Quelle politique RH pour soutenir l’innovation? Prof. Nathalie Delobbe IAG - Louvain School of Management CRECIS.

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1 Quelle politique RH pour soutenir l’innovation? Prof. Nathalie Delobbe IAG - Louvain School of Management CRECIS

2 Quelle politique RH pour soutenir l’innovation? L’innovation: un processus complexe Quelle organisation du travail? Quelles structures organisationnelles? Quels styles de management pour innover? Quelles pratiques de GRH? En bref: quelques leviers pour promouvoir l’innovation.

3 L’innovation: un processus dynamique Développement: sélection, validation et mise au point Diffusion: acceptation sociale et institutionnalisation Création: génération de solutions nouvelles Incitation 1% d’inspiration99% de transpiration!

4 L’innovation: un processus sélectif 3000 idées brillantes 100 projets valables 4 programmes de développement Un seul gagnant!

5 L’innovation: l’affaire de tous R & D Production Finances Achats Marketing …. Clients Fournisseurs Centres de recherches Partenaires et sous-traitants

6 L’innovation: trois ingrédients clés Expertise dans la tâche Capacité de pensée créative Motivation intrinsèque Zone d’inventivité Amabile, T.M. (1983). The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag

7 Une question de passion ou de pression? Motivation intrinsèque Engagement dans une activité pour son intérêt propre, pour le plaisir prodigué par sa réalisation « La passion » Innovation Motivation extrinsèque Engagement dans une activité en raison de contraintes externes, pour les récompenses prodiguées par sa réalisation “La pression” ???

8 Promouvoir l’innovation ou…. comment gérer l’ingérable?

9 Quelle conception des postes de travail? Signification et complétude de la tâche Variété des tâches demandées Autonomie dans les objectifs, l’organisation interne et la gestion du temps Opportunité d’apprentissage et de développement Opportunités d’interactions sociales Charge de travail équilibrée

10 Quelle structure organisationnelle? Structures flexibles et mouvantes Equipes projets fluctuantes et hétérogènes Coordination horizontale et faible hiérarchie Formalisation et spécialisation minimales Décentralisation des décisions et diffusion large de l’information Ouverture à l’environnement Ressources excédentaires

11 Culture et style de management Une vision forte, porteuse de sens Valorisation de l’apprentissage et tolérance à l’erreur Soutien et reconnaissance de l’innovation Diversité, respect des minorités et dialogue Participation aux décisions Orientation client et qualité Un style de leadership démocratique: designer, enseignant, nourrice, champion

12 Quels principes de GRH? Statuts d’emploi: sécurité mais pas inertie Formation: tout au long de la carrière, formelle & informelle, centrée sur le core business Carrière: Mobilité interne/externe visant le développement des compétences Sélection: promouvoir la diversité, construire des équipes, rechercher l’expertise Evaluation: reconnaissance et participation et non sanction/récompense Rémunération: ???

13 En conclusion Innovation: Expertise Souplesse Autonomie Travail en équipe Efficience Sur-spécialisation Formalisation Contrôle Travail cloisonné