Éthique et Ressources Humaines

Présentation au sujet: "Éthique et Ressources Humaines"— Transcription de la présentation:

1 Éthique et Ressources Humaines
Préparé par: Daya Ichraq Lemalmi Nassima Med. Rahmouni Encadré par: Mr. EL HARRAS

2 1990….Objet de préoccupation….Objet de recherche….Impact sur les RH
Introduction 1990….Objet de préoccupation….Objet de recherche….Impact sur les RH Dans les années 90 , l’éthique est devenu un objet de préoccupation pour les professionnels de la gestion et un objet de recherche pour les universitaires. En rassemblant ses différents pistes de réflexions, il s’agit d’analyser l’impact de l’éthique sur le management des ressources humaines. Sur ce notre axe de présentation sera comme suite :

3 Axe de présentation Éthique et Management des RH
Le changement et la crise La pression des Stakeholders et des Shareholders La vision, les valeurs et les principes de l’entreprise Éthique et objectifs de l’entreprise Les pratiques éthique Les niveaux d’intégration Le management socialement responsable L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines Les principales étapes d’un processus RH Éthique dans le recrutement Éthique dans la formation Éthique et la rémunération

4 Éthique et Management des RH
La pression des Stakeholders et des Shareholders: Confrontés à un certain nombre d’événements les Stakeholders & les Shareholders Réclament des garanties de la part des entreprises sur leurs engagements vis-à-vis de la qualité, des délais et des principes éthiques pour pouvoir leur faire confiance. Un nouvel ordre éthique se met en place, qui résulte des pressions de l’opinion publique, des investisseurs et des salariés. Par ailleurs, Dans un contexte de mondialisation, de changements technologiques et de quête de création de valeur, de plus en plus d’entreprises sont en quête de stabilité autour de nouveaux repères, comme l’établissement de relations de confiance avec les consommateurs, les actionnaires et les collaborateurs. AINSI confrontés ….. Les stakeholders (opinion publique, consommateurs, salariés, État) Les shareholders (investisseurs, actionnaires)

5 Éthique et Management des RH
Le changement et la crise: Les démarches éthiques constituent une réponse à un besoin et s’inscrivent dans une logique d’adaptation et de changement. Elles sont précédées de facteurs tels qu’un scandale, une nouvelle législation, le changement de statut de l’entreprise, etc. Les actions ont tendance à êtres réalisés dans l’urgence, par mimétisme sur des outils déjà existants dans d’autres entreprises. Les pratiques éthiques sont pensées et mises en œuvre comme des réponses incontournables et sécurisantes à un moment précis dans un contexte de crise. Avoir une position éthique, pour une entreprise, n’est plus un acte original. Au contraire, un certain nombre d’éléments favorisent l’émergence de discours centrés autour d’une volonté d’agir conformément à des valeurs et des principes éthiques. En effet, la mondialisation des marchés et des firmes suscitent des questions éthiques sur des sujets divers. Ceci dit l’éthique peut elle gérer le changement et la crise??

6 Éthique et Management des RH
La vision, les valeurs et les principes de l’entreprise L’entreprise élabore un cadre stratégique autour :  D’une vision: être en mesure de définir ce qu’elle aspire à devenir.  De valeurs: liées à des comportements qui doivent être respectés par tous.  Et de principes : reliés à la vision et aux valeurs de l’entreprise. Exemple : chez Auchan pour l’an 2000, la vision de Dubrule, est reliée conjointement aux valeurs (l’esprit de service, la confiance, la responsabilité) et aux principes éthiques qui guident l’activité de l’entreprise et qui sont les suivants : la création de richesse, l’affaire de Tous, et un sens à la vie Auchan.

7 Pratiques éthiques dans les entreprises
Éthique et objectifs de l’entreprise Les pratiques éthiques Niveau d’intégration Pratiques éthiques dans les entreprises Objectifs visé  LA CONFIANCE Faible 1 Principes éthiques énoncés dans les discours Communication 2 Comité éthique 3 Chartes éthiques 4 Codes déontologiques Approbation 5 Formation pour les collaborateurs sur les questions éthiques 6 Éthique intégrée au management des ressources humaines Mise en œuvre 7 Définition de la compétence éthique de l’entreprise Élevé 8 Le« management par l’éthique » ou le « management socialement responsable » Constitution d’avantage concurrentiel dans le temps L’observation des pratiques éthiques montre que le niveau de leur intégration dans l’entreprise est très hétérogène et qu’il peut être imaginé comme un continuum dont une des extrémités présenterait les entreprises qui intègrent l’éthique seulement dans leurs discours stratégiques et managériaux et, à l’opposé, les entreprises qui quantifient, évaluent et reconnaissent les collaborateurs qui possèdent et transmettent un comportement éthique. Voici le tableau Le continuum des principales pratiques éthiques en fonction des objectifs visés par l’entreprise:

8 Éthique et objectifs de l’entreprise
Les niveaux d’intégration Niveau déclaratif « entreprise citoyenne » Un discours construit autour de valeurs éthiques. Niveau adaptatif « éthiquement correct » Un « système de management » qui s'appuie sur un référentiel qui décline les principes éthiques. Niveau synergique du management par l’éthique « socialement responsable » Intégration de l’éthique dans toutes les fonctions de l’entreprise et dans les différentes étapes du système de management dans un objectif performance dans le temps. Il existe différents niveaux de mise en œuvre d’une position éthique dans l’entreprise. Parmi les entreprises qui accordent de l’importance à cette thématique, de grandes disparités demeurent. Nous distinguons trois niveaux d’application qui vont du déclaratif au synergique.

9 Éthique et objectifs de l’entreprise
Le management socialement responsable Le « management socialement responsable » concerne les sociétés qui souhaitent développer une position éthique afin de consolider la confiance des partenaires internes et externes. Aussi, elles affichent automatiquement dans leurs discours institutionnels, dans leurs rapports d’activité, dans leurs différents outils de communication leur ambition d’être respectueuses de principes, liés à l’honnêteté, par exemple. Elles vont jusqu’à former, évaluer et reconnaître les collaborateurs sur leurs « compétences éthiques » et possèdent également au niveau organisationnel une « compétence éthique ».

10 L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines
La mise en œuvre de règles éthiques en matière de GRH est une nécessité pour 3 raisons : Gérer les RH, c’est gérer des rapports entre les hommes et ceux ci ont besoin d’un minimum de prévisibilité et de stabilité. Le travail n’est pas une marchandise comme les autres et dans ce domaine la régulation par le marché est insuffisante car elle élimine systématiquement les plus faibles. Tenir compte de toutes les décisions de gestion du personnel dont les conséquences sont parfois peu prévisibles.

11 L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines
Les principales étapes d’un processus RH Principales étapes d’un processus RH Questions liées à l’impact de l’éthique sur le processus RH Évaluation du collaborateur ou candidat en vue d’un recrutement, d’une promotion ou d’un licenciement. Existe-t-il une cohérence potentielle entre les valeurs individuelles de la personne et l’éthique de l’entreprise ? L’éthique du candidat peut-elle être considérée comme un critère de recrutement ? Quels sont les liens avec l’extérieur qui peuvent créer des conflits éthiques ? Jusqu’où va la liberté individuelle ? Formation Formation Dans quelle mesure l’éthique de la firme est-elle est un moyen de communiquer les valeurs et d’initier un sentiment d’appropriation de ces valeurs . Gestion du personnel Comment repérer s’il existe des conflits d’intérêt entre des personnes en interne et/ou en externe ? Communication Dans quelle mesure l’éthique peut-elle être un excellent axe de communication ?

12 L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines
L’éthique dans le recrutement Ethique du recruteur éviter d’abuser de sa position dominante éviter la morphologie, l’astrologie etc. échanger des informations et ne pas procéder à un interrogatoire ne pas chercher systématiquement à le déstabiliser informer rapidement le candidat Ethique du recruté éviter de changer d’avis éviter de signer un contrat et de changer d’avis avant son entrée en fonction et de faire jouer la hausse du salaire auprès de son ancien employeur.

13 L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines
L’éthique dans la formation Savoir faire preuve d’empathie Savoir comprendre le point de vue de son interlocuteur Rechercher systématiquement la qualité Avoir en permanence une attitude positive (accepter la critique - rechercher des solutions plutôt que des coupables etc.)

14 L’impact de l’éthique sur le Management des Ressources Humaines
L’éthique et la rémunération Le niveau des salaires dépend de l’offre et de la demande mais également d’un certain nombre de données externes ou internes (secteur, qualifications, histoire de l’E). Il appartient à l’éthique de définir les principes de rémunération les plus équitables. Des inflexions à l’éthique peuvent être envisagées en raison de l’âge, de l’ancienneté et des diplômes mais ces inflexions peuvent parfois s’avérer injustes et pénaliser les salariés performants. En tout état de cause, il est important que les principes de rémunération définis par l’E soient clairs, publiés et connus de tous Exemples de dilemmes : Un cadre de 50 ans devrait être licencié, ce qui signifie le condamner vraisemblablement au chômage pour le reste de sa carrière. Faut-il pour autant conserver un poids mort, quelqu’un de complètement incompétent ? Faut-il conserver un salarié malade qui perturbe le fonctionnement d’un département et ou le travail est fait pour les autres ? Vaut-il mieux licencier maintenant 15 % ou 20 % des effectifs ou prendre le risque de maintenir l’emploi et d’avoir à licencier 50 % de l’effectif dans 6 mois ou 2 ans ? Dans ce genre de cas ou la solution n’est pas évidente, le besoin d’éthique est évident. Quelle que soit la solution retenue par la DRH, celui-ci doit s’appuyer sur des principes clairs et connus de tous.

15 Conclusion Le fondement d’une stratégie dynamique et flexible repose sur l’établissement d’un processus efficace dans la gestion des ressources humaine tout en intégrant les questions éthiques dans chaque étape.

16 Merci de votre attention