : toute distinction, préférence ou exclusion (intentionnelle ou non) fondée sur des motifs relatifs à des caractéristiques personnelles n Trois possibilités de discriminer « légalement » : 1. sur la base d'exigences professionnelles légitimes 2. dans le cadre d'un programme d'accès à l'égalité 3. sur la base du caractère religieux, charitable …de l'organisation

14 Encadrement juridique des rapports collectifs n Proclamation (art. 3) et protection (art. 12,13 et 14) du droit d'association des salariés, au sens du Code du Travail du Québec n Procédure d'accréditation : 1. Soumission d'une requête, 2. Détermination de l'unité, 3. Vérification du caractère représentatif du syndicat, et 4. Octroi ou refus de l'accréditation n Quelques-unes des implications (effets) de l'accréditation  Retenue des cotisations syndicales, obligation syndicale de représentation..., obligation patronale de négocier «de bonne foi», etc...

15 Structures syndicales Liberté syndicale : possibilité pour un employé d’adhérer à un syndicat de son choix Syndicat local  Comité exécutif  Comité de négociation  Comité de griefs Deux types de syndicat local  Syndicat de métiers  Syndicat industriels

16 Affiliation syndicale Les syndicats peuvent être indépendants. Alors, pourquoi s’affilier ?  Pour offrir des moyens et des services  Pour jouir de la force ou du pouvoir du nombre Types d’affiliation syndicale  Conseil central  Fédération  Centrale syndicale

17 Motifs d’adhésion à un syndicat

18 Les trois principales centrales syndicales au Québec FTQ No. 1 au Québec Le plus grand nombre de syndiqués au Québec – 500 000 syndiqués ou 37% des employés syndiqués – 29% secteur public – 33% femmes Orientations : maintien et création d’emploi,démocratisation Structure décentralisée CSN 2 em en importance au Québec – 270 000 syndiqués – 65% secteur public – 40% femmes – 25% professionnels La plus importante dans le secteur public Orientation combative : meilleure répartition de la richesse collective et une société plus humaine CSQ 3 em en importance au Québec – 105 000 syndiqués Surtout des femmes (66%) du secteur public Enseignantes : 97%

19 Système des relations du travail Ensemble des rapports individuels et collectifs qui s’établissent entre un ou plusieurs employeurs et les employés représentés ou non par un ou plusieurs syndicats Trois groupes d’acteurs  Gouvernements  Employés  Patrons Idéologie commune Influencés par un environnement qui délimite le pouvoir de chacun et les résultats

20 Système des relations de travail : activités et résultats Activités  Négociation de conventions collectives  Arbitrage de différends  Résolution des griefs  Grève ou lock-out  Communication avec les employés  Médiation ou conciliation Résultats  Paix industrielle  Satisfaction des parties  Conditions de travail  Efficacité  Efficience  Équité

21 Cadre d’analyse des choix stratégiques en RI

22 Perceptions sur lesquelles les employeurs peuvent jouer Participation des employés à des comités de discussion sur les conditions de travail Information sur le caractère équitable des conditions de travail Contrôle des pratiques de gestion

23 Stratégies patronales de relations du travail n La stratégie d'opposition syndicats perçus comme une contrainte ou comme une entrave au bon fonctionnement …risque de conduite antisyndicale n La stratégie d'acceptation employeur tente d'obtenir le meilleur arrangement possible n La stratégie de coopération efforts de résolution conjointe des problèmes

24 Perspectives sur le syndicalisme n Du syndicalisme traditionnel («révolutionnaire», d'entraide, ou d'affaires au «nouveau syndicalisme») n Ampleur des conflits de travail et taux de syndicalisation n Facteurs d'adhésion au syndicalisme  Perception d'iniquité à l'égard des conditions de travail et des pratiques de gestion  Perception d'un manque d'écoute de la part des gestionnaires et d'une incapacité de les influencer autrement que par un syndicat  Perception que les coûts de la syndicalisation sont inférieurs aux avantages...  Convictions politiques et idéologiques