التوصيف و التدوين المرجعي للوظائف

Présentation au sujet: "التوصيف و التدوين المرجعي للوظائف"— Transcription de la présentation:

1 التوصيف و التدوين المرجعي للوظائف
الفصل الثالث التوصيف و التدوين المرجعي للوظائف

2 توصيف مناصب العمل  تميّز الأدبيات الأنجلوسكسونية بين عبارتي Job Description و Job Specification و تخصّص كل منهما للتعبير عن دلالة خاصة، غير أن ترجمة هذين التعبيرين إلى اللغات الأخرى (لاسيما اللغة الفرنسية) قد أحدث شيئا من الارتباك أضحت بسببه هذه المفاهيم غير منضبطة و سببا للتشويش في فهم هذا الموضوع لدى الباحثين أو الدارسين، لذلك يتوجب علينا الوقوف مليا عند هذه المصطلحات بغية استجلاء دلالاتها و توضيح معانيها.   * يعرّف H.T. Graham توصيف المنصب Job Description بقوله: "هو بيان شامل للأهداف و الواجبات و المسئوليات المرتبطة بعمل معيّن.

3 بينما يعرّف تأهيل المنصب Job Specification بقوله: "هو بيان مفصّل عن النشاطات الجسدية و العقلية المندرجة في عمل ما و الظروف المادية و الاجتماعية لهذا العمل؛ و يعبّر عن التأهيل غالبا بواسطة العوامل السلوكية: ما يفعله العامل، المعارف التي يستخدمها في عمله و العوامل التي تمكنه من أداء العمل“.  

4 أما Mucchielli فيقتصر في تعريفه لتأهيل منصب العمل La qualification du poste على قوله: "هو تحديد للمواصفات الشخصية التي يتطلبها الأداء الكفؤ لنشاط مهني معيّن.

5 محتويات بطاقة توصيف المناصب تتضمن بطاقة توصيف مناصب العمل مجموعة من المحاور أو البنود المتعلقة بالمنصب و بالشخص شاغل المنصب، مع الإشارة إلى أن نماذج البطاقات تختلف من منظمة لأخرى من حيث زيادة بعض البنود أو نقصانها، و عموما تشتمل التوصيفات على المحاور التالية:  3-1- تقديم المناصب (أو ما يمكن تسميته بهوية المنصب) يسجل ضمن هذا البند اسم المنصب، ارتباطاته الوظيفية (الجهة التي يتبعها المنصب)، الرقم الكودي للمنصب إن وجد، و أي معلومة عامة تساعد في تمييز المنصب عن غيره من المناصب.  المسئوليات أو الواجبات  تسجل ضمن هذا البند مختلف المهام و العمليات التي يتولاها المنصب، كما تحدد بصفة شاملة مدخلات و مخرجات المنصب، كما يمكن أن تسجل الأدوار الأساسية المميزة للمنصب و موقعها أو مكانتها في التركيبة التنظيمية.  توصف هذه المهام و العمليات بصفة شاملة و دقيقة في شكل إجراءات عملية أو توصف طريقة أداء العمل و كيفيات إنجاز المهام بالإضافة إلى ما قد يكتنف ذلك من ضغوطات و ما يحيط به من مخاطر فعلية أو احتمالية.  3-3- الملامح و المؤهلات  يخصص هذا القسم من التوصيف لتحديد ملامح المنصب Le Profil de Poste أي المواصفات و المؤهلات و الشروط الواجب توفرها في شاغل المنصب، و تتمثل هذه الملامح خصوصا في العناصر التالية: المؤهلات المعرفية، المستوى التعليمي العام، نوع التكوين المتخصص، القدرات الذهنية التحليلية؛ المؤهلات الشخصية المتعلقة بالقدرات القيادية و التحكم في الذات أو الأعصاب؛ المؤهلات العملية: الخبرة و القدرة على معالجة الوضعيات الحرجة و المشكلة، معاملة العملاء أو الأعوان؛ المؤهلات الجسمية من حيث القدرة على التحمل أو التكيف، المواصفات البدنية كالقامة أو المظهر الخارجي أو رشاقة الجسم...  3-4- الملاحظات العامة  يمكن إضافة بند أخير لذكر الملاحظات العامة أو الخصوصية التي لا يمكن إدراجها في البنود السابقة و التي لا يكتمل التوصيف بدونها.

6

7 التصنيف المعياري للمهن
يقصد بالتصنيف المهني ” التعرف على الأعمال التي تمارس في المجتمع، وحصر هذه الأعمال، وتحديد مسمياتها، وتنظيمها في مجموعات أو عائلات مهنية بموجب القطاعات الاقتصادية المختلفة، الصناعية والزراعية والخدمية، وفروعها المتعددة، في ضوء التشابه في طبيعة هذه الأعمال ومضامينها“. د. منذر واصف المصري، التصنيف المهني العربي ومتطلبات العولمة، اجنماع خبراء خاص بـ "المعايير المهنية العربية: الواقع و المأمول"، القاهر 27-29/06/2006، مكتب العمل العربي ـ القاهرة / المركز العربي لتنمية الموارد البشرية طرابلس ـ ليبيا

8 التصنيف المعياري للمهن
”التصنيف المهني عملية حصر مسميات الأعمال الموجودة في سوق العمل و تبويبها في مجاميع مهنية متدرجة هرميا بحسب خاصية تجانس / تشابه مشتركة“. المهندس أحمد مصطفى، التصنيف المهني العربي ودوره في تخطيط وتنمية الموارد البشرية، حزيران/يونيه 2006

9 التصنيف الدولي المعياري للمهن
تعتمد معظم دول العالم على التصنيف الدولي المعياري للمهن Classification Internationale Type des Professions (C.I.T.P.) المعتمد من طرف المنظمة الدولية للعمل O.I.T. ، و الذي يتم تحديثه كل 20 سنة، و يعود تاريخ آخر تحديث لسنة 2008 (CITP-08)، أما الصيغة المعتمدة في كل من التصنيف المعياري العربي و المدونة الوطنية للمهن فتعود إلى سنة 1988(CITP-88) .

10 التصنيف الدولي المعياري للمهن
يعتبر التصنيف الدولي المعياري للمهن أداة لتنظيم كل الوظائف في سلاسل من المجموعات المحددة بوضوح على أساس المهام التي تتضمنها كل وظيفة، و قد أعد هذا التصنيف بهدف مساعدة مستخدمي الإحصائيات و المؤسسات العاملة على تلبية احتياجات زبائنها عبر توظيف العمال عن طريق مكاتب التوظيف، و تسيير هجرة العمال بين الدول على المديين القصير و الطويل، و إعداد برامج التكوين و التوجيه المهنيين.

11 المدونة الوطنية للمهن تبنت الوكالة الوطنية للإحصاء مدونة للوظائف في جويلية 1998 بمناسبة إجراء الإحصاء العام الرابع للسكان و السكن، استندت المدونة إلى التصنيف الدولي المعياري للمهن، و ساهم مركز الدراسات و البحوث حول الوظائف و المؤهلات Centre d’Etude et de Recherche sur les Professions Et les Qualifications (CERPEQ) في تطوير هذه المدونة (تحت اسم المدونة الوطنية للوظائف و المهن) و إضافة عناصر هامة تخدم المؤسسات في مجال تسيير الوظائف و الكفاءات، و كذلك مؤسسات التكوين و الشركاء الاجتماعيين و غيرهم. تتضمن المدونة 10 مجموعات كبرى مقسمة إلى 28 مجموعة فرعية كبرى و 116 مجموعة فرعية و 330 مجموعة قاعدية، و تعتمد نظام التصنيف العشري.

12 المدونة الجزائرية للمهن و الوظائف
صدرت في جوان 2014 بإعداد مشترك بين ANEM – ALGERIE و Pole Emploi - France

13 المدونات المرجعية للوظائف و الكفاءات
شرعت العديد من المؤسسات الجزائرية في إعداد مدوناتها المرجعية للوظائف و الكفاءات، على غرار المؤسسات في الدول المتقدمة، منها مؤسسة سوناطراك و المؤسسة الجزائرية للمياه...

14 Les objectifs des référentiels
Présenter la photographie du métier, tel qu’il est effectivement exercé, en mettant en évidence le travail de réflexion et de conception d’actes professionnels préalables à leur exécution; Identifier les évolutions souhaitables et probables du métier à moyen terme et des compétences requises qui lui sont associées pour que les façons de l’exercer répondent à l’évolution des besoins et des attentes de la société; Expliciter comment les valeurs de la profession peuvent se traduire en termes d’exigences professionnelles pour les pratiques à mettre en œuvre; Positionner le métier, sa spécificité et ses relations par rapport aux autres professions du secteur; Proposer des points de repères pour aider à construire des identités professionnelles; Fournir des critères pour procéder à la mise en œuvre de processus d’analyse, de partage et de capitalisation des pratiques professionnelle; Relier les compétences requises à des grandes familles de situations dans lesquelles elles peuvent et doivent être mobilisées; Orienter les programmes de formation initiale et continue du métier et contribuer à améliorer leur qualité; Expliciter les règles de l’art du métier pouvant s’appliquer aux divers contextes et spécificités de sa mise en œuvre; Aider les professionnels à développer des activités de recherche et de formation répondant aux besoins du secteur et de ses partenaires.

15 Les caractéristiques du référentiel - un document simple à comprendre, ce qui suppose l’emploi d’un vocabulaire adapté à la profession; - un document facile à actualiser et qui aille à l’essentiel; - un document générique, c’est-à-dire pertinent pour les diverses spécificités du métier et portant donc sur les «invariants» du métier; - un document conjuguant le nécessaire besoin d’orientation des pratiques professionnelles avec la non moins nécessaire exigence de laisser des marges de manœuvre pour les initiatives à prendre face à la diversité des situations et contextes réels de travail qu’ils peuvent être amenés à rencontrer et à traiter; - un document permettant de répondre à la question: «a quoi reconnaîtra-t-on qu’un travailleur est compétent et que l’on peut donc lui faire confiance ?»

16 FICHE DE POSTE 1- DENOMINATION 2- MISSIONS 3- ACTIVITES 4- CURSUS
E.P.E A.D.E FICHE DE POSTE CODE : 00 INDICE : 00 1- DENOMINATION RELEVEUR 2- MISSIONS Recueillir des renseignements nécessaires à la facturation et contribuer à l’information des clients. 3- ACTIVITES Organiser sa tournée de relève d’index en fonction des fichiers confiés et du temps imparti. Lire les index des compteurs des clients, saisir l’index et renseigner la base de données du fichier relève, détecter et signaler les anomalies à la hiérarchie. Alerter et renseigner les clients en cas d’anomalie. Répondre aux questions simples du client et/ou l’orienter vers le service concerné 4- CURSUS 4.1. Prerequis : Formation en commerce, comptabilité et informatique, logiciel de gestion de la clientèle et facturation, patience, rigueur et sens de l’écoute, bonne acuité visuelle. 4.2. Formation de base : Technicien en marketing / commerce/informatique 4.3. Expérience : 03 années 5- POSITIONNEMENT 5.1- Relations hiérarchique : Pour rendre compte de son travail et expliquer les situations particulières 5.2- Relations fonctionnelles : - Avec le client pour assurer de bonnes relations, - Avec le service pour transmettre les informations recueillies.

17 6- COMPETENCES : 6.1- Savoirs : 1 2 3 4 x 6.2 – Savoirs faire :
Le titulaire doit être capable de : Niveau de maîtrise 6.1- Savoirs : 1 2 3 4 Connaissances en marketing et techniques de vente x Connaissances en techniques et réseaux de distribution grand public Maîtrise des logiciels de gestion de la clientèle Connaissances en facturation et le recouvrement Connaissances sur le réseau de distribution et son exploitation Connaissances en lecture, interprétation et explication des documents commerciaux 6.2 – Savoirs faire : Ecouter le client et répondre a ces doléances Renseigner une base de donnée et en extraire des informations Organiser le temps et rationaliser les déplacements Conseiller et orienter un client selon ses besoins Rendre compte Renseigner une fiche réclamation client 6.3 – Savoirs être : Etre communicatif et avoir l’esprit d’équipe Avoir le sens de la précision et de l’organisation Etre dextre et patient Avoir un haut sens d’écoute et d’attention Etre disponible, dynamique et capable de rendre compte Etre correcte et présentable