SESSION D’INFORMATION 19 novembre 2013 Examen de promotion Cadre de base interne 2013 - 2014.

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1 SESSION D’INFORMATION 19 novembre 2013 Examen de promotion Cadre de base interne 2013 - 2014

2 STRUCTURE 1.Informations générales 2.Procédure de sélection 3.Epreuves de sélection 4.Epreuve professionnelle 5.Parcours fonctionnel 6.Epreuve de personnalité 7.Epreuve médicale 8.Commission de sélection 9.Commission de délibération 10.Position juridique 11.Quelques chiffres

3 1. Informations générales Places vacantes : N : 54F : 46

4 Conditions - Minimum deux années d’ancienneté dans le cadre agent à la date ultime d’inscription; - Pas de mention « insuffisant » à la dernière évaluation; -Absence d’une sanction disciplinaire lourde non effacée; - Absence d’échec définitif en formation de base INP; - CESS ou épreuve de cadre niveau C

5 Remarques : - Les candidats qui n’ont pas réussi une sélection préalable peuvent déposer à nouveau leur candidature. - Lien direct avec le règlement de sélection

6 2. Procédure de sélection - un concours (notion de classement) - clôture candidatures : 4 décembre - début de la sélection : 16 janvier 2014 - fin des épreuves : mars-avril 2014 - Début de la formation : en fonction des fins de module 1 des externes

7 3. Epreuves de sélection - L’épreuve professionnelle; - Le parcours fonctionnel - L’épreuve de personnalité; - L’épreuve médicale - La commission de sélection

8 4. Epreuve professionnelle - date : 16 janvier 2014 - une demi-journée - classement en fonction des résultats

9 Contenu - 5 domaines distincts - Questions ouvertes, semi-ouvertes et casus (QCM = exception); - Partenariat (DGJ,DGA, CPPL, POLLOC,…) - En lien avec la fonction actuelle et le niveau de formation de base de l’AGENT N.B. : liste des matières à connaître publiée

10 LEGISLATION - ORGANISATION QUESTION 37 : Dans quels cas un agent de police peut-il requérir l’assistance ou l’aide des personnes présentes sur place et quelle en est la limite ? /6 Réponse : (BL : Art. 44/17 et 42 LFP) L’agent de police peut requérir aide ou assistance des personnes présentes sur place : –S’il est mis en danger dans l’exercice de ses fonctions /2 –Lorsque des personnes sont en danger. /2 Limite : ne peut pas mettre en danger les personnes qui la prête./2

11 EXCELLENCE Casus uniquement lié au FPOC Aspects pratiques

12 GESTION QUESTION 29 : /6 Citez les trois domaines qui doivent être abordés lors d’un entretien préparatoire ? Réponse (BL : Art.7.1.1-2-3 PJPOL) –Profil de compétence /2 –Valeurs de l’organisation /2 –Objectifs opérationnels et personnels /2

13 MATIERES PROFESSIONNELLES QUESTION 1 : Donner une signification succincte du signal suivant ? ( /2) B19 Passage étroit Obligation de céder le passage aux conducteurs venant en sens opposé.

14 LANGUE Rapport vidéo Fond : idées objectives, essentielles, chronologiques, … Forme : orthographe, grammaire, syntaxe, phraséologie, richesse vocabulaire,…

15 Seuils de réussite 1.Connaissance langue : Tscore 40 ( ELIMINATOIRE) 2. Total épreuve professionnelle : Tscore 40

16 5. Parcours fonctionnel - seuls les candidats ayant réussi à l’épreuve professionnelle - Dispense : réussite du PF + Médical après le 01/01/2010

17 + épreuve robustesse (max 1min) Max. 3min30

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25 Test de robustesse 1 : chariot (200 kg) pousser et tirer sur une distance de 10 m.

26 Test de robustesse 2 : tirer un mannequin (48 kg) sur une distance de 5 mètres aller et retour

27 6. Epreuve de personnalité Méthodologie basée sur une série de principes afin d’objectiver l’évaluation des candidats Multi-compétences (profil de compétences), multi-assesseurs et multi- outils

28 PROFIL DE COMPETENCES

29 Profil de compétences du cadre de base (Diegem III) Domaines de compétences CompétencesDéfinitions Gestion de l’information Traiter de l’information Rassembler de façon efficace l’information, la déchiffrer et la traiter dans les délais impartis. Structurer les données, les traiter et les présenter. Distinguer les lacunes éventuelles de cette information. Gestion des tâches Structurer le travail Structurer une multitude de tâches différentes en établissant une liste de priorités et en exécutant celles- ci de façon systématique et logique dans le temps imparti. Gestion interpersonnelle Coopérer (Interne) Créer et promouvoir l’esprit d’équipe en partageant ses avis et ses idées, en s’identifiant aux objectifs communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues. Orientation-Client (Externe) Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l’accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs. Gestion personnelle S’engager S’impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à atteindre un niveau de qualité élevé. Coping Réagir aux frustrations, aux obstacles et à l’opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique. Valeurs Implication- motivation Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l’intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel. Respect des normes - intégrité Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l’organisation. Absence d’extrémisme Respecter les droits et les libertés de l’individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique, …. Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant. Absence de psychopathologie Montrer de la stabilité émotionnelle, c’est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l’intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.

30 CONTENU L’inventaire de personnalité L’e-Tray L’exercice de présentation L’épreuve de groupe Le questionnaire biographique L’entretien structuré

31 INVENTAIRE DE PERSONNALITE - 60 items - Questionnaire informatisé Exemple: choisissez la caractéristique qui vous correspond le plus et celle qui vous correspond le moins: A.Rapide B.Elégant(e) C.Astucieux(se) D.Poli(e) E.Adroit(e )

32 L’E-TRAY - Test informatisé -Le candidat doit remplacer un collaborateur absent - documents (e-mails, PV de réunion, plan, planning, etc.) - items (sous forme de QCM avec 1 question et 3 alternatives de réponse à classer de la plus pertinente à la moins pertinente

33 EPREUVE DE PRESENTATION Une partie individuelle:. Choisir 1 thème et résumer par écrit. Présenter oralement Une partie collective: Dynamique de groupe ! L’écrit est corrigé

34 EPREUVE DE GROUPE -Une partie individuelle:. Prise de connaissance de la situation. Identification par écrit des critères qui aideront à la résolution du problème -Une partie collective:. Résolution collective du problème L’écrit est corrigé

35 QUESTIONNAIRE BIOGRAPHIQUE -envoyé avec lettre d’invitation (domicile); -Lisibilité; -Soin; -Complet……

36 L’ENTRETIEN STRUCTURE -Interview orientée sur les compétences (entretien comportemental) -Pas de questions situationnelles

37 7. Epreuve médicale Evaluation globale et décision par le médecin du travail Dispense : réussite du PF + Médical après le 01/01/2010

38 8. Commission de sélection Condition Evaluation positive et/ou réussite épreuve de personnalité Durée Entre 40 et 50 minutes

39 Composition - Un représentant de la DSR : Président - Un représentant de la police locale - Un représentant de la police fédérale

40 Compétences évaluées Orientation-client: Orientation sociale Empathie Aptitude au contact Capacité à rendre service Capacité à trouver des solutions …..

41 Coping Résistance à la frustration et au stress Stabilité émotionnelle Assertivité Capacité de se remettre en question ….

42 Implication-motivation: Implication capable Démarches Connaissance de la fonction Avantages – inconvénients ……

43 Intégrité-respect des normes Loyauté Honnêteté Réflexion générale sur le concept …..

44 9. Commission de délibération But Déterminer si le candidat correspond au profil de compétences sur base de l’ensemble des épreuves

45 Composition - Le chef de service de la DSRF - Un représentant de la CPPL - Un représentant de la police fédérale

46 Décisions possibles - Très apte - Apte - Inapte

47 Classement Sur base du T-score obtenu à l’épreuve professionnelle 1.Très aptes 2.Aptes

48 10. Position juridique du candidat interne durant sa formation Candidat commissionné aspirant-inspecteur Candidat fait partie du même service de police aussi longtemps qu’il n’est pas nommé par mobilité dans le cadre supérieur A partir du 4 ème mois avant la fin de formation, le candidat peut postuler par mobilité

49 Position juridique du candidat interne après sa formation Le candidat ayant réussi est nommé au grade d’Inspecteur (échelle salariale B1) Le candidat qui a postulé une mobilité durant la formation et qui est en attente des résultats de cette mobilité retourne à son corps d’origine - si positif : mobilité - si négatif : police fédérale

50 Position juridique du candidat interne après sa formation Le candidat qui n’a remis aucune mobilité durant la formation : police fédérale Le candidat qui échoue en formation : retour au corps d’origine

51 Info op DailyDoc 18 oktober 2010 Pas de démission auprès du corps d’origine; Agents de police contractuels : contrat suspendu pendant la formation. - si réussi : statutaire - si échec : reprise du contrat

52 QUELQUES CHIFFRES 2012- 2013 Nbre candidats FR : 111 Après connaissance langue : 64 Après connaissances prof. : 61 Après parcours fonctionnel : 52 Après personnalité (1 feu vert): 52 Après commission : 35