Le tri de Curriculum Vitae

Présentation au sujet: "Le tri de Curriculum Vitae"— Transcription de la présentation:

1 Le tri de Curriculum Vitae
Sophie GOMET Licence Assistant Manager

2 Le plan: 1) Le Curriculum Vitae … 2) L’analyse interne et externe …
 Signification du Curriculum Vitae  Analyse des critères du Curriculum Vitae  Les étapes de tri du Curriculum Vitae  Les logiciels et la grille de sélection 2) L’analyse interne et externe …  La méthode « PESTEL »  La méthode « SWOT »  Quelques chiffres ... Conclusion Le plan:

3 1) Le Curriculum Vitae …  Signification  CRITÉRES D’ANALYSE
● Le savoir : diplômes … ● Le savoir-faire : expériences professionnelles … ● Le savoir-être : qualités Le Curriculum Vitae, est une expression latine signifiant le « déroulement de la vie ». C’est un document détaillant le parcours et les compétences acquises. Le service des ressources humaines s’occupent de trier les Curriculums Vitae . Le recruteur prend connaissances des critères de l’offre (profil de poste).

4 < NE PORTER AUCUN JUGEMENT ! >
 LES ÉTAPES DU TRI DES CV … Le recruteur doit RESPECTER la loi ! ● Le sexe ● L’origine ● La situation familiale ● L’apparence physique ● Le patronyme ● L’état de santé ● Le handicap ● Les mœurs ● L’âge ● La grossesse ● L’ opinion politique ● Conviction religieuse < NE PORTER AUCUN JUGEMENT ! > TROIS tri efficace selon la règle des trois tas : ● Le premier tas (CV ++), est celui des candidats du premier choix qui répondent quasiment à tous les critères fixés, ● Le second tas (CV ++), est celui des candidats qui ne présentent pas l’ensemble des compétences, mais qui présentent des profils intéressants. Parmi ces candidats, une seconde relecture s’imposera, pour effectuer le choix de retenir le CV ou pas. ● Le troisième tas (CV -), est celui des candidats qui ne conviennent pas aux profils rechercher.

5  Les logiciels … L’œil humain ne suffit plus ! ● Le Scoring 360
● 6 Sense ● Outil de présélection de candidats sur Internet, ● Créer par des professionnels, ● Filtrer automatiquement chaque CV par poste en fonction de vos critères de présélection. < SIMPLE , EFFICACE , RAPIDE > ● Lancé le 30 octobre 2009 aux États-Unis, ● Moteur de recherche intuitif de Monster ● Ressortir les CV correspondant exactement à la recherche ● Outil associant les titres, les compétences, distingue l’expérience récente < Outil INTUITIF et INTELLIGENT >

6 Grille de sélection de CV
 LA GRILLE DE SÉLÉCTION … ● Toutes les entreprises ne possèdent pas de logiciels ! ● Evaluer selon des critères objectifs et identiques pour TOUS, ● Mieux sélectionner les candidatures, ● Fixer à l’avance à l’avance un « Scoring » minimum c’est-à-dire une note acceptable. Poste: Date : Grille de sélection de CV Pertinence de l’expérience Maîtrise des langues Qualité de la présentation du CV Pointage total (retenir 8 ou +) CV no Échelle : 0 = Non pertinent pour la fonction concernée 1 = Assez proche du profil recherché 2 = Très proche du profil recherché

7 2) L’analyse interne et externe …
 La méthode « PESTEL » … Le Tri de CV à travers une analyse « PESTEL » de l’environnement interne de l’entreprise : Économique Les logiciels de Tri de CV ont des prix élevés : Le logiciel Scoring 360 : 600 et 1.200€ par fonction de nombres de formulaire. Le logiciel 6 Sense : coût allant de 855€ pour 100 CV visualisés par semaines, à € pour CV vus par an. Socioculturel Inégalité entre les hommes et les femmes Discrimination Technologique Mise en place de logiciels : 6Sense Scoring 360 Écologique Plus de papier par l’inondation des mails Légal Loi HALDE du 30 décembre 2004

8  La méthode « SWOT » … Le Tri de CV à travers une analyse « SWOT » de l’environnement extérieur de l’entreprise : FORCES FAIBLESSES I N T E R Grille de sélection : Plus d’objectivité par des critères de pondérations, pour le poste. Logiciels : Une présélection rapide des CV et une rapidité des réponses, Davantage de CV, davantage de choix pour une meilleure embauche, Outil simple, rapide, Approche plus rationnelle, Meilleure mesure de la rentabilité de votre stratégie de sourcing, Aucun téléchargement, Utilisation du service partout et tout le temps Les logiciels : Un manque d’objectivité et d’un œil humain. Prix élevés des logiciels. Le logiciel Scoring : Présélection par rapport aux compétences ce qui peut être une faiblesse envers le candidat, Recherche uniquement par mots-clés à travers le CV ce qui est un désavantage. La mise en page du CV n’est pas analysée. OPPORTUNITES MENACES E X T R N Internet : Faciliter d’envoyer les CV par les candidats cela évite de se déplacer dans les entreprises. Logiciels Scoring : Avantage aux candidats possédant de multiples compétences. Inondations de CV : Envoi massive de CV, peut engendrer trop d’hésitation dans la prise de décision et donc une mauvaise embauche. Concurrence : Entreprises possédant des logiciels de Tri de CV.

9  Quelques chiffres …  Conclusion
● 44% des recruteurs trient les CV selon les critères personnels, ● Les candidats handicapés recevront 15 fois moins de réponses positives qu’un candidat « normal », ● Un homme, une femme d’origine marocaine soit 5 fois moins de réponses positives, ● L es candidats ayant au moins 50 ans , ont 4 fois moins de réponses positives, ● Les femmes ayant 3 enfants et âgées de 35 ans seront écartés par à une femme plus jeune, célibataire et sans enfants, ● 74% des personnes obèses n’ont pas la même chance d’être embauché, ●Selon l’APEC 44% des recruteurs écartent les CV selon le nom et le prénom du candidat, et 70% des recruteurs selon la date de naissance, ● réclamations ont été déposées à la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination et pour l’ Égalité). ● La discrimination est toujours présente malgré les lois ! ●Tri de CV n’est pas tout à fais objectif même avec les logiciels.

10  Les sources … ● ● ● ● ● ● ● ●