MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 1 Cas LETAGE Les Systèmes d’Evaluation Henri Bervick Grégoire Hébert Barbara.

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1 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 1 Cas LETAGE Les Systèmes d’Evaluation Henri Bervick Grégoire Hébert Barbara Meynaert Céline Vercambre Mathilde Verger

2 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 2 SITUATION  Secteur d’activité: transformation de produits laitiers  Position sur le marché : leader  Organisation de la production : 3*8  Organisation hiérarchique Contremaitre de production Directeur de Production Équipe jour Responsable Equipe Equipe nuit Responsable Equipe Travail de nuit Travail de jour

3 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 3 Le Système d’Evaluation  Un système en trois volets pour évaluer la performance des responsables d’équipe Contremaitre de production Directeur de Production Équipe jour Responsable Equipe Equipe nuit Responsable Equipe Auto-Evaluation Entretien Individuel Echelle Graphique

4 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 4 Un Système remis en cause  Constat: Il existe un écart important entre l’évaluation du contremaître et l’auto-évaluation: Louis Etorki: notes supérieures à l’auto-évaluation Jean Mimolet: notes inférieures à l’auto-évaluation  Monsieur Rochefort s’interroge sur la pertinence de son système d’évaluation de la performance.

5 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 5 Les Causes du dysfonctionnement  Problèmes liés aux individus: Le contremaître: Tisse des liens affectifs et professionnels avec les chefs d’équipe de jour (favoritisme) Se complaît dans une situation où son appui, son expertise est quotidiennement sollicitée Les responsables d’équipes: difficulté d’être objectif avec soi-même (souplesse ou au contraire exigence) Lien entre la présence, la surveillance du supérieur hiérarchique et la performance, l’autonomie et la prise de responsabilité des chefs d’équipe.

6 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 6  Problèmes liés au système d’évaluation Pertinence des critères Evaluation basée sur les résultats pour l’équipe de nuit Paradoxe: écart sur un critère facilement et objectivement évaluable: la quantité et la qualité Les Causes du dysfonctionnement

7 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 7 La rencontre  Entre : Jean Mimolet: responsable d’équipe de nuit Bernard Maroile: Contremaître Edgard Kiri: DRH Alexandre Roquefort: Directeur de la production et de l’entretien

8 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 8 Analyser des conséquences

9 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 9 Comparaison des méthodes Méthode d’échelles graphiquesMéthode d’auto -évaluation  Échelle de notes de faible amplitude (0 à 10)  Ne permet pas de lier les caractéristiques entre elles, elles sont indépendantes  cette méthode a des résultats aléatoires selon la personne qui réalise l’évaluation  Faible probabilité d’avoir le même résultat  A priori méthode qui ne se base pas sur des faits, une définition ou un contexte mais sur des critères généraux.(initiative,motivation etc…)  On ne connaît pas l’importance des critères car absence de pondération.  subjectif  On se connaît mieux soi-même, toutefois le jugement ne risque pas d’être objectif à 100%  Ne renvoie pas forcément une image fidèle.

10 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 10 Pertinence d’un formulaire d’auto évaluation  Si on conçoit un formulaire d’évaluation on va mettre le salarié dans un carcan et il devra répondre aux questions et critères énoncés dans le formulaire.  Alors que s’il avait parlé de lui-même ou écrit sur papier libre, son évaluation aurait peut-être permis de mettre en relief des aspects auxquels on aurait pas pensé.  A la place d’un formulaire il serait plus judicieux de concevoir une trame d’entretien semi-directif => le but étant de faire parler la personne, la relancer, et l’amener à développer sur le sujet.

11 MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année 2007 - 2008 11 Conditions pour que la participation du salarié soit valable  Qu’il soit dans un climat de confiance, faire de l’entretien d’évaluation un moment privilégié et une chance d’améliorer le futur  Que rien ne sera dévoilé à l’extérieur  Que son poste ne sera pas menacé par les propose qu’il pourra avoir.