Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) : Présentation de la circulaire.

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1 Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) : Présentation de la circulaire d’application Réunion du 14 octobre 2014

2 Objectifs du nouveau dispositif indemnitaire
Un dispositif indemnitaire unique qui s’inscrit dans l’objectif de rationalisation des régimes indemnitaires. Il permet de valoriser l’ensemble des parcours professionnels et reconnaît l’engagement professionnel de l’agent ainsi que la manière de servir. Un dispositif adapté : aux différentes filières, aux différentes catégories de personnels, aux différentes conditions d’exercice des fonctions.

3 Présentation de la circulaire
Les préconisations relatives à l’IFSE Les préconisations relatives au complément indemnitaire Les préconisations relatives au déploiement du dispositif et aux modalités de suivi

4 1. Les préconisations relatives à l’IFSE
Déterminer un nombre restreint de groupes de fonctions Prendre en compte l’expérience professionnelle Articuler la prise en compte des critères professionnels et de l’expérience professionnelle Le principe de non cumul du RIFSEEP avec certaines primes et indemnités

5 A. Déterminer un nombre restreint de groupes de fonctions
Il n’y a pas de correspondance automatique entre le grade et les groupes de fonctions. Toutefois, l’architecture statutaire d’un corps peut permettre d’en déterminer le nombre. Ce nombre doit être réduit. Il ne pourra excéder : 4 pour les corps relevant de la catégorie A, 3 pour les corps relevant de la catégorie catégories B, 2 pour les corps relevant de la catégorie catégories C.

6 B. Prendre en compte l’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle doit être distinguée : de l’ancienneté ; de l’engagement professionnel et de la manière de servir. Le montant de l’IFSE fera l’objet d’un réexamen : en cas de changement de groupe de fonctions ; en cas de mobilité vers une fonction relevant d’un même groupe de fonctions pour valoriser l’enrichissement professionnel et l’expérience de l’agent ; a minima, tous les 4 ans, en l’absence de changement de poste, l’agent ayant l’occasion de consolider ses compétences et son expertise ; en cas de changement de grade.

7 C. Articuler la prise en compte des critères professionnels et de l’expérience professionnelle
La diversification des compétences sera valorisée au même titre que l’approfondissement voire la spécialisation dans un domaine particulier. Exemple 1 : l’approfondissement dans un domaine de compétence Je suis secrétaire administratif, chargé de gestion RH depuis plusieurs années. J’ai suivi différentes actions de formation afin, notamment, d’apprendre à maîtriser de nouveaux logiciels (ex: SOLON). Mon expérience pourra être valorisée. Exemple 2 : la diversification fonctionnelle Je suis secrétaire administratif, chargé de gestion RH. Je décide de changer de fonctions pour un poste budgétaire. Cet diversification fonctionnelle pourra être valorisée.

8 D. Le principe de non cumul
Par principe, le RIFSEEP est exclusif de toutes les autres primes et indemnités de même nature. Par exception, un cumul est possible (ex : indemnités compensant les sujétions liées à la durée du travail comme les IHTS). Par ailleurs, le RIFSEEP est, par nature cumulable avec : l’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (ex : frais de déplacement) ; les dispositifs d’intéressement collectif ; les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (GIPA, indemnité différentielle …).

9 2. Les préconisations relatives au complément indemnitaire
L’objectif : reconnaître l’engagement professionnel et la manière de servir. Calibrage : proportionner la part du complément indemnitaire dans le plafond global du RIFSEEP à la catégorie statutaire dont relève le corps intéressé et aux missions qui lui sont dévolues.

10 A. L’objectif : reconnaître l’engagement professionnel de l’agent
Le versement d’un complément indemnitaire doit permettre de reconnaître l’engagement professionnel de l’agent à travers : sa capacité à s’adapter aux exigences du poste, sa capacité à coopérer avec des partenaires internes ou externes, sa participation au sein du service et envers le collectif de travail, sa manière de servir, son investissement personnel, son sens du service public.

11 2. Proportionner la part du complément indemnitaire
La part du complément indemnitaire dans le plafond global du RIFSEEP doit être proportionnée à la catégorie statutaire du corps intéressé et aux missions qui lui sont dévolues. Le montant maximal du complément indemnitaire ne devrait donc pas excéder : 20 % pour les corps dits « A+ » ; 15 % pour les corps relevant de la catégorie A ; 12 % pour les corps relevant de la catégorie B ; 10 % pour les corps relevant de la catégorie C.

12 3. Les préconisations relatives au déploiement aux modalités de suivi
Sécuriser la bascule entre les anciens régimes indemnitaires et le RIFSEEP Associer les représentants du personnel aux modalités de mise en œuvre du dispositif Accompagner le déploiement du nouveau dispositif indemnitaire

13 A. Sécuriser la bascule Au moment de la bascule, les agents conserveront à titre personnel, leur montant indemnitaire mensuel. Il n’y aura donc pas de perte financière. Cette garantie vaut jusqu’à ce que l’agent change de fonctions. Sont exclus de cette garantie les versements exceptionnels, les indemnités liées au dépassement du cycle de travail, l’IR et le SFT etc.

14 B. Associer les représentants du personnel aux modalités de mise en œuvre du dispositif
Les comités techniques seront systématiquement consultés sur toute nouvelle adhésion au dispositif. Pourront ainsi être présentés : les modalités de répartition entre les groupes de fonctions, les montants minimaux pour chaque groupe de fonctions, les crédits disponibles.

15 C. Accompagner le déploiement du nouveau dispositif indemnitaire
L’objectif : élaborer un cadrage interministériel pour éviter des pratiques de gestion hétérogènes un processus permanent de concertation avec les employeurs avec l’organisation de groupes de travail associant les différents ministères, la direction du budget (DB) et la DGAFP ; la planification et l’anticipation de l’adhésion des différents corps et emplois avec l’élaboration des schémas ministériels d’adhésion (SMA) ; la validation par la DGAFP de la répartition des fonctions au sein de chaque groupe, y compris pour les corps ministériels. La validation du dispositif d’adhésion par le comité technique compétent.