Le REC Argumentaire Juillet 2011. Le REC actuel n’est plus acceptable Le REC actuel est de plus en plus critiqué Il est rejeté à la fois par le personnel.

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1 Le REC Argumentaire Juillet 2011

2 Le REC actuel n’est plus acceptable Le REC actuel est de plus en plus critiqué Il est rejeté à la fois par le personnel et par la hiérarchie Il n’atteint pas ses objectifs en tant qu’outil de gestion du personnel

3 REC actuel : inconvénients Coûteux : 2 millions € (heures pour la gestion du système) Il s’étale sur 10 mois (perturbe l’activité professionnelle) Suscite la contestation: 4000 recours (contre près de 5000 promotions) Près de 9 recours sur 10 sont rejetés ou sans effets (frustrations) L'évaluation est polluée par les contraintes de l'exercice de promotion L'évaluateur n’est ni libre ni autonome pour juger les performances Le processus ne permet pas une vraie gestion des objectifs, ni la reconnaissance des performances individuelles Pas de visibilité du plan individuel de carrières Création de tensions et de frustrations dans les équipes (la "moyenne" des notes normales est inférieure à la moyenne arithmétique, à cause du tiers des carrières rapides)

4 La DG HR propose un nouveau REC La proposition tient compte des critiques Ce nouveau REC sera revu après un an pour l'améliorer (clause de révision) Il permet de reconnaître les talents et les mérites individuels, sans conduire la hiérarchie à les diminuer à cause des contraintes budgétaires de la promotion

5 Avantages de la proposition (1) L'exercice d'évaluation n'est plus subordonné à celui de la promotion L'évaluateur est maître de son évaluation et ne subit plus de pression de la hiérarchie L'ensemble de l'exercice de promotion et d'évaluation est plus économe en temps en travail et en durée Les travaux faits dans l'intérêt de l'institution sont intégrés dans le REC et peuvent être mieux valorisés Les acquis actuels maintenus ou améliorés (autoévaluation, fixation des objectifs, etc.)

6 Avantages de la proposition (2) Carrières rapides diminuées, permettant d'accroître la cohésion des équipes de travail La hiérarchie des DG doit fournir au personnel et à ses représentants les prévisions de carrières individuelles Les taux de promotion du statut et les garanties collectives sont confirmées et, pour ces dernières, améliorées, chose importante dans le contexte d'incertitude induit par la réforme en cours Le nombre de recours escompté est moindre Le rôle du comité de promotion est renforcé; avec moyens correctifs importants (réserve de 5% des promotions annuelles)

7 Prévisibilité La suppression des points et du sac à dos fait craindre une perte de prévisibilité Le nouveau système est en fait plus favorable (garanties collectives) et plus transparent (prévision individuelle de carrière)

8 Garanties collectives Taux de promotion Vitesse de promotion Début de carrière33 %85 % des collègues promus endéans 3 ans Milieu de carrière25 %75 % des collègues promus endéans 4 ans Fin de carrière20 %70 % des collègues promus endéans 5 ans Le jeu combiné de ces garanties est plus efficace que le système de points pour assurer une carrière normale.

9 Insuffisances Il faut que la période de transition permette vraiment de résoudre le cas des collègues proches du seuil Nous avions demandé plus de garanties collectives pour le milieu de carrière La Commission peine à respecter les taux de promotion (expérience depuis 2004) Procédure pour les recours au lieu d’une instance tripartite Il faut regretter la position de certaines OSP qui n’ont pas voulu soutenir une position plus ferme pour encore améliorer ce système.

10 Synthèse Les avantages sont suffisants pour fournir un accord de principe à ce nouveau système Avec des conditions en vue de la révision du nouveau REC en 2014.