La politique de Rémunération

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1 La politique de Rémunération

2 INTRODUCTION La détermination des rémunérations doit satisfaire 2 conditions : Minimiser ses effets sur les coûts de production Maximiser son impact sur le comportement des salariés

3 Un système qui repose sur un triple équilibre
La rémunération va s’articuler autour de 3 axes : l’équilibre financier de l’organisation par le biais de sa masse salariale l’équilibre externe en faisant référence au marché du travail et aux pratiques de rémunération de la concurrence l’équité interne dans l’organisation avec des notions de justice et de performance RATIONALITÉ BUDGÉTAIRE COMPETITIVITE EQUITE

4 en établissant des règles de rémunération économiquement viables
RATIONALITÉ BUDGÉTAIRE : LA GESTION ET LE CONTRÔLE DE LA MASSE SALARIALE Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises Éviter que la MS ne gonfle trop vite et ne coûte trop cher à l’entreprise en établissant des règles de rémunération économiquement viables

5 LES FACTEURS D’ÉVOLUTION DE LA MASSE SALARIALE
les variations quantitatives et qualitatives de la main d’œuvre et de son emploi :  les évolutions des effectifs par catégories  les changements de qualification (promotions ou requalification de certains emplois)  les variations dans la durée du travail les évolution de prix et de taux :  les augmentations générales  les augmentations catégorielles  les augmentations individuelles  le versement de primes liées à l’activité  les changements du taux des cotisations sociales et des plafonds

6 Cohérence externe et COMPETITIVITE
 Attirer les meilleurs La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé

7 Cohérence externe et compétitivité
 Et … retenir les plus performants L’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste et leur motivation les entreprises ont créé des instruments de cohérence : méthodes de cotation de poste, grille de classification, salaire de qualification

8  motivation – performance
Équilibre interne  L’équilibre des rémunérations au sein de l’organisation repose sur 2 composantes : le caractère incitatif de la rémunération  motivation – performance un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salaires et des responsabilités

9 Les étapes de la construction d’un système de rémunération
Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal

10 La pyramide des rémunérations *
La rémunération Directe Salaire de qualification Salaire de performance Les périphériques légaux Intéressement Participation Stock-option Plan d’épargne Actionnariat Les périphériques sélectifs Voiture de société, Téléphone, aide familiale, Loisirs, Logement de fonction … Les périphériques statutaires Assurance-vie, Mutuelle maladie, Prévoyance, Bourses d’étude … * Donnadieu (1999)

11 Le mix-rémunération Composition de la rémunération
Éléments monétaires et/ou non monétaires Rémunération immédiate et/ou différée Rémunération collective et/ou personnalisée Rémunération fixe et/ou variable

12 Les caractéristiques d’une politique salariale
Du point de vue des salariés :  Evolutive  Équitable  Sûre (garantie du salaire)

13 Les caractéristiques d’une politique salariale
Du point de vue des dirigeants de l’entreprise :  Adaptable  Motivante  Compétitive et réversible

14 Les caractéristiques d’une politique salariale
La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixée Direction Générale Objectifs Politique salariale

15 COMMENT BÂTIR UNE POLITIQUE SALARIALE ?
En faisant coïncider les variables de pilotage et les variables d’action VARIABLES VARIABLES De PILOTAGE d’ACTION Moyens d’action avec les outils à ma disposition Contexte socio-économique

16 VARIABLES VARIABLES De PILOTAGE d’ACTION
Variables économiques Masse salariale Taux d’inflation État du marché des rémunérations Données liées à la prospérité de l’entreprise Augmentation générale Augmentation individuelle Bonus individuel - équipe Primes Participation Intéressement Plan d’épargne Stock option/actionnariat Avantages sociaux Et/ou statutaires Variables individuelles Rémunération du poste de travail Rémunération de l’homme sur le poste Le salaire de performance

17 Variables d’action Objectif : Action sur la rémunération directe
Salaire fixe Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaire Salaire variable (réversible) Bonus individuel, d’équipe, primes Appréciation des performances Objectif : Reconnaissance de la performance individuelle Motivation d’équipe

18 Variables d’action Action sur les périphériques légaux Objectif :
L’intéressement La participation Le Plan d’épargne entreprise Les stocks options Objectif : Fidélisation Implication dans la performance de l’entreprise

19 Variables d’action Action sur les périphériques sélectifs
Avantages en nature : logement Voiture Téléphone ….

20 Variables d’action Action sur les périphériques statutaires
Avantages sociaux divers : Œuvres sociales du CE Prêts à taux préférentiels Retraite et prévoyance Mutuelle Tickets repas