Formation des Conseillers du Salarie en Union Régionale du Centre

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1 Formation des Conseillers du Salarie en Union Régionale du Centre
Comparatif entre l’entretien préalable et l’entretien de rupture conventionnelle comportement du Conseiller du Salarié Le compte rendu de l’entretien L’après entretien et possibilités offertes par la CFE CGC Jeux de rôles Secteur Développement Syndical J.M. PECORINI 14/04/2015 1

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Dans l’entretien préalable : art du CT, mission d’assistance et de conseil, Le CS doit veiller au bon déroulement de l’entretien dans le respect du code du travail, témoin averti des paroles et arguments de l’employeur, bien prendre note des griefs avancés, très important si nous allons devant le juge, nous sommes bien principalement en assistance et en conseil. Dans l’entretien de rupture conventionnelle : art du CT, nous sommes également en assistance et conseil, mais aussi le CS se transforme en négociateur averti, compétent , et vérifie qu’il n’y a pas de vice de consentement.

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Le pré-entretien: première prise de contact avec le salarié Dans l’EPAL : si possible disposer de la lettre de convocation Le CCN, historique de la situation, que souhaite faire le salarié, A demander la mails sensibles, entretiens annuels, d’où vient le conflit, contrat de travail, avenants, s’il y a lettre d’embauche Nos conseils : demander d’imprimer et conserver les mails relatifs à la situation, supprimer de la messagerie tout mails et adresses personnels, surtout ceux de collègues ayant quitté l’entreprise, être irréprochable, (bien entendu face book et …) par la suite la messagerie sera coupée rapidement (plus de preuves) Le véhicule de fonction sera conservé jusqu’à la fin du préavis, sinon avertir l’inspecteur du travail Stratégie à employer : connaître les personnes qui seront présentes, répondons nous aux arguments de l’employeur ? Ou réserverons nous nos réponses par courrier reco AR, bien vu des CPH, en respectant les souhait du salarié, partir, rester, faire monter l’addition…

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Le pré entretien dans la RC: Nous pouvons découvrir que la RC est employée pour mettre fin à un conflit, éviter le licenciement avec ou sans cause réelle et sérieuse, se passer de l’indemnité de préavis , …ou de l’eco . A demander : le salarié a-t-i eu un premier échange avec la Direction pour arriver à la RC ?, ont-ils déjà fait une proposition ? Nos conseils : bien explique r le mécanisme de la RC au salarié, lui confirmer qu’il n’y a pas de préavis, pas de CSP, à Pôle Emploi taux indemnisation de 57% - CSG/CRDS Stratégie à employer :avec l’ancienneté , le salaire brut, une moyenne sur trois ou douze mois, faire le calcul : Avec le montant du code du travail 1/5 de mois par année de présence, plus 2/15 supplémentaires au-delà de 10 années Avec le montant indiqué de la CCN Cela convient-il au salarié, que souhaite-t-il ?

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L’entretien lui-même : En EPAL :le Conseiller du salarié se présente, explique à l’employeur comment se déroule généralement un entretien préalable avec un CS, qu’il prendra des notes qui seront reprises dans son compte rendu à destination du salarié , quelle est la personne qui s’exprimera pour l’entreprise, Comportement du CS : on écoute, on note, on pose une question sur un point précis, sur le langage technique employé, .. Comportement du salarié : conforme à ce qui a été prévu en pré entretien, utiliser un code entre vous, . En fin d’entretien : en synthèse le CS résume ce qu’il a retenu de l’entretien et si l’employeur confirme, si la faute ou les griefs invoqués, à quel niveau se situent-ils, on doit également numéroter les griefs (1,2,3) Tout autre griefs ajouté à la lettre de licenciement pour être valablement contesté car non évoqué pendant l’EPAL, preuve devant le juge.

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L’entretien lui-même : En RC: soit un ou deux entretiens, à indiquer sur le Cerfa, le CS En négociation peut se faire confirmer l’historique du salarié dans la société (ancienneté, reprise d’ancienneté, changements de postes) La négociation : évoquer la situation familiale, situation de l’emploi, l’âge du salarié, l’aspect pénalisant de la RC avec l’absence de préavis, point que nous devons prendre en compte, quelle est l’enveloppe prévue, nous avons la nôtre (calcul préalable en pré entretien, quelle base prendre le code du travail ou la CCN, soit nous comprenons qu’ils veulent en finir vite et l a signature du cerfa est le jour-même, ou bien nous pouvons provoquer un second RV pour réfléchir. La signature du CERFA : trois exemplaires (salarié, employeur, direccte) bien indiquer la date de l’entretien et assisté du CS, le montant de l’indemnité de rupture reprenant en brut la totalité de ce qui a été négocié, on indique pas les congés payés, ARTT, date envisagée de la rupture, et date de signature importante pour le délai de rétractation. Possibilité de saisie d’une de Rupture conventionnelle:

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Dérives de la Rupture conventionnelle : l’employeur la propose En cas de Maternité : oui ou non ? En principe non , la Cour de Cassation le permet dans un arrêt pendant une inaptitude : professionnelle ou par maladie, attention en cas d’inaptitude confirmée par le médecin du travail application de la loi dite Warsman, donc un licenciement classique et avec une indemnité doublée en cas pathologie d’origine ou cause professionnelle, le préavis est payé en pro , mais non réglé en maladie mais est pris en compte dans les calculs indemnitaires. à la place d’un licenciement éco : donc perte du préavis , de la csp, des 80% de Pôle emploi (chômage) masquer un PSE : en cas de ruptures multiples , la Direccte veille ou on la prévient.

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Nouvelles règles Pôle Emploi : Depuis le 1er juillet 2014, nouveau différé d’indemnisation, la carence maximum est passée de 75 jours à 180 jours. Le différé dépend du montant touché au-delà de € noous sommes à 180 jours. Donc applicable dans les licenciements et les ruptures conventionnelles, plus 7 jours forfaitaires ainsi que les congés payés. Sauf pour les licenciements éco, les 75 jours sont maintenus. Attention ne pas tarder à s’inscrire à Pôle Emploi, le différé commence qu’à partir du jour d’inscription.

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Le compte rendu : s’il doit-être présenté devant le juge il doit être Objctif, compréhensible, clair, sans parti pris, relatant exactement la situation et surtout les points évoqués en EPAL. Il peut être signé par les deux parties, c’est assez rare, mais cela donne une force probante à celui-ci devant le juge , mais de toute façon signé par le salarié et le CS. Le Conseiller du salarié peut être entendu comme témoin devant le CPH (art 203 et suivants du CPC) Attention : un employeur ne peut s’opposer à la présence d’un conseiller du salarié, de même que prendre des notes , ce comportement constituerait un délit d’entrave au titre de l’article du code du travail (1 an de prison et 3750€ d’amende) en cas de récidive c’est doublé (art du code pénal).

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L’après-entretien : En EPAL : bien expliquer au salarié le délai dont dispose l’employeur se prononcer sur l’issue de l’EPAL, licenciement Éco : 7 jours ouvrables pour un non cadre, et 15 jours ouvrables pour un cadre. licenciement classique: 2 jours ouvrables après l’EPAL, pas de délai maximum licenciement disciplinaire :1 mois maximum après l’EPAL Proposer les services de l’union départementale et de la CFE CGC. .

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En Rupture conventionnelle : bien expliquer le délai de rétractation, et le délai d’homologation. Délai de rétractation : les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires(tous les jours de la semaine), qui démarre le lendemain du jour de la signature Envoi du cerfa à la Directe, le lendemain du jour de fin du délai de rétractation, au plus diligent des deux parties. Délai d’homologation: la Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés légaux chômés).en cas de nos réponse = accord tacite. Mettre en garde le salarié, avoir signe un RC ne le dispense par de travailler, il vivra une période dangereuse, il peut être viré pour faute à tout moment, donc il arrive à l’heure répond à ses mails, effectue son travail consciencieusement, il est en situation fragile.

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Services de l’UD et de la CFE CGC: définition succincte de l’UD, elle représente la confédération au niveau du département, ainsi que les fédération set syndicats, son rôle est de centraliser les demandes de tous ordres sur les points relevant ds syndicats (commissions paritaires, CS, CPH, TASS…) et surtout accueil des salariés en demande : d’assistance dans le domaine du droit du travail, présentation devant les prud’hommes soit par un avocat partenaire, - soit par un défenseur syndical (dont le statut va évoluer après le vote de la loi Macron).

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Nouveautés à venir dans le statut du défenseur syndical: Protection à l’identique du CS Dix heures par mois rémunérées (salaire maintenu) Formation rémunérée (salaire maintenu) ____________________________ Jeu de rôles Tour de table et clôture de la formation