Mal-être au travail Ce que la santé et les conflits révèlent de l’organisation du travail et des rapports sociaux  anne.jacquelin@yahoo.fr.

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1 Mal-être au travail Ce que la santé et les conflits révèlent de l’organisation du travail et des rapports sociaux 

2 Qu’est-ce que la santé ? La santé porte plusieurs dimensions qui ont trait à la fois à l’étiologie, au ressenti des individus, à la connaissance des médecins, etc. Dimension objective (construit social) (Loriol, 2010) Dimension subjective (ressenti individuel) (Canguilhem)

3 Comment penser la santé au travail ?
La santé au travail se construit dans une histoire, un processus d’expériences mais également dans un cadre institutionnel Dimension organisationnelle (attentes institutionnelles) Dimension trajectoire (attentes individuelles)

4 Présentation du terrain
CONTEXTE : Etablissement public producteur de services culturels et scientifiques à belle notoriété/fréquentation SYMPTÔME: Absentéisme important, accidents du travail, suicides, etc. CONSEQUENCE : Injonction de la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France (CRAMIF) à ajouter l’évaluation du risque psycho social à son document unique d’évaluation des risques (DUER)

5 Présentation d’un conflit : Margareth et Salim
TEMPS PLEIN (n=3) TEMPS PARTIEL (n=3) HOMMES FEMMES FORMATION (bac à bac +2) FORMATION (bac+5 et +) Turn over en 2010 Équipe stable Pratique des “pauses prolongées” et transmission du “sale boulot” au temps partiels Reputation de désengagement

6 Présentation d’un conflit : Margareth et Salim
2008 à 2010 : collectif de femmes en colère pour plus d’égalité des traitements (horaires, activités, rémunération, etc.) – demandes au manager (n+1) 2010 : revendications collectives pour une prise en charge des plannings du dimanche – demandes au manager et à la RH 2020 à 2012 : abandon des revendications collectives et conflit entre Margareth et salim

7 Analyse du dénigrement des travailleurs féminins
L’émotion exprimée dans le conflit est le symptôme des dysfonctionnements organisationnels Si les équipes en temps partiel les ont depuis longtemps repérés et qu’ils ont dans un premier temps été pris en charge, les espaces de régulations finissent par les ignorer, souhaitant les rendre invisibles La fuite des responsabilités par les instances de régulation rend latente une tension qui setransforme en conflits dominés par des rapports sociaux (sexe, classe et race)

8 Comment penser les conflits ?
REMARQUE : la problématique organisationnelle est antérieure au conflit cette problématique n’a pas été prise en charge par les espaces de régulation sollicités pour la prendre en charge les individus se retrouvent sans ressources organisationnelles pour arbitrer leurs interactions un rapport de force de type rapport social imbriqué (Kergoat) se met en place entre Salim et Margareth

9 Penser l’émotion dans les organisations
L’évacuation des conflits dans le monde des « gestionnaires » et ses conséquences sur les formations des « managers » (consultants, cadres, chercheurs) Imaginer un management des émotions calqué sur les modèles organisationnels avec : Anticipation de la réalité émotionnelle des interactions en entreprise Ne pas renvoyer les émotions à une dimension sexuée : mêmes les ouvriers pleurent (Dejours)

10 Penser l’émotion dans les organisations
Si les femmes manifestent plus le mal-être, il est égal pour tous les individus sur notre terrain (Cousteaux, 2011) Les hommes peuvent bénéficier de collectifs de défense viriles (Dejours) Les femmes sont victimes de ségrégations dans les activités et tâches professionnelles (Messing) – elles sont plus présentes sur des métiers à exigence émotionnelle (70,2% dans le service – INSEE)

11 Bibliographie Messing K. (2000). La santé des travailleuses. La science est-elle aveugle ?, Remue-Ménage. Pezé M. (2010). Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation « Souffrance et Travail » , Flammarion, Paris, (1ère ed. Pearson, 2008.) Kergoat D. (2009). « Dynamique et consubstantialité des rapports sociaux ». Dans Dorlin E. 2009, Sexe, race, classe. Pour une épistémologie de la domination. PUF. Dejours C. (2000) Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, 281 p. Clot, Y. (2005). « Le développement du collectif : entre l’individu et l'organisation du travail » in Philippe Lorino et Régine Teulier, Entre connaissance et organisation : l'activité collective, Paris, La Découverte | Recherches, Pages 187 à 199.